招聘技巧及留人话术

1、招聘技巧及留人话术招聘人员在面试的时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚的了解应聘者的能力， 为公司网罗更多的有用人才。下面是整理的招聘人员话术。招聘人员话术招聘人员话术 （第一篇 ） 无论是一个团队还是一个公司，人才一直是 21 世纪核心的竞争力。招聘分开来说 :招和聘， 招有很多种比如说打电话、 现场招、 转介绍、 挖墙脚等， 最重要 的是招是动词，去招很重要 !很多人说招了不来， 是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢， 我个人觉得电话招聘 效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具招聘网站!如果你有了工具开始招就对了，一天 100 通以上招聘电话可以预约 20 人左右

2、，会来面试的 3-5 人。一、招：电话招聘之前先是筛选简历， 无论是找什么行业的工作， 只要是找销售工作的， 一律筛 选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄 25 岁以上的，大专学历的，工作经验 2 年以上 的，外地人，社会阅历丰富的等等。你好 xx-x ，我在 XX 网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗?我看你对销售比较感兴趣是吧 ?刚好我们公司在招销售 !你明天上午有时间吗 ?预约一下到公司面试。 记得发条短信， 内容包括公司名称、 地址、 网址、 预约时间， 备注收到回复。 （电话里面不用说的那么清楚， 简单介绍一下行业和公司即 可，能够引起对方的兴趣即可， 主要是见面聊效果才

3、好。 像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果）。梳理一下思路， 很多团队经理应为团队 （10：0012:00）下午 （2:005:00）招聘效肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了 记住招很重要， 可能有很多事会打乱你的计划， 的琐事没有利用好时间招聘， 一定要合理规划时间。 果最好。二、聘：为什么他会来 ?首先你要了解他的需求 - 赚钱求发展 !以下是我面试惯用的方式拿到简 历大致看一下，年龄、婚姻 （考察他的抗压性 ）简历的填写完整性 （看他的求职欲望、和重视程 度）。你好 XX ，你之前做什么 ?（了解他前工作为金融对比做好铺垫）你为什么离职 ?（明知故问， 重要看他的反应能力， 和对公

4、司的认可度以及探索他的想法 ） 你为什么做销售 ?做销售最重要是什么 ?怎么做好销售 ?告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销 售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。告诉他销售分两种： 从别人口袋拿钱 （比如说卖保险、 实体店销售 ）和拿钱给别人 （信用卡、 银行贷款，小贷 ） 让他自己选择。然后告诉他，现在你在找工作， 只有三种情况：一是你之前做的不优秀，二是你刚进入 社会、三你想挑战一下自己!（重点关注第三种人，可塑性很高，一般情况他们都会问待遇怎么?）待遇是五险一金、底薪 +提成。可以这样说：你放 30 万就可以拿 1.2

5、万的佣金，轻轻松 松就可以月收入过万，刺激他的赚钱欲望。告诉他金融行业的福利待遇在 10 大高收入行业 排名第一，互联网第二，通讯第三。 2014 年,我国金融业的平均薪酬已接近9 万元 /年,较上一年涨幅达到 10.64%。最后描述一下行业的发展前景以及公司的综合实力!（给他一个建议：不要轻易做选择，选择好了就记住一句话：选择大于努力，坚持大于选择!）三、留人实习期间： 我们的主任要关注客户经理的动向， 在他没赚到钱时他能留下来最重要的是 团队氛围以及主任用心的辅导培训 !这个过程心理辅导很重要，引导方向更重要;比如你引导展业他就会努力的干，但是效果不明显， 就会有迷茫怀疑，要及时关注辅导，

6、一个团队成立的前三个月很辛苦， 注意拢人 心、抓基础展业、做心理辅导，学会讲故事 !三个月后：一个团队必须有健全的制度，比如说末尾淘汰制，惩奖措施，小组长制等， 切记管理出产能。 这个期间会出现疲劳期， 如何引导客户经理的方向很重要， 谈发展让他看 到希望，谈家庭让他点燃激 - 情，谈未来再次树立信念 !总结一句话：招聘贵在招，留人贵在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心态放 平，多和同事交流，了解人你将无所不能 !招聘人员话术 （第二篇 ） 一、面谈提问技巧1. 提问的方式（1）终止式（某个职只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做XXX位）? ”这。种

7、问话方式明快简洁， 但是少用为妙， 因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说 话。（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对 OJT（onthejobtraining= 工作场所教育 ）有什么 看法 ?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。(3) 引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。(4) 假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。(5) 单选式问话要求应聘者在两害之

8、中取其轻。 如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢 ?还是认为自己 太自负 ?这种问法未免过分 ,应该避免。(6) 多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点 ?你在职位上有什么优势 ?劣势 ?”这种问法很难得到完善的答案。2. 主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机 会：(1) 该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2) 我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3) 该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4) 我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗 ?(5) 假如有关人选的工

9、作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6) 该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7) 我将与该申请人以什么形式合作?(8) 该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3. 如何编制面试问话提纲(1) 面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。(2) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。(3) 提问的题目应具体、明确。(4) 面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。(

10、5) 同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到 底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。(6) 面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多， 适合于提问 各类应聘者。 重点提纲则是针对应聘者的特点提出的， 以便对职位要求中有代表性的东西有 所了解。二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。1.让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈， 来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧， 或令应聘 者无言以对的口才， 他们可能会发问一些极难回答的问题， 令面谈气氛向负面方向发展。 也 有一些

11、主试人自以为可操生杀大权， 手握尚方宝剑， 态度因而较为倨傲， 不乐意用亲切友善 的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来， 引导主试人步入面试的误区 （有 关面试误区的讲述见下文 ），作出了错误的招聘决定。 而经验较浅的应聘者会因此比较紧张， 影响正常发挥。二、留人话术 留人真的是一件大事情，我们一路来看看若何才能留住我们原有的人才！1 留人花样（1）给够安然感 你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安然感只要你肯负责干， 将来公司不会卸

12、磨 杀驴亏待你。 这不克仅仅是一句话， 必需做出来让员工看到才行。 善待工龄稀奇长的老员工、 竖立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。譬如说：根本福利：五险一金； 老员工福利： 外企员工干够 20 年享受终身员工福利制 （除了正常社保之外， 企业额外再发一 份退休金 ）、工龄工资、对 5 年以上工龄的老员工再额外购置其他商业险；员工津贴：公司 可以每个月拿出利润的一部门，成立津贴基金，可以匡助公司中有难题的员工。（2）竖立企业文化 一种优良的企业文化，它不是一天两天都能竖立起来的。它需要集众家之所长，穷年累月， 再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有

13、价钱的。然则， 我们的员工是却很难看到这些， 他们也不会去管你是若何营造企业文化的。 他们只要求在一 个协调、轻松、平正、平允、提高、联络的团队里工作，他就愉快，就精神舒畅。所以，我 们的治理者应活该力营造这样的文化氛围， 有了这样的氛围， 团队才会有凝聚力， 而有了凝 聚力的团队，要想员工离开， 你或许只有经由强制裁员， 才能确保你的举动率不至于过低了。（3）给出成长平台 给员工一个成长的空间和提升的平台，给员工以进展，给员工以动力。 没有进展， 看不到前 景的企业， 是无论若何也激不起员工的工作热情的， 这样的企业也弗成能让员工安心留在公 司工作。（4）甘心主动承担错误毋庸置疑， 领导人的

14、治理水平的凹凸，在很洪水平上摆布着公司的成长。同样，领导人的人 格魅力及治理风格， 也在很洪水平上影响着员工的工作积极性及团队的不乱性。 有些多少领 导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望， 或是保住自己的颜面， 往往将自己 犯的错误也推给员工承担， 更不要说为员工承担责任了。 这样做的后果是， 自己暂时的威望 或颜面或许是保住了。 但日子一长， 在员工心目中丢掉的或许就不是威望或颜面那么简练了， 失去的必将是员工长久的尊敬和信任。（5）上下级关系沟通 有的员工离职或许是因为与上级合作不兴奋。 HR 需要对人才以及其直属领导进行沟通，找 出问题根源，针对性解决。若是矛盾无法协调，凭证

15、能力景遇，为人才适当供给换取部门机 会。（6）按综合评定薪酬 有的员工离职并不是因为给的钱少，而是穷困平允性让自己不舒服，“一致工作前提，同样 工作内容、不合薪酬”会造成员工离职。HR需要按员工的能力与资力的综称身分支出根本薪， 以员工为公司或许项目创造的价钱为底细，进行资金分配。（7 ）多谈心，多摸底 可经由“问卷+ 面谈”的体式，面谈可以用较温煦柔软的体式，以聊天、 谈心的形式进行总结、必然每个员工一年的示意找出每个人的优点并进行放大表扬。然后以同伙的身份敷陈她明年筹算给她一个小惊喜， 这个惊喜是要在可兑现的景遇下。 这种讲话切切不要做成是工作讲话 而应该是一种谈心， 经由这种体式熟悉员工

16、心里在想什么明年是否有离开的筹算。看似聊天实则是摸底查询，对员工节后能否回来简略冷暖自知并做成统计表上报，对“危险人物”进行 重点攻坚。2 留人话术你知道了留人花样， 就认为真的可以留住人了吗？你还要知道一些了留人的话术，才能跟员工引起共识，留住他们！（1）“我能懂你” 马云说：员工离职，要么是心委屈了，要么是钱委屈了。然而，能用钱解决的问题都不是问 题，所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。 HR 多若干少得研究一点心理学吧，人的需求老是 进展获得关注的， 所以你对他的熟悉越多， 就越能拉近你们之间的距离。 不妨在沟通的时候， 要表达出“我能懂你”，引起共识，引出真实委屈的原因。（2）“我们都看到了你的价钱”照样人的需求的问题， 人的需求老是进展获得认可。 所以在面谈之前你不妨先收集一些员工 为公司做的很小的供献， 这时候猛进献不如小供献有效。 然后在面谈的时候， 把收集来的供 献拿出来，并竭诚地说一句“我们都看到了你的价钱”。（3）“我们能给你美妙的未来”HR