员工流失及对策

1、Overview流失的影响流失的基本 态势 /研究的结论调查的结果流失的原因保持策略的建立研究的结论 大公司的做法可供选择的保持策略 如何设计?员工流失对企业的影响：研究者们怎么说?有利影响(Dalton, 1979) 对低素质员工的替代 创新性、灵活性和适应性的提高不利影响(Herman, 2000) 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的 中断员工流失对企业的影响：研究者们怎么说?Hom & Griffeth (1995)：过咼的主动流失率对组织是不利的。员工流失年成本的估计示例一般员工骨干员工20X15%140X 15%流失率21离

2、职人数3X 24,000平均工资X 48,00050.4 万成本因子14.4 万X 1X 250.4 万28.875成本增加流失的不利影响 Merck估计：1.2-2倍年薪 Kepner-Tregoe:至少 为25 %低生产率生产率和流失显著负相关(Philips, 1996)低客户满意度223万-79.2万利润损失！员工流失的基本态势：Watson Wyatt的调查结果1999年4月2000年3月不同类型雇员流失率（）消费品/医药行业高科技行业其它行业整体北京19.619.715.117.9上海14.117.310.713.3广州13.911.215.714.4深圳AC4.砂.9.2.10.

3、8资料来源：Watson W/attt wvw.t 2.000员工流失的基本态势数据来源:某著名网站的网上调查（N=2313 ）数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。重要结论：管理水平 工资水平4个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。影响员工流失的决定因素层次示意图机会经挤增长 发展前景失业率*失业率价值观念价值观景救式化 前绩期模文策 展司展理业政 发公发管企HR非工作 因素3工作的感知JS0Cj 工作寻找行为

4、 fTI_f 怠工旷工员工为什么流失？ 一个心理动因模型的解释环境变星机会_般培训菲工祚因素家庭责任技能多样性:任勞同一性1 II“壬务重要性:反馈度-+ 退出倾向工作、组织因盍收入-»工作参2度+'、工作寻找行为f流失意图 f组织承诺度/t I改变现状的努力+ 工作激励期望匹配度 结果公平性二过程公平性亠角色模糊一q职业成长度一 角色冲突一斗工作压力一- 工作负荷一门晉升机会一i+ 上司支持度员工为什么流失？ 研究者们怎么说建立员工保持策略的一般步骤发现流失的建立保持策略实卄主要原因/获得非企 业意愿流 失的低雇 员流失率进行分析得到结论和主管交流、反襪建立可能的、针对流

5、失原因的解决方案制订实施计划和主管交流，获取他 们的同意和解决问题 的承诺开始实施连续监测保持 策略的有效性和主管交流， 保持他们对此 的关注考察员工流失原因时可以釆用的分析方法M痢述1、臟轴E：«t慝业的流失白个般磁职业 期、应聘渠違部门、其它的人口变量2、臟般势分析一段时期邮E企业f癒鮭的流失的趋契（例如 三 年）wmn.职位、舷丽613、酬谈话对富职谈话册做分析，考裁E企业i癒发生的流尖的匱 因。4、对离职疸因的跟殆能业意感发生的渍失的瓯离职后一星时期如6个月）竝考隸決諷5、与新雇员交谈和新雇员交i靛 辨识他H加人公司蜩由。6、彳題座涮龍对目标群依进行座谈碉查，辨识他们喜欧的工恒櫃；将 可瞬向于留任的雇员的意见扌麟出战员工保持策略：一个具体的案例背景：上海某家合资企业，主要生产GSM移动通信系统。由于关 键部门的流失率高，被竞争对手比喻为：“培训中心”。目标：工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径。方法:问卷调查：Spector ( 1994) JSS问卷典型组讨论：5