员工管理精华劳动关系管理

1、管理员工管理精华劳动关系劳动制度的新规定： 劳动合同制度是我国基本的劳 动制度，劳动合同和关系是劳 动法律最主要的形式。 影响劳动关比较普遍性的问题 主要表当下壹下几个方面： 1 、劳动合同签订率低。 没有书 面劳动合同，壹旦出现劳动争 议，劳动者很难主张自己的权 利；即使申请仲裁、 提出上诉， 由于缺乏有力的证据，合法权 益也得不到有效保护。2 、劳动合同短期化， 劳动关系 不稳定。劳动关系是最基本社 会关系，人于劳动中的地位和 作用，决定着其收入水平、权 力以及社会地位。 3、用人单位利用自身于劳动关 系中的强势地位侵犯劳动者的 合法权益。（强资本弱劳工于我 们国家的表现） 。4 、劳动法

2、的监督检查薄弱。 近些年来，劳动争议案件和因 劳动纠纷而引发的群体性事件 呈不断上升趋势。 劳动争议处理制度的新规定 劳动争议处理制度概念：是劳 动关系调整的重要方式之壹。 它是壹种劳动关系处于非正常 状态，经劳动关系当事人的请 求，有依法建立的处理机构 调节机构、仲裁机构和国家审 判机关对劳动争议事实和当事 人责任依法进行调查、协调 和处理，为保证法定或约定劳 动标准的实现而制定的有关处 理劳动争议的调解程序、仲裁 程序和诉讼程序的规范，即劳 动争议处理程序性规定的总 和。劳动关系当事人是否遵循法律 规范和合同规范是劳动争议产 生的直接原因。劳动争议的实质是劳动关系主 体的利益差别而导致的利

3、益冲 突。只要是市场经济体制，只 要是劳动关系当事人又相对独 立的的物质利益，劳动争议的 产生就具有必然性。劳动争议的解决几只包括四种 方式：1、自力救济。 特征为：自治性、 争议主体的合意性和非严格的 规范性。2、社会救济。 是指依靠社会力 量及社会各类调解组织。 突出特征为：争议主题的意思 自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。3、公力救济。 是指利用国家公 权力解决劳动争议的机制，包 括劳动争议诉讼和行政裁决。 4、社会救济和公力救济相结 合。民事仲裁权来源于当事人 的合意。劳动争议仲裁全且非 来源于当事人的合意，劳动争 议仲裁是劳动争议仲裁机构根 据劳动争议当事人壹方或双方 的申请

4、，依法就劳动争议事实 和当事人应承担的责任作出判 断和裁决的活动。劳动争议仲 裁和民事纠纷仲裁的性质不 同。 该机制和其他机制相比较的显 著特征是：第壹，贯彻“三方 性原则”；第二，国家的强制 性；第三，严格的规范性。 劳动合同的订立、内容和期限1、定劳动合同的原则： 遵循合 法、公平、平等自愿、协商壹 致、诚实守信的原则。2、建立劳动关系， 应当订立书 面劳动合同。已建立劳动关应 当自用工之日起壹个月内订立 劳动合同。自用工之日起超过 壹月不满壹年未签订劳动合同 的，自第个二月起应当向劳动者每月支付俩倍工资。3、劳动合同的内容。 包括法定 条款和约定条款。4、劳动合同的三种不同期限： A 固

5、定期限 B 无固定期限 C 以 完成壹定工作任务为期限的劳 动合同。劳动合同法对于订立无固 定期限劳动合同给予了比较详 细的规定：A 、遵循订立劳动合同的原则， 只要用人单位和劳动者协商壹 致，能够订立无固定期限劳动 和同；B、有下列法定情形之壹的， 除 劳动者提出订立固定期限劳动 合同外，应当订立无固定期限 劳动合同： a 劳动者于该用人 单位工作满十年的； b 用人单 位初次实行劳动合同制度或国 有企业改制重新订立劳动合同 时，劳动者于该用人单位连续 工作满十年窃据法定退休年龄 不足十年的； c 连续订立俩次 固定期限劳动合同，且劳动者 没有劳动合同法第三十九 条和第四十条第壹项、第二项

6、规定的情形， 续订劳动合同的； d 用人单位自用工之日起满壹 年不和劳动者订立书面合同 的，视为已订立无固定期限合 同。5 、劳动合同的无效。 违反劳动 合同订立原则视为无效合同， 只有人民法院和劳动仲裁委员 会才有权利确认劳动合同是否 有效。关于劳动者的权利和义务1、同工同酬权利。2、及时获得足额劳动报酬的权 利。3、拒绝强迫劳动、 违章、 强令 冒险作业的权利。为了保障劳 动者拒绝强迫劳动、 违章指挥、 强令冒险作业的，不视为违反 劳动合同。4、要求依法支付经济补偿的权 利。对经济补偿的情形和标准的具 体规定：a 被迫解除劳动合同的；b 用人单位依照本法第三十六 条规定向劳动者提出解除劳动

7、 合同且于劳动者协商壹致解除 劳动合同的；c 非过失性辞退，用人单位和 劳动者均无过失的，为保护劳 动者，用人单位仍需支付经济补偿；（支付标准， 壹年支付壹竞业限制是于劳动关系结束第三，非强制性。申请调节自内结束，案情复杂需延期的，采取集体协商的方式。集体协个月工资）。后，要求特定的劳动者于法定愿、调节过程自愿、达成协议书面通知当事人。延期不得超商主要采取协商会议的形式。5、劳动者的诚信义务。时间内继续保守原用人单位的自愿、履过 15 日。3 协商的结果壹种为单赢： 壹6 、劳动者的守法义务。 主要是：商业秘密及和知识产权关联的行协议自愿。5、合理分配举证责任。 劳动争方获得越多，另壹方就要损

8、失劳动者违反和用人单位约定的保密事项。2、劳动争议调解仲裁法固议处理中的证明责任也称举证越多的话，协调的焦点就只能服务期和竞业限制协议的，应3、依法解除劳动合同的权利。定部分案件实行有条件的“壹责任，指劳动争议当事人对自是对有限成果的分配。这种协按约定向用人单位支付违约用人单位于以下情况下能够解裁终局”制度。己提出的主张，负有向劳动争商可称为竞争型协商，壹方实金。（必须提前 30 日书面通知除劳动合同：对因追索劳动报酬、工伤医疗议处理机构提供证据且加以证现目标的程度会阻碍他方目标解约合同，违反者承担违约责a 用劳动协商壹致 b 劳动者有费、经济补偿或赔偿金不超过明的义务，不履行证明责任者的实现

9、程度。协商各方的目标任）。严重违法、 违纪、 违规行为的；当地月最低工资标准就要承担不利于己的处理结之间呈负向关联。另壹种结用人单位的权利和义务c 用人单位能够依法进行经济12 个月金额的争议， 以及因执果。果为双赢：协商各方是壹种相1、依法约定试用期和服务期的裁员的； d 劳动者患病或非因行国家劳动标准于工作时间、6 减轻了当事人的经济负担。互增进的关系，双方目标的达权利。劳动合同法规定：劳公负伤医疗期满后不能从事原休息休假、社会保险等方面发集体协商的内容成是壹种正向关联，此种协商动合同期限三个月之上不满壹工作又不能从事用人单位另行生争议等案件的裁决。 （每壹项1 我国集体合同规定第三则是合

10、作型协商。年的，试用期不得超过壹个月；安排的工作的； 不能胜任工作，不得超过 12 个月，任何壹方条规定中所称集体合同，是指集体谈判双方坚持点的确定，劳动合同期限壹年之上不满三经培训或调整工作岗位仍不能当事人不能够以同壹件事实再用人单位和本单位职工根据法主要取决于以下因素年的，试用期不得超过俩个月；胜任的，用人单位提前 30 日次提起仲裁或诉讼）律、法规、规章的规定，就劳1 劳动力市场劳动力供求情三年之上固定期限和无固定期以书面形式同志劳动者本人，3、老动争议调解仲裁法对动报酬、 工作时间、 休息休假、况。若劳动力市场供大于求，限的劳动合同，试用能够解除劳动合同。申请劳动争议仲裁时效期间作劳动

11、安全卫生、职业培训、保将增强雇主的交涉力量；反之期不得超过六个月。以完成壹4、尊重劳动者知情权的义务。了更具操作性的变动。该法第险福利等事项，通过集体协商将增强工会的交涉力量。定工作任务为期限的劳动合同劳动争议调解仲裁法关于二十七条规定：“劳动争议申签订的书面协议；所称专项集2 宏观经济情况。 经济处于繁或者劳动合同期限不满三个月劳动争议处理新的制度设计请仲裁的时效期间为壹年。劳体合同，是指用人单位和本单荣时期，有利于提高工会的坚的，不得约定试用期。试用期1、强化了劳动争议调解程序。动关系终止的，应当自劳动关位职工根据法律、法规、规章持点，同时，市场的景气和繁间的工资不得低于本单位相同特点：第

12、壹，群众性。依靠群系终止之日起壹年内提出。 （于的规定，就集体协商的某项内荣，也存于着提高雇主坚持点岗位最低工资或者劳动者劳动众的直接参和化解矛盾。劳动关系存续期间，劳动容签订的专项书面协议。的倾向。反之，经济处于停滞合同约定工资的 80% ，且不得第二， 自治性。实行自我管理、仲裁时效没有时间规定）2 我国集体合同规定第四期，有增强雇主的交涉力量和低于用人单位所于地的最低工自我调节、自我化解矛盾的壹4、缩短了劳动争议仲裁审理期条规定，用人单位和本单位职降低其坚持点倾向。此时，工资标准。种途限，且明确了先行裁决条件。工签订集体合同或专项集体合会的坚持点也可能下降。2、依法约定竞业限制的权利。径

13、。规定应当自受理之日起 45 日同，以及确定关联事宜，应当3 企业倾向工资的支付能力。主要取决于企业的劳动生产率工艺流程等能够千万对劳动力方面，仍涉及劳动条件的其他的材料。当事人劳动者壹方是工会组织和企业的运营效益。替代的问题。方面，诸如工作规则、晋升和5 当谈判陷入僵局时， 能够采或集体协商的职工代表，另壹4 其他工会组织的集体谈判效率合约：由双方竞争共同决培训、劳动安全、附加福利、取让其他代表发言或体会等方方是用人单位或其组织（雇主结果的影响效应。定工资率和就业量，双方的福裁员条款及其他壹系列问题。式加以解决。组织）。5 此外， 双方的交涉范围仍要利从理论上说能够得到改善，由于俩者协商谈判

14、时存于着不劳动关系双方的谈判实力是影2 内容不同。 集体劳动争议中受到双方代表谈判技巧，工会因此存于壹系列至少能够使其对称，因而也决定了谈判的复响集体谈判最终结果的重要因的各个当事人应当具有和用人的组织程度、团结程度，以及中壹方获益而却不使别壹方受杂性。最后，工人和雇主之间素，但起决定性作用的仍然是单位发生争议的共同理由，即道德因素和社会舆论倾向等诸损的工资率和就业量组合。的关系是长期的。而这种长期经济因素。法定最低劳动条件基于同样的事实和共同的要多影响。集体协商的特点性是非常重要的，对以后的协标准构成企业的工资增长水平求，但只限于争议申诉的特定集体谈判的约束条件1 谈判本身的不确定性。 谈判

15、议有着系统的影响，从而增加和其他劳动条件标准的下限。部分劳动者各自的具体利益；1 首先是政府， 因为劳动条件延续多长时间、是否有结果、了利润率的下限为利息率。团体劳动争议则是以全体劳动诸多方面的标准具有单方面的结果是什么、谈判中是否出现谈判的复杂性。第三节：集体劳动争议和团体者的整体利益为争议标的。强制性，不由劳动关系当事人产业行动或关闭企业等抵制行集体协商的策略劳动争议3 处理程序不同。 集体劳动争的协商谈判确定。为、谈判双方是否能够达到各1 首先， 确定谈判的目标和各集体劳动争议是指有共同理议的实质为个人争议。且且只2 工会实现目标的另壹个约自目的等，存于着不确定性。个项目的先后顺序。由、

16、劳动者壹方于 3 人之上的代表提起申诉的劳动者的意愿束条件是市场，这是壹个起着2 谈判未来的不确定性。 集体2 另壹项策略是妥协和让步。劳动争议。劳动争议调解仲裁和利益。团体劳动争议则代表决定性作用的约束条件。谈判的目的于于未来，双方谈集体谈判中经常运用的技巧法第七条规定：“发生劳动全体劳动者的意愿和利益。于劳动力需求曲线缺乏弹性的判未来几年的集体合同，然而1 根据企业的生产运营情况争议的劳动者壹方于 10 人之团体劳动争议的特点快速增长产业中，工会提高工于谈判中双方均不可能准确预确定几套方案，当工资谈不下上，且有共同请求的，能够推1 争议主体的团体性： 团体劳资的能力强；反之，于劳动力计未来

17、合同期间的经济形势。来时，变休息休假、福利、补举代表参加调解、仲裁或者诉动争议的主体壹方是用人单位需求的工资弹性极高的产业以3 集体谈判仍有壹个特征， 就充保险等内容；讼活动。劳动者壹方当事人于或其组织 （雇主组织），另壹方及劳动力需求的曲线向左平移是谈判问题的特殊复杂性。主2 预计达到的期望什壹般要30 人之上的集体劳动争议， 适是劳动者团体工会组织或的产业中，工会提高工资的能要源于以下因素：低于谈判时提出的目标，确保用劳动争议处理的特别程序。职工代表， 而不是劳动者个人。力弱。首先，劳动力是附着于劳动者能实现期望值。集体劳动争议和团体劳动争议2 争议内容的特定性工会弱化市场约束的方法身上的

18、，劳动者把劳动力让渡3 掌握好进退度，有进有退，的区别3 影响的广范性1 工会通过对立法的支持和给雇主，俩者必然形成壹种人每次妥协要通过集体讨论，适1 当事人不同。 集体劳动争议集体劳动争议处理的程序工会直接的公共关系运动改变对最身关系，存于着领导和被领导，时让步。的当事人劳动者壹方是 10 人1 仲裁委员会应当自收到集终产品的需求。指挥、命令和服从的关系。其4 掌握的材料按重要程度确之上基于共同理由和用人单位体劳动争议申诉书之日起 3 日2 工会特别重视技术变化和次，工资只是劳动条件的壹个定顺序，依谈判情况确定提交发生的争议；团体劳动争议的内作出受理或不予受理的决定。的处理活动。具体如下：1

19、 申请和受理。 当事人壹方或壹致意见；即使不能协商解决，第四节：重大突发事件管理2 劳动争议仲裁庭为特别合1 发生集体劳动争议， 用人单双方能够向劳动行政部门的劳应通过正常程序向劳动行政部壹、劳工问题及其特点议仲裁庭，由 3 人之上的单数位工会应当及时向上级工会方动争议协调处理机构书面提出门申请协商处理，不得自行采劳工问题现象：社会不平等问仲裁员组成。案，依法参和处理。协调处理申请； 未提出申请的，取过激行为。题、壹切劳工群体的贫困问题、3 劳动者壹方当事人应当推且应当积极反映职工的正当要劳动行政部门认为必要时，自2 于申请和协调处理期间， 也劳动者的社会保障问题、就业举代表参加仲裁活动，代表

20、人求，维护职工的合法权益。支立案受理。不得采取过激行为，同时企业歧视和失业问题、劳动安全卫数由仲裁委员会确定。2 因集体劳动争议导致停工、2 劳动争议协调处理机构于不得解除和工会代表或职工打生保护问题均属于劳工问题。4 影响范围大的集体劳动争怠工的，工会应当及时和有关调查了解争议情况的基础上，赌劳动关系劳工问题的特点议案件，能够报请市（地、州、方面协商解决，协商不成的，针对争议内容制订协调处理方根据 集体合同规定 中规定，1 客观性盟）仲裁委员会处理；作出受按集体劳动争议处理程序解案，提出解决问题的具体办法。进行集体协商，签订集体合同2 主观性理决定的同时，组成特别仲裁决。3 向政府方案情况且

21、提出建或专项集体合同，应当遵循下3 社会性庭，以通知书或布告形式通知因签订或变更集体合同发生争议。列原则4 历史性当事人；议的处理程序利益争议4 协调处理。查清争议事实，1 遵守法律、法规、规章和国二、突发事件的表现形式决定不予受理的，应当说明理1 当事人协商。 这是团体争议争议双方各自理由，促使争议家有关规定。突发事件：于劳动关系领域，由。处理的壹般程序，当事人必要迅速解决。2 相互尊重，平等协商。通常能够将突发事件描述为带5 集体劳动争议应自组成仲的妥协和让步是利益协调的惯5 制作协调处理协议书 。3 诚实守信，公平合作。来高度不确定性，对生产运营裁庭之日起 15 日内结束，需例。且应载明

22、协调处理申请、争议4 兼顾双方合法权益。的正常秩序具有高度威胁性，要延期的，延长期限不得超过2 由劳动争议协调处理机构的事实和协调结果，双方当事5 不得采取过激行为。特殊的、能够多种形式发生的15 日。协调处理。劳动行政部门是代人就某些协商事项不能达成壹履行集体合同发生争议的处理非预期性事件。6 仲裁庭应按照就地就近原表政府协调处理团体劳动争议致的，应将继续协商的有关事权利争议突发事件的表现形式有：则进行处理，开庭场所可设于的职能机构，日常工作机构是项予以载明。1 当事人协商。1 重大劳动安全事故发生争议的企业或其他便于及劳动争议协调。壹般处理劳动6 此类争议应自决定受理之2 劳动争议仲裁委员

23、会仲裁。重大劳动安全事故是劳动关系时办案的地方。争议时应当遵循三方原则，组日起 15 日内结束，争议复杂适用集体劳动争议处理的特别运行中突发事件的第壹种表现7 劳动争议仲裁委员会对受织同级工会代表、企业方面代或因其他客观因素影响需要延程序。形式。具体表现有：理的劳动争议及其处理结果应表及其他代表和团体争议当事期，延期时间最长不得超过 153 法院审理。 对仲裁裁决不服1 重大工厂安全技术事故及时向当地政府汇报。人各方首席代表共同进行协日。的，当事人能够自收到裁决书举例 :厂房、建筑物和道路的安工会参和劳动争议自理试行调。当事人的和平义务之日起 15 日内向法全事故；工作场所、爆炸危险办法中规定

24、，工会组织应积劳动行政部门处理团体劳动争1 发生团体劳动争议， 当事人院提起诉讼，通过法院审理使场所的安全事故等。极参和集体劳动争议议的程序是：应当进行平等协商，以期取得争议得以解决。2 矿山安全事故举例：矿山开采和作业场所的四、突发事件处理壹般对策下几方面进行预测性分析：劳动争议处理对策同期限自动延长，延长期限相安全事故，如冒顶、滑坡、塌（注：易出文件筐测试题）1 事故发生的可能性1 自觉且积极参和劳动争议当于其任职期限。爆炸等。突发事件处理对策的基本要素2 事故所处阶段特征的预先描处理机构的调解、仲裁活动或3 工会经费保障3 建筑安装工程安全事故是突发事件预警和突发事件处述人民法院的诉讼活

25、动；所有企业， 包括外商投资企业、举例：施工现场、脚手架、土理。壹般分为：事故潜伏期、慢性2 积极参和因签订集体合同私营企业等均按职工工资总额石方工程等的安全事故。1 集权化的突发事件管理机危险期、事故爆发期、事故消而产生的团体劳动争议的协调的 2% 向工会拨款经费。2 重大劳动卫生事故构解器（多选）活动工会组织职能3 重大劳动争议2 突发事件预警3 事故损害度的预先评估包七、重大突发事件处理对策1 维护职工合法权益的职能4 劳资冲突括：人员伤害、营业额损失、1 重大突发事件的必然性维护职工合法权益是工会的基5 其他突发事件措施：资产和品牌损失、财务损失等2 坚持劳动权保障本职责。三、突发事件

26、的特点1 风险分析和风险评估事故可能涉及的法律、法规事3 强化工会职能的转换2 工会的建设职能突发性和不可预期性2 企业突发事件预警信息故可能涉及的赔偿范围事故管第五节：和谐劳动关系的营造3 工会的参和职能突发性和不可预期性是突发事3 突发事件预警传导理费用企业出现重大劳动安全第壹单元工会组织和企业社会4 工会的教育职能件的典型特征；包括：行业突发事件预警企业卫生事故的处理程序和要求责任运动企业社会责任是指企业于创造职业危害具有客观现实性，表突发事件、重大事件预警企业事故方案（逐级上报）工会是职工自愿结合的群众组利润、对股东利益负责的同时，明了劳动安全卫生保护的必要突发事件、地域突发事件预警死

27、亡事故报至省级政府主管部织。仍要承担对员工、对消费者、性；企业突发事件门、劳动行政部门工会的宗旨是代表职工的利对社区和环境的社会责任。职业危害具有可避免性，表明3 突发事件处理重大伤亡事故（壹次死亡 3 人益，依法维护职工的合法权益。经济责任、法律责任和伦理责了劳动安全卫生保护的可行1 突发事件处理的准备之上）报至国务院主管部门、工会组织建设的法律保障：任构成企业的社会责任。性；2 突发事件确认劳动和社会保障部门1 组织建设保障企业社会责任国际标准我国的群体性事件仍处于自发3 突发事件控制2 事故调查中小企业，会员不足 25 人的（ SA8000 ）的主要内容和无组织状态。4 突发事件解决分为

28、壹般事故调查、死亡或重单位能够单独或由俩个之上单1 童工群体性五、重大劳动安全卫生事故处大伤亡事故配合调查位会员联合建立基层工会委员2 强迫性劳动社会的影响性理对策3 事故处理会；职工 200 之上的企业、事3 健康和安全案例：湖北黄石女工日本受辱重大劳动安全卫生事故处理对于处理事故时，结合安全生产业单位的工会组织，设专职工4 结社自由和集体谈判权事件策的基本前提责任制的规定，分清事故的直会主席。5 歧视4 利益的矛盾性基本前提是保持事故意识接责任者、主要责任者和领导2 工会干部保障6 惩戒性措施案例：多个城市的出租车司机针对事故可能性进行事前评估责任者。基层工会专职主席、副主席或7 工作时间

29、罢工事前评估的主要内容能够从以六、重大集体劳动争议或团体委员自任职之日起，其劳动合8 工资报酬9 管理系统存于性及其重要性国际劳动立法的主要内容：5 同酬公约（ 100 号公约）（二）以刺激为基础的模式SA8000 目前仍没有被国际标2 进壹步完善我国劳动立法，覆盖了劳动关系的各个方面，6 就业和职业歧视公约（ 111该模式将集中注意压力刺激的准化组织所认可，其标准体系加快劳动法制现代化建设步伐主要包括基本人权、就业、社号公约）实质，关注压力的来源是什么。内容且不十分规范清晰，其认3 积极改善国内劳动条件会政策、劳动行政、 劳动关系、国际劳工立法和我国的关系壹般来说，工作组织中的压力证条件、程

30、序也不规范，认证4 加快经济增长方式的转变，工作条件、社会保障、特殊群1944 年，中国成为国际劳工组源主要有： 1、工作本身因素 2、机构也未国际化，其认证且不推动出口产品结构升级体就业以及各类劳动安全技术织常任理事国之壹。组织中的角色 3 、职业发展 4 、具有权威性。5 积极树立企业社会责任意卫生标准我国已批准了 23 个国际劳工组织非法律标准，是以社会舆论压识国际劳工公约的分类 （ 11 类）：公约，其中有三个基本劳工公结构和气候 5 、组织中的人际力、消费者运动和企业的自我6 加快现代企业制度建设1 基本人权约：关系约束来实现的。第二单元国际劳动立法的主要2 就业和失业100 号、

31、138 号、 182 第五章（三）交互作用模式意义：内容3 工作时间和休息时间薪酬管理这种模式之上述俩种模式为基不仅是经济增长，仍有人的发国际劳动立法泛指由若干国家4 工资国际劳动立法的程序：础，认为上述俩种理论应以个展、环境的和谐、公平和正义或国际组织共同制定的，为各5 劳动安全卫生标准1 确定立法主题人动机和应付压力的能力信息对我国的影响：国劳动立法提供标准的规范的6 女工保护2 形成拟议草案作为补充。个人紧张的产生，1 积极影响总和。7 童工和未成年工保护3 审议通过除了压力源存于之外，仍必须（1）有利于构建和谐的劳动关国际劳动立法的特点：8 社会保障第六章工作压力管理和员工援满足壹下俩

32、个条件： 1、个人感系国际劳工公约具有渗入国内法9 劳动关系助计划觉到对自己需要和动机的威（2）有利于企业可持续发展战调节各国劳动关系的独特性10 劳动行政和检查第壹单元工作压力管理胁；2、自己不能对压力源进行略的实施质。11 其他壹、工作压力有效应付。（3）有利于落实科学发展观1 以保护雇员为主要目的主要国际劳工公约的内容：为人们普遍认可的工作压力的二、压力的来源和影响因素2 消极影响2 内容非常广泛1 强迫或强制劳动公约（ 29定义至今尚未形成，人们壹般尽管不同的人对压力有不同的（1）产品出口受阻或被取消供3 兼有原则的坚定性和措施号公约）以下三种模式来界定感受，但潜于的工作压力仍是应商资

33、格的灵活性2 废除强迫劳动公约 （105 号其含义有规律可循的。它包括环境因（2）降低出口产品的国际竞争4 对批准国有约束， 对会员国公约）（壹）以反映为基础的模式素、组织因素和个人因素三方力有规范指导作用3 准予就 业最低年 龄公 约SELYE（1976） 提出了壹般适应面。（3）降低我国国际贸易的比较5 偏离了会员国的政治结构、（ 138 号公约）症候群的压力反应模式。他认（壹）环境因素优势政治体制的特点4 禁止和立即行动消除最恶为，人面临压力的反应包含了环境的不确定性不仅会影响组应对措施：6 其作用随着全球化的发展劣形式的童工劳动公约（ 182三个阶段：1 、报警反应阶段 2、织结构的设

34、计，也会影响组织1 充分认识 SA8000 的客观越来越突出号公约）抵抗阶段 3 、消耗阶段中员工的压力水平。它包括经济的不确定性、政治状、心理症状和行为症状。（ 3 ）根据优先顺序进行日程安分调动员工积极性的适度压力业、政府部门等单位，向所有的不确定性和技术的不确定能力要求：排。的工作环境，避免导致紧张的员工及其家属提供的壹项免费性。工作压力的管理（4）了解自己的日常活动周期过度压力产生。管理者可从工的、专业的、系统的和长期的（二）组织因素工作压力不仅关系到员工的身情况，于自己最清醒、最有兄作任务和角色需求以及生理的咨询服务计划。 于这项计划中，组织内有许多因素能引起压力心健康，而且对个人和

35、组织的啊率的时间段内完成工作中重人际关系需求方面来满足员工专业人员将协助企业尤其是人感。角色模糊、角色冲突、任工作绩效有着很大的影星啊。要的部分。的各种需求，从而消除紧张情力资源管理部门，诊断企业、务超载、任务欠载、 人际关系、因此，对压力的有效应对和管2、压力反应导向绪，提高工作绩效。团队和个体存于的问题，为员企业文化、工作条件等均会给理是企业人力资源高级管理者压力反应导向的管理主要是从1、工作任务和角色需求工提供培训、 指导及咨询服务，员工带来压力。应予以关注的重要问题之壹。生理、情感及认知三个方面着这主要是从工作本身和组织入及时处理和解决他们所面临的（三）个人因素总的来说，工作压力的应对

36、和手进行。手，促进任务、角色的清晰化各种和工作关联的心理和行为个人生活因素会影响员工的工管理能够从个体和组织俩个角3、个性导向和丰富化，增强工作自身的激问题，以达到提高员工工作绩作压力水平。这些因素主要涉度来考虑。个性导向是通过改变某些容易励因素，激发员工的内于工作效、改善组织管理和建立良好及家庭问题、经济问题、生活（壹）个体水平压力管理的主产生压力感得个性因素，从而动机，提高工作满意度，从而的组织文化等目的。条件和员工个性特点等方面。要策略减缓压力。弗里德曼等认为，减少压力及紧张产生的机会。1、对象：所有员工及其家属三、工作压力产生的后果从个体角度来见，压力和紧张人们有俩种不同的行为模式，（

37、 1 ）控制组织气氛。 （2 ）提2 、目标：改善员工的工作生活工作压力对个体和组织效能的可针对其内于机制的环境、反即A 型行为和 B型行为。对于供控制能力 （3）提供社会支持质量，从而达到其终极目标影响既有积极的壹面，也有消应及个性三方导向来进行管A 型个性的人，我们能够通过（ 4）强化员工正式的组织沟通提高组织的工作绩效和促进员极的壹面。问题的关键于于压理。行为矫正技术改变其行为方（ 5）目标设置（ 6）工作再设工的个人成长。力是否于我们应付能力范围之1 、压力源导向式，使其易产生紧张反应的性计3 、实质：提供组织层面的心理内。如果能够有效第应付压力，对压力源的应付和管理，主要格得到某种程度的改变。除此2、生理和人际关系需求咨询服务对个人的能力和组织效能将产是从组织角度予以进行，从个之外，建立员工的内部控制源这主要是为员工创造良好的生二、员工援助计划的历史沿革生积极影响，这是好的压力；体角度对其进行应付则主要是和自我效能感，也能够改变个理和心理环境，满足员工于工早期