国有企业多元化用工形式下的员工

1、国有企业多元化用工形式下国有企业多元化用工形式下的员工关系模式的员工关系模式提提 纲纲u 多元化用工发展过程及其形成原因多元化用工发展过程及其形成原因u 国有企业的用工形式及其特点国有企业的用工形式及其特点u 国有企业员工关系管理的特点国有企业员工关系管理的特点u 国企员工关系管理面临的问题及其原因分析国企员工关系管理面临的问题及其原因分析u 国企多元化用工形式下的员工关系管理模式国企多元化用工形式下的员工关系管理模式一、多元化用工发展过程及其形成原因一、多元化用工发展过程及其形成原因（一）国企用工发展过程（一）国企用工发展过程 第一阶段第一阶段 1978 1978 年到年到 1985 198

2、5 年为一元用工制度，即固定工制：年为一元用工制度，即固定工制：国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠行国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法，以政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法，以固固定工为主定工为主，兼以，兼以少量临时工作少量临时工作为补充，形成了我国特定环境下为补充，形成了我国特定环境下被称为被称为“铁饭碗铁饭碗”的用工制度模式。的用工制度模式。一、多元化用工发展过程及其形成原因一、多元化用工发展过程及其形成原因 第二阶段从第二阶段从 1986 1986 年到年到 1991 1991 年，从固定

3、工制向二元用工年，从固定工制向二元用工制度转变，即制度转变，即“双轨制双轨制”用工开始出现用工开始出现 19861986年，国务院发布年，国务院发布国营企业实行劳动合同制暂行规定国营企业实行劳动合同制暂行规定、国营企业招用工人暂行规定国营企业招用工人暂行规定，对国企用工制度进行重大，对国企用工制度进行重大改革，引入劳动合同规范企业与员工的劳动关系及权利与义改革，引入劳动合同规范企业与员工的劳动关系及权利与义务，双方都有了自由选择权。务，双方都有了自由选择权。 国企实行了国企实行了“老人老办法，新人新办法老人老办法，新人新办法”，即原有的职工保，即原有的职工保留固定工身份，而新员工则签订劳动合同

4、，即留固定工身份，而新员工则签订劳动合同，即“双轨制双轨制”用用工。工。一、多元化用工发展过程及其形成原因一、多元化用工发展过程及其形成原因第三阶段从第三阶段从 1992 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了以以“双轨制双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工制度向着多元化方向发展。制度向着多元化方

5、向发展。 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企业。至此，国有企业的继承了计划经济的业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印烙印”，也接受，也接受了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。一、多元化用工发展过程及其形成原因一、多元化用工发展过程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因（二）多元化用功形成的原因（1 1）从社会的角度）从社会的角度用工环境的变化用工环境的变化由于经济的衰退、失

6、业人口大幅上升、劳动力市场政策和社由于经济的衰退、失业人口大幅上升、劳动力市场政策和社会保障制度刚性等因素的综合影响，社会的就业压力逐步增大，会保障制度刚性等因素的综合影响，社会的就业压力逐步增大，政府不得不寻求增加就业机会的方法，于是鼓励企业采用灵活政府不得不寻求增加就业机会的方法，于是鼓励企业采用灵活的多元化雇佣方法成为解决这一问题的出路之一。的多元化雇佣方法成为解决这一问题的出路之一。多元化雇佣不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场多元化雇佣不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场内提供了可能，同时还让劳动者能够分享有限的工作，以解决内提供了可能，同时还让劳动者能够分享有限的工作，

7、以解决尖锐的失业问题。尖锐的失业问题。一、多元化用工发展过程及其形成原因一、多元化用工发展过程及其形成原因（2 2）从企业的角度）从企业的角度企业经营需要企业经营需要长期以来，我国国有企业（含国有控股企业）采用传统的用长期以来，我国国有企业（含国有控股企业）采用传统的用工方式，形成了大量冗员，使企业人工成本升高，竞争力降工方式，形成了大量冗员，使企业人工成本升高，竞争力降低。低。多元化的用工方式可以使企业在人员配置上灵活应对市场不多元化的用工方式可以使企业在人员配置上灵活应对市场不定变化的需求，即采取一定比例的核心员工，在业务增加、定变化的需求，即采取一定比例的核心员工，在业务增加、企业转型及

8、项目需求时，再以多种方式灵活雇佣非核心员工企业转型及项目需求时，再以多种方式灵活雇佣非核心员工或将部分低效益的非核心业务外包给专业公司经营，既提高或将部分低效益的非核心业务外包给专业公司经营，既提高了其专门化程度，又可集中有限的资源投入到核心业务，实了其专门化程度，又可集中有限的资源投入到核心业务，实现以低成本获取高效益的企业经营原则。现以低成本获取高效益的企业经营原则。一、多元化用工发展过程及其形成原因一、多元化用工发展过程及其形成原因（3 3）从劳动者的角度）从劳动者的角度就业观念的转变就业观念的转变随着市场经济的深入发展，经济的多元化带来了劳动者观随着市场经济的深入发展，经济的多元化带来

9、了劳动者观念的进步和价值取向的多元化，很多劳动者开始主动接受念的进步和价值取向的多元化，很多劳动者开始主动接受这种非典型雇佣方式，不仅仅是受教育背景、专业技能的这种非典型雇佣方式，不仅仅是受教育背景、专业技能的限制，而是出于多元化的考虑。限制，而是出于多元化的考虑。二、国有企业的用工形式及其特点二、国有企业的用工形式及其特点 国有用工体制的核心是国有用工体制的核心是以编制为限制以编制为限制，并以此形成了拥有，并以此形成了拥有正式编制的体制内劳动者正式编制的体制内劳动者及及没有正式编制的没有正式编制的则为则为体制外劳体制外劳动者动者双轨制度。双轨制度。1. 1. 正式工：正式工：与企业签订长期的

10、、无固定年限的劳动合同，与企业签订长期的、无固定年限的劳动合同，与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，享受优越的待遇。与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，享受优越的待遇。 年龄偏大，工作经验丰富；年龄偏大，工作经验丰富； 身份超然，薪酬待遇高；身份超然，薪酬待遇高； 工作能力两极分化严重。工作能力两极分化严重。二、国有企业的用工形式及其特点二、国有企业的用工形式及其特点2. 2. 合同工合同工 ：是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。根据国有企业的需要，可

11、以签订长期合同，也可以签订短根据国有企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短期合同。期合同。年龄层次跨度大年龄层次跨度大工作能力较强工作能力较强劳动关系稳定性居中，低于正式工，但又高于临时工、劳劳动关系稳定性居中，低于正式工，但又高于临时工、劳务派遣工等务派遣工等工作积极性高，效率高工作积极性高，效率高二、国有企业的用工形式及其特点二、国有企业的用工形式及其特点3. 3. 劳务派遣：劳务派遣：劳务派遣机构与用工单位签订合同，为其单劳务派遣机构与用工单位签订合同，为其单位招聘和管理劳动者，并安排劳动者在用人单位从事劳动位招聘和管理劳动者，并安排劳动者在用人单位从事劳动获得报酬。这样的用工方式使

12、得劳动关系与实际劳动分获得报酬。这样的用工方式使得劳动关系与实际劳动分离离“有关系没劳动，有劳动没关系有关系没劳动，有劳动没关系”。稳定性差；稳定性差；薪酬待遇较低；薪酬待遇较低；晋升空间狭窄。晋升空间狭窄。二、国有企业的用工形式及其特点二、国有企业的用工形式及其特点4. 4. 临时工临时工：企业根据临时性或季节性工作任务，临时招收并任用，：企业根据临时性或季节性工作任务，临时招收并任用，使用期限不超过一年的职工。使用期限不超过一年的职工。劳动关系极不稳定，协议常常是口头上的，随时可以终止劳动关系。劳动关系极不稳定，协议常常是口头上的，随时可以终止劳动关系。待遇较低，基本没有福利和社会保险。待

13、遇较低，基本没有福利和社会保险。5. 5. 外包用工：外包用工：主要是在合作项目需要外部技术和人员而又难以通主要是在合作项目需要外部技术和人员而又难以通过其他用工方式解决的或者是公司非核心事务交由其他公司负责管过其他用工方式解决的或者是公司非核心事务交由其他公司负责管理情况下实施的一种用工方式。理情况下实施的一种用工方式。与承包方派出人员之间没有直接的劳动关系和支付关系；与承包方派出人员之间没有直接的劳动关系和支付关系；没有劳动纠纷和太多的关系协调；没有劳动纠纷和太多的关系协调；外包费用在会计处理上不计入人工费用，但是费用一般略高于其他外包费用在会计处理上不计入人工费用，但是费用一般略高于其他

14、用工方式所发生的人工成本。用工方式所发生的人工成本。三、国有企业员工关系管理的特点三、国有企业员工关系管理的特点 1.1.员工关系两极分化式管理员工关系两极分化式管理由于传统的用工制度的影响，一方面正式员工拥有较高的由于传统的用工制度的影响，一方面正式员工拥有较高的待遇和较好的职业发展前景，待遇和较好的职业发展前景，另一方面，基层编制外员工的权益未受到有效保护，缺少另一方面，基层编制外员工的权益未受到有效保护，缺少公平的内部激励体制，没有完善的绩效管理体制；员工的公平的内部激励体制，没有完善的绩效管理体制；员工的职业发展不明确，企业没有明确的晋升通道。职业发展不明确，企业没有明确的晋升通道。三

15、、国有企业员工关系管理的特点三、国有企业员工关系管理的特点 2. 2. 人力资源使用非理性人力资源使用非理性由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性，随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性，但是由于庞大的体制系统，对但是由于庞大的体制系统，对“人人”的认识度不够，的认识度不够，三、国有企业员工关系管理的特

16、点三、国有企业员工关系管理的特点 3. 3. 对员工关系概念模糊不清对员工关系概念模糊不清现代的、积极的员工关系管理应时代的需要出现新的内容：现代的、积极的员工关系管理应时代的需要出现新的内容：主要包含：心理咨询服务、员工的信息管理等。主要包含：心理咨询服务、员工的信息管理等。国有企业员工关系的主要任务有：开展各项活动丰富员工生国有企业员工关系的主要任务有：开展各项活动丰富员工生活；防止员工流失；在企业与员工发生冲突时维护企业利益活；防止员工流失；在企业与员工发生冲突时维护企业利益在企业发展良好、员工队伍比较稳定时，员工关系管理工作在企业发展良好、员工队伍比较稳定时，员工关系管理工作流于形式得

17、不到重视，等到员工积怨较多、矛盾激化，企业流于形式得不到重视，等到员工积怨较多、矛盾激化，企业才会去重视员工关系管理工作，而且认为员工关系管理工作才会去重视员工关系管理工作，而且认为员工关系管理工作仅仅是人力资源部的职责，其他部门无需了解和跟进员工状仅仅是人力资源部的职责，其他部门无需了解和跟进员工状态。态。三、国有企业员工关系管理的特点三、国有企业员工关系管理的特点 4. 4. 管理者对员工关系管理起决定性作用管理者对员工关系管理起决定性作用管理者作为企业利益的代表者，对企业负责的同时需要对管理者作为企业利益的代表者，对企业负责的同时需要对员工负责，两者并不冲突，并可以相互促进。员工负责，两

18、者并不冲突，并可以相互促进。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。秀的企业文化建设的成败。四、国企员工关系管理面临的问题四、国企员工关系管理面临的问题及其原因分析及其原因分析（一）国企员工关系管理面临的问题（一）国企员工关系管理面临的问题1.1.身份差异，同工不同酬。身份差异，同工不同酬。国企机关的编制内的正式员

19、工的工资薪金、福利待遇、晋国企机关的编制内的正式员工的工资薪金、福利待遇、晋升空间都远远优于编制外的人员。升空间都远远优于编制外的人员。不少的员工因身份而感受到差距后对企业缺乏认同感，对不少的员工因身份而感受到差距后对企业缺乏认同感，对工作缺乏热情，存在敷衍应付的心理，工作中缺乏主动性工作缺乏热情，存在敷衍应付的心理，工作中缺乏主动性和积极性，甚至有少数员工心理失衡，出现逆反心理，造和积极性，甚至有少数员工心理失衡，出现逆反心理，造成劳动力流失现象。成劳动力流失现象。（一）国企员工关系管理面临的问题（一）国企员工关系管理面临的问题2. 2. 模糊的用工界线，滥用非传统用工。模糊的用工界线，滥用

20、非传统用工。缺少整体的用工策略，对不同用工方式的适用范围、用工缺少整体的用工策略，对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题缺少全面系统的研究。风险、管理模式等问题缺少全面系统的研究。由于雇佣方式的不同使得这些人员享受不同的待遇，责权由于雇佣方式的不同使得这些人员享受不同的待遇，责权利方面的不对等，无形中挫伤工作积极性。这是一些多元利方面的不对等，无形中挫伤工作积极性。这是一些多元化用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈的重要原因，影化用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈的重要原因，影响了人员稳定和内部和谐响了人员稳定和内部和谐（一）国企员工关系管理面临的问题（一）国企员工关系管理面临的问题

21、3. 3. 缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。国企的发展体现的是国家意志，是国民经济的保障，注重国企的发展体现的是国家意志，是国民经济的保障，注重经济效益同时更注重社会效益。经济效益同时更注重社会效益。国有企业中，各利益相关者的愿景存在一定的差异，管理国有企业中，各利益相关者的愿景存在一定的差异，管理者为达到国家对经济发展要求追求企业效益、社会形象及者为达到国家对经济发展要求追求企业效益、社会形象及其他管理目标，员工则更注重自身利益的保障其他管理目标，员工则更注重自身利益的保障。（一）国企员工关系管理面临的问题（一）国企员工关系管理面临

22、的问题4. 4. 缺乏完善的激励与沟通机制。缺乏完善的激励与沟通机制。进入国企的员工都有着进入国企的员工都有着“求稳求稳”的心态，看重企业对自身的心态，看重企业对自身未来的一种保障，然后在企业激励及沟通等机制不完善的未来的一种保障，然后在企业激励及沟通等机制不完善的情况下，不利于激发员工的工作热情及其创造性。情况下，不利于激发员工的工作热情及其创造性。国企本身的垄断性质，使得企业上下缺乏竞争意识，不利国企本身的垄断性质，使得企业上下缺乏竞争意识，不利于企业及员工竞争力的培养。完善激励约束机制，提高员于企业及员工竞争力的培养。完善激励约束机制，提高员工的竞争力，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成

23、为员工的竞争力，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。工关系管理的根本。（一）国企员工关系管理面临的问题（一）国企员工关系管理面临的问题5. 5. 员工需求的实现度不高员工需求的实现度不高目前企业更注重的是劳动契约，忽视员工心理契约，导致目前企业更注重的是劳动契约，忽视员工心理契约，导致员工期望的实现度不高，员工期望的实现度不高，员工根据企业给予支持自身发展的帮助情况付出自己的努员工根据企业给予支持自身发展的帮助情况付出自己的努力，理想的状态是双方共同发展，然后在现实工作中，企力，理想的状态是双方共同发展，然后在现实工作中，企业与员工心理定位往往差距较大，双方满意度都较低。业

24、与员工心理定位往往差距较大，双方满意度都较低。（二）国企员工关系管理问题的原因分析（二）国企员工关系管理问题的原因分析 现行的员工关系管理中忽视了各种不同用工形式在企业中的现行的员工关系管理中忽视了各种不同用工形式在企业中的差别运用，缺乏有效的分类管理，容易造成公平缺失的现象差别运用，缺乏有效的分类管理，容易造成公平缺失的现象问题及现象产生的原因主要来自三方面：问题及现象产生的原因主要来自三方面：1. 1. 社会原因社会原因 社会文化思想过分强调社会文化思想过分强调“人能群人能群”，强调，强调“和和”，所以忽视，所以忽视对人的个性培养，忽视人的创造性的发挥和多样性的追求。对人的个性培养，忽视人

25、的创造性的发挥和多样性的追求。 同时，我国劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾进一步强同时，我国劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾进一步强化了资本的权利，加剧了劳资双方力量的不均衡，加上国有化了资本的权利，加剧了劳资双方力量的不均衡，加上国有企业的身份优势，劳动者委曲求全，致使企业不去重视员工企业的身份优势，劳动者委曲求全，致使企业不去重视员工劳动条件的改善和提高员工福利。劳动条件的改善和提高员工福利。（二）国企员工关系管理问题的原因分析（二）国企员工关系管理问题的原因分析2.2.企业原因企业原因我国企业的现代人力资源管理起步较晚，现代企业所用的人我国企业的现代人力资源管理起步较晚，现代企业所用

26、的人力资源理理论、技术和方法基本上是学习和模仿西方发达国家力资源理理论、技术和方法基本上是学习和模仿西方发达国家的。的。绝大多数国企设立了人力资源部门，但由于管理理论不足，绝大多数国企设立了人力资源部门，但由于管理理论不足，使得人力资源管理部门在企业中起不到应有的作用，甚至形成使得人力资源管理部门在企业中起不到应有的作用，甚至形成一种资源的浪费。没有专业的人力资资源人员和健全的配套制一种资源的浪费。没有专业的人力资资源人员和健全的配套制度，使得人力资源工作仍旧停留以度，使得人力资源工作仍旧停留以“事事”为中心的人事管理阶为中心的人事管理阶段。段。（二）国企员工关系管理问题的原因分析（二）国企员

27、工关系管理问题的原因分析3. 3. 员工自身原因员工自身原因员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意识不强，对企业缺乏应有的责任感和归属感这些都极大的识不强，对企业缺乏应有的责任感和归属感这些都极大的促使企业忽视员工关系管理工作。促使企业忽视员工关系管理工作。五、国企多元化用工形式下的员工关系五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式管理模式 在多元化雇佣背景下，对员工的风险管理和忠诚度管理已成在多元化雇佣背景下，对员工的风险管理和忠诚度管理已成为国有企业员工关系管理的新课题。为国有企业员工关系管理的新课题。 从员工对企业的贡献来说，

28、在组织经营运作过程中，每个员从员工对企业的贡献来说，在组织经营运作过程中，每个员工都会有自己的贡献但由于员工的多样性，不可能所有的员工都会有自己的贡献但由于员工的多样性，不可能所有的员工都会创造出同等的价值，工都会创造出同等的价值， 因此并非每个员工都值得企业去建立和维护长期紧密的合作因此并非每个员工都值得企业去建立和维护长期紧密的合作关系，而且员工关系在实践中是很难管理的。关系，而且员工关系在实践中是很难管理的。 根据各类员工的特性及其与企业的密切度，针对根据各类员工的特性及其与企业的密切度，针对4 4类员工采取类员工采取不同的管理模式。不同的管理模式。五、国企多元化用工形式下的员工关系五、

29、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式管理模式五、国企多元化用工形式下的员工关系五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式管理模式1. 1. 正式工：基于企业文化的管理模式正式工：基于企业文化的管理模式正式工以其长期的国有企业工作经历拥有独特的身份，密切正式工以其长期的国有企业工作经历拥有独特的身份，密切依赖企业，是国企内部最为稳定的力量。依赖企业，是国企内部最为稳定的力量。企业应充分发挥正式工与企业文化相互作用的关系，一边继企业应充分发挥正式工与企业文化相互作用的关系，一边继承与推进企业自身特色的文化建设，一边用文化维护企业与员承与推进企业自身特色的文化建设，一边用文化维护企业与员工的关系。

30、工的关系。通过对现有企业文化资源的继承、发扬，构建企业自身特色通过对现有企业文化资源的继承、发扬，构建企业自身特色、适应未来发展的文化，引入竞争机制，确立市场导向的企业、适应未来发展的文化，引入竞争机制，确立市场导向的企业文化，并以此统一员工思想树立共同愿景，调动员工积极性，文化，并以此统一员工思想树立共同愿景，调动员工积极性，建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体。建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体。五、国企多元化用工形式下的员工关系五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式管理模式2. 2. 合同制用工：基于心理契约的管理模式合同制用工：基于心理契约的管理模式合同制员工作为企业发展的生力军应与企业形成长期稳定的合同制员工作为企业发展的生力军应与企业形成长期稳定的相互信任、合作的忠诚伙伴关系，并逐步实现内部化。相互信任、合作的忠诚伙伴关系，并逐步实现内部化。企业不仅应为合同制员工提供富有挑战性的工作，创造良好企业不仅应为合同制员工提供富有挑战性的工作，创造良好的工作环境，建立公平合理的薪酬和晋升制度，同时企业还必的工作环境，建立公平合理的薪酬和晋升制度，同时企业还必须注重员工的归属感和认同感，实现公司与员工共同成长须注重员工的归属感和认同感，实现公司与员工共同成长只有当企业和员工双方的发展