市场营销薪酬激励体系PPT课件

1、 市场的变化有可能影响到销售预测 数据可能受实际产品制造和销售结构的影响 数据根据2014年销售预测计算（2013年非全年生产) 根据公司2014年盈亏平衡分析，分为保守、可能性最高、乐观三种情况，确定销售总额考核目标：基础销售额为2256万元，目标销售额为4513万元，挑战销售额6769万元（产能利用率分别为10%、20%、30%）。 2014年标准毛利率为32%，最低值为25%，优秀值35% 2014年计划人均工资（含年终奖）79200元/年。 2014年营销团队计划人数28人。营销团队激励体系设计参考依据第1页/共28页职位分类职位分类管理者管理者技术岗位技术岗位职能岗位职能岗位销售人员

2、销售人员操作者操作者总经理产品设计类财务类销售类市场类磨削工总监技术服务类人力资源类装配工高级经理应用技术类行政类叉车工经理产品工艺类生产计划类检验助理经理质量管理类仓储物流类数控操作高级主管制造类品牌策划类电工主管设备维护类公共关系维修工组长生产维护类客户服务工程类IT类采购类供应商管理类第2页/共28页职位评估职位评估l高级：在某一特定领域拥有数年的经验，可独立开展工作，培训他人。高级：在某一特定领域拥有数年的经验，可独立开展工作，培训他人。l熟练：在有限管理下开展工作的个人贡献者，具备一定的能力。熟练：在有限管理下开展工作的个人贡献者，具备一定的能力。l初级：在该职业群中的初级贡献者。初

3、级：在该职业群中的初级贡献者。 销售、市场类岗位：直接负责市场开发、进行产品销售的人员，保持现有客户并销售、市场类岗位：直接负责市场开发、进行产品销售的人员，保持现有客户并接受客户的订单，寻找潜在客户并使之成为企业的客户。接受客户的订单，寻找潜在客户并使之成为企业的客户。第3页/共28页 公司岗位定级表公司岗位定级表岗位等级岗位等级职位评分职位评分管理者管理者个人贡献者个人贡献者技术类技术类职能管理类职能管理类市场、销售市场、销售人员人员操作者操作者职业等级职业等级A A59-60总经理B B57-58总监首席工程师C C55-56高级经理资深专家D D53-54经理专家E E51-52助理经

4、理高级工程师F F49-50高级主管工程师高级技师G G47-48主管初级工程师高级专员中级技师H H45-46组长高级技术员专员高级销售工程师初级技师I I44-45技术员初级专员销售工程师高级操作工J J43-44助理技术员高级助理初级销售工程师中级操作工K K42-43助理高级销售代表初级操作工L L41-42初级助理销售代表实习第4页/共28页市场营销激励体系设计的基本原则 商业道德违规零容忍 优化收入结构 工资 VS 奖金，加大按利润考核的力度 收入分配机会与客户紧密度相关联 员工考评兼顾结果、能力和态度 员工综合考评结果与工资增长与奖金挂钩 设立总经理特别奖 设置单项奖 末位淘汰

5、本激励方案经集团审批，年度的销售目标及销售方案由销售总监制定，报公司人事行政部、公司总经理审批后执行。第5页/共28页薪酬构成的基本因素定义 基本工资：由学历、专业、服务年限、产品与应用知识、历年考核结果等 因素确定。 绩效奖金：由员工全年KPI考核结果及公司效益决定。 销售奖金：销售额提成。 单项奖金：对考核期中优异成绩者给予表彰，如：工作态度、工作能力、 新客户开发、销售预测准确、坏账损失率低，销售总量高。 总经理奖：对考核期内有特殊贡献者给予奖励，如：重点行业开发、 重点客户开发等。 公司年度人员平均工资（A)：公司平均工资=公司全年度工资总额/ 全年在岗人数 第6页/共28页根据营销部

6、团队销售目标考核根据营销部团队销售目标考核根据营销部个人销售目标考核根据营销部个人销售目标考核根据订单、销售利润考核根据订单、销售利润考核根据开发过程里程碑考核根据开发过程里程碑考核4 41 12 23 3制定销售与市场人员的激励方案，主要目的是将销售与市场人员的薪酬与公司的经营目标以及客户 期望联系在一起，根据公司考核目标不同，我公司销售与市场人员的激励分以下四个方案： 销售与市场人员激励方案销售与市场人员激励方案第7页/共28页 Description of the contents总额分解总额分解根据当期销售额及绩效考核结果确定营销部个人奖金额度目标确定目标确定营销部制定团队销售方案，确

7、定年度销售目标并分解到个人绩效考核绩效考核根据当期实际销售额确定营销部实际薪酬总额薪酬总额确定薪酬总额确定根据年度目标确定营销部年度应发放薪酬总额方案一方案一 根据营销部团队销售目标考核根据营销部团队销售目标考核第8页/共28页营销团队薪酬总额的确定 基本原则：营销团队薪酬总额与其所完成的销售总额及毛利率挂钩销售毛利率销售毛利率销售总额销售总额基础值基础值目标值目标值挑战值挑战值标准值标准值1.5A2.0A3.0A起点值起点值优秀值优秀值注：注：A-A-公司平均工资公司平均工资第9页/共28页 营销团队年度目标薪酬营销团队薪酬总额的确定经营利润经营利润率率销售总额（万元）销售总额（万元）225

8、62256451345136769676932%32%120K170K175K240K245K255K118K154K170K230K240K245K100K132K158K184K237K240K94K118K135K158K190K237K90K94K118K135K158K184K80K90K94K118K132K154K70K80K90K94K118K130K25%25%35%35%564156413384338428%28%30%30%33%33%34%34%20002000人均年薪第10页/共28页薪酬结构基本工资绩效奖总经理奖单项奖市场与销售薪酬总额固定部分变动部分721营销部薪

9、酬总额包含：基本工资、绩效奖、单项奖、总经理奖；绩效奖：单项奖：总经理奖=7：2：1营销部薪酬总额=公司平均工资核定系数营销部员工人数。 其中,当营销部员工数编制人数时，按实际人数计算； 当营销部员工数编制人数时，按编制人数计算。第11页/共28页基本工资：薪酬中的固定部分，根据学历、专业、服务年限；产品与应用知识； 历年考核结果等因素，由公司岗位定级表确定。绩效奖：由个人销售KPI指标确定，KPI指标包括：销售实际完成率；DSO天数、 实际回款率、利润指标完成率、销售合同履约率。单项奖：工作态度、工作能力、新客户开发、销售预测准确、坏账损失率低， 销售总量超过人均销售量二倍以上。总经理奖：重

10、点客户开发、重点行业开发、品牌推广等特殊贡献。发放时间基本工资：月度发放假 ；绩效奖：季度考核，按月发放；销售完成量按年度累计数考核。单项奖：季度考核、季度发放；总经理奖：年度考核、年度发放。薪酬结构第12页/共28页营销部团队奖金计算 实际奖金=团队目标奖金质量指标-（坏账增加+OSMI增加+退货）损失 质量目标：l 坏账损失按实际增加额的2%冲减奖金；l 退货损失按实际退货客的5%冲减奖金; l 扣款上限为5000元团队实际人数。 项目目标权重应收帐款周转天数40%实际回款率30%库存周转天数30%第13页/共28页营销部个人奖金计算 销售经理 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数1

11、.6 销售员 实际奖金 = 团队平均奖金个人销售业绩系数个人绩效考核系数 个人销售业绩系数 = 个人销售完成率团队人均销售完成率之和 市场人员 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数0.9 品牌管理人员： 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数0.7 客服人员： 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数0.6 第14页/共28页 个人销售KPI为以下五项： 销售人员个人KPI项目标准权重指标计算方式销售实际完成率30%得分=本年度累计销售量/本年度累计销售计划100分DSO天数10%得分=（1-（实际天数-计划天数）/计划天数）100分回款率10%得分=实际回款率/计划回款率100分

12、实际毛利润指标完成率30%得分=实际毛利率/毛利率指标100销售合同履约率20%得分=实际合同履约量/计划合同量l坏账损失按实际增加额的2%冲减奖金；l退货损失按实际退货客的5%冲减奖金;l扣款上限为5000元。第15页/共28页方案二方案二 根据营销部个人销售目标考核根据营销部个人销售目标考核基本工资销售奖金销售员个人薪酬总额固定部分变动部分基本工资：薪酬中的固定部分，根据学历、专业、服务年限；产品与应用知识； 历年考核结果等因素，由公司岗位定级表确定。 销售奖：销售利润中扣除基本工资、销售相关费用后按团队整体销售量及实际毛 利率确定个人奖金基数。 销售费用包括：差旅费、招待费、展会费用、广

13、告费、员工通讯、 交通等各类补贴第16页/共28页营销部个人奖金基数确定营销部个人奖金基数确定经营利润经营利润率率销售总额（万元）销售总额（万元）808016016024024032%32%25%25%35%35%20020012012028%28%30%30%33%33%34%34%7070第17页/共28页方案二中销售员个人奖金确定销售员个人实际奖金=团队奖金基数个人销售完成率 个人销售完成率=个人实际销售完成量/计划销售完成量 个人销售完成量以完成销售回款量为考核依据第18页/共28页方案三方案三 根据订单与销售利润考核根据订单与销售利润考核销售奖金销售员个人薪酬总额变动部分销售奖：按订

14、单、销售利润、团队整体销售量及实际毛利率确定个人奖金基数。 销售费用中差旅费、招待费、员工通讯、交通等各类补贴由员工个人承担。 展会费用、广告费等通用费用由公司承担。第19页/共28页营销部个人奖金基数确定营销部个人奖金基数确定经营利润经营利润率率销售总额（万元）销售总额（万元）808016016024024032%32%25%25%35%35%20020012012028%28%30%30%33%33%34%34%7070第20页/共28页方案三中销售员个人奖金确定销售员个人实际奖金=团队奖金基数个人销售完成率 个人销售完成率=个人实际销售利润总额/计划销利润总额 个人销售利润以完成销售回款

15、量为考核依据 当月度销售奖金额低于社会最低工资时： 个人实际奖金=社会最低工资第21页/共28页方案二与方案三的区别 方案二中销售员有固定工资，销售中所产生的销售费用，如差旅费、招待费、展会费用、广告费均由公司按相关制度报销，员工相对稳定，费用控制规范，利于品牌推广及销售持续定，但员工绩效激励性较低。 方案三中，公司仅承担产品展会费用、广告费等通用费用，员工差旅费、招待费等费用由员工统一包干，从费用管理和销售方面更加灵活，对于员工销售激励性更大，但员工因无固定工资，员工队伍不稳定，招聘难度大。第22页/共28页方案四方案四 根据开发过程里程碑考核根据开发过程里程碑考核 在公司新成立，产品进入市场的阶段，营销部门的工作重点是新客户开发、销售渠道建立、品牌推广，采取基本工资与开发过程关键里程碑考核相结合的方式，更能激励销售人员开发市场、拓宽销售渠道，进一步促进团队销售业绩的达成及公司品牌形象的建立。 员工收入 = 基本工资 + 关键节点考核奖金 基本工资关键节点考核奖金销售员个人薪酬总额固定部分变动部分第23页/共28页关键节点考核奖金的确定 关键节点的设定： 在客户开发及产品销售