博思智联均瑶集团均瑶乳业绩效方案

1、均瑶乳业股份有限公司绩效管理操作办法第一部分总则 21. 考核目的 22. 本办法适用对象 23. 绩效管理权限 24. 绩效管理内容及考核周期 35. 绩效考核工具 46. 绩效管理程序 57. 绩效评价标准 8第二部分销售部门绩效考核 81. 月度考核 82. 季度考核 93. 年度考核 10第三部分生产部门绩效考核 101. 月度考核 102. 年度考核 11第四部分支持和职能部门绩效考核 111. 季度考核 112. 年度考核 12第五部分试用人员和见习人员见习考核 13第六部分绩效结果使用 141. 考核等级划分 142. 职能和支持部门考核结果处理 143. 考核不合格人员的处理

2、144. 绩效与薪酬挂钩方式 15第一部分 总则1. 考核目的为了优化均瑶股份有限公司 （以下简称公司 ）的绩效管理体系，提高过程管理能力， 使绩效管理成为管理者有效的管理手段， 为公司员工创造良好的发展环境， 在总结以往 绩效管理经验的基础上，特制订本办法。1.1. 通过绩效管理体系实施目标管理，以保证员工行为、核心价值取向和公司整体战 略目标相一致， 提高集团公司在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。1.2. 通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基 础与业务发展相适应。1.3. 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯

3、的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。1.4. 通过绩效管理促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团 队氛围，增强企业凝聚力。1.5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制2. 本办法适用对象2.1. 均瑶乳业股份公司各部门，包括各生产基地。2.2. 除总经理、副总经理、营销总监和一线工人的公司全体员工。总经理、副总经理、 营销总监的绩效管理办法由公司董事会另行制定。一线工人采用计件工资制，考 核方法不在此绩效管理办法中呈现。3. 绩效管理权限3.1. 绩效管理者为被管理者的直接上级，员工（含部门副职）由其所

4、在部门的负责人 管理，乳业公司的各部门的负责人由其分管总裁管理，销售二级以下部门的负责 人由其上级部门负责人管理，生产基地的各部门由基地总经理或分管基地副总经 理管理，生产车间由基地生产部经理管理。3.2. 越级上级对绩效结果进行审核3.3. 均瑶乳业股份公司的总经理享有随时检查绩效管理过程与绩效考核结果的权利， 在特殊情况下享有绩效考核结果的更改权。3.4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审 核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。3.5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为 员工岗位轮换、培训及发展的依据。4. 绩效

5、管理内容及考核周期4.1 绩效管理关注被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行 和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。4.2 根据考核对象的不同，绩效管理分为部门绩效管理、员工绩效管理。与此对应有 部门绩效考核、员工绩效考核。4.3 根据考核内容的不同，绩效考核分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考 核。4.3.1 任务绩效是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成 情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不 同，详见 4.4和 4.5。4.3.2 周边绩效是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业 绩及团队其它人员

6、、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、 服务意识、工作效率等方面因素，即内部客户满意度。周边绩效强调内部客户的 市场意识，进行年度考核。4.3.3 管理绩效是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩 有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控 制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考 核。4.4 根据均瑶乳业部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部 门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下部门性质销售部门生产部门支持部门职能部门部门名称销售一 /二 /三部特通部销售管理部生产基地生产管

7、理部基地生产部市场部品控部奶源发展部研发部基地质量管理部 基地生产管理部总经办公司财务部 人力资源部 基地办公室 基地财务部月度任务绩效任务绩效一一季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效周边绩效任务绩效周边绩效4.5不同的考核对象对应的考核内容和考核周期分别为:员工销售&生产部门支持&职能部门中基层管理人员员工中基层经理管理人员员工月度任务绩效任务绩效一一季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效管理绩效周边绩效管理绩效周边绩效5. 绩效考核工具5.1任务绩效根据部门和职位的不同分别采用绩效计分卡（参见均瑶绩效计分卡）和计

8、划-评价表（参见均瑶考核用表）两种考核工具。绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩 效得分和完成目标精确规定出来，适用于业务部门和一线员工。计划-评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及员工类别销售部门生产部门支持部门职能部门部门&部门负责人副职和员工部门&部门负责人副职和员工部门&部门负责人副职和员工月度部门月度绩效计分卡个人月度绩效计分卡部门月度绩效计分卡个人月度 计划-评 价表一一季度一一一一部门季度计划-评价表个人季度计 划-评价表年度部门年度绩效计分卡一部门年度绩效计分卡一部门年度绩效计分

9、卡一5.2周边绩效支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见均瑶部门周边绩效考核表）,员工采用 个人周边绩效评价表（均瑶考核用表）。6. 绩效管理程序5.1.绩效计分卡管理程序 图一根据公司战略和部被考核者按照计划被考核部门负责人人力资源部对考核结门（员工）月度（年开展工作，直接上（被考核人）首先果进行整合度）计划和任务确定级给予指导根据该考核期任务考核结果人力资源考核指标和权重，以考核者对被考核者完成情况进行自我部、部门（被考核者及绩效得分与任务的工作表现适当记评价，填写绩效所在部门）分别备案完成量的挂钩。录，作为考核依据计分卡根据考核结果核发该部门由部门负责人由于不可控因素导考核者（直接上

10、级）考核期绩效工资。草拟，与考核者（直致重大计划变更，按照5.1的评分标接上级）沟通确认，需要调整计划并以准进行打分并提交双方签字确认。新的计划进行考核人力资源部个人由个人草拟，与人力资源部会同越考核者（直接上级）级管理者进行审核沟通确认，双方签字考核者就审核后的确认。结果与被考核部门 负责人（被考核人）沟通确认绩效计分卡每月（年）第一周内 完成任务沟通每季度最后一周为 考核期52计划-评价表管理程序 图二根据期初工作计划 制定本期计划工作/ 绩效标准及权重，适 当调整常规工作内 容。部门由部门负责人 草拟，与考核者（直 接上级）沟通确认， 双方签字确认。个人由个人草拟，与 考核者（直接上级）

11、 沟通确认，双方签字 确认。被考核者按照计划 开展工作，直接上 级给予指导考核者对被考核者 的工作表现适当记 录，作为考核依据 由于不可控因素导 致重大计划变更， 需要调整计划并以 新的计划进行考核被考核部门负责人 （被考核人）首先 进行自我评价 考核者（直接上级） 按照5.1的评分标 准进行打分并提交 人力资源部 人力资源部会同越 级管理者进行审核 考核者就审核后的 结果与被考核部门 负责人（被考核人） 沟通填写工作计划/评 价表人力资源部对考核结 果进行整合考核结果人力资源 部、部门（被考核者 所在部门）分别备案 根据考核结果核发该 考核期绩效工资考核期第周内完 成任务沟通每月（或季、年）

12、 最后一周为考核期5.3.周边绩效和管理绩效考核管理程序 图三5.3.1部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表，参评 部门人数少于3人，部门全体人员参加，超过三人，参评人员人数为部门人数的 1/3 按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系，部门之间的评价关系如下表所示：表4乳业公司考核 部门 被考 核部 门总 经 办财务部人力 资源 部研发部证券 投资 部销售 一部销售 二部销售 三部特通 部销售 管理 部市场部生产 管理 部品控部奶源 发展 部生产 基地总经办VVVVVVVVVVVVVV财务部VVVVVVVVVVVVVV人力 资源 部VVVVVVVVVVVVVV销售

13、管理 部VVVVVV生产 管理 部VVVVVVVVV控品部VVVV市场部VVVVV表5生产基地考核部门基地生产管基地质量官基地基地基地品控部生产部被考核部门、理部理部财务部办公室生产部基地生产管VV理部基地质量管VVV理部基地财务部VVVVV一一基地办公室VVVVV一一5.3.2员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工，有工作联系的其他部门负责人及员工代表，人数的确定同5.3.1。5.3.3部门负责人管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工、有工作7. 绩效评价标准绩效计分采用1- 9九点量表的方式，考核标准如下表:表6绩效绩效表现绩效工 资比例>9绩效始终超越常规

14、标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务， 完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。150%9135%8绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务， 并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。125%7115%6绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的 时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。100%595%4绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。85%370%2绩效显者低于正

15、常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或55%1在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经吊突击完成任务，经吊有投诉 发生。0第二部分销售部门绩效考核1.月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部门绩效, 不使用考核工具；销售人员和部门副职使用员工月度绩效计分卡；其它支持 人员使用员工月度计划一评价表1.3 绩效结果:2.季度考核季度考核不使用考核工具，主要根据部门该季度人均销售毛利率进行排序得到计算部门 绩效工资比例1.1排序部门：省级销售单元和销售分公司，不包括乳业公司销售部和销售大区1.2人均销售毛利率计算：1.3

16、部门绩效工资比例计算方法超过中值的部门未超过中值的部门bmjx:该部门绩效工资比例zzml :中值部门人均毛利增长率max jx：最小绩效工资比例（年初确定） min ml :最差部门人均毛利增长率ml :该部门人均毛利增长率max jx :最大绩效工资比例（年初确定）max ml :最佳部门人均毛利增长率1.4个人绩效工资比例计算表71职位个人绩效比例计算方式销售部长，大区经理所辖部门的平均绩效分公司经理省级销售经理部门绩效员工部门绩效工资比例X个人月度绩效平均3.年度考核3.1. 考核内容表8类别内容部门任务绩效中基层管理人员管理绩效员工周边绩效3.2. 考核工具：部门使用部门年度绩效计分

17、卡；管理人员使用管理绩效评估表; 员工使用周边绩效评估表。3.3.考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资，只 作为晋升的依据之一。部门部门负责人二部门实得绩效工资比例员工（副职）二部门实得绩效工资比例x个人月度绩效工资比例平均值第三部分 生产部门绩效考核1. 月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部门绩效, 不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其它支持人员使用员工月度计划一 评价表1.3 考核结果生产基地、生产管理部基地生产部部门月度绩效计分 -部门绩效得分根据表5得到 部门实得绩效工资比例=基地绩效卡绩效工资比例

18、 / "工资比例X部门绩效工资比例员工2. 年度考核2.1考核内容表9类别内容部门任务绩效中基层管理人员管理绩效员工周边绩效2.2 考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评估表； 员工使用周边绩效评估表。2.3 考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资，只作 为晋升的依据之一。生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人二部门实得绩效工资比例员工（副职）二部门实得绩效工资比例X个人月度绩效工资比例平均值第四部分支持和职能部门绩效考核1. 季度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门季度计划一评价表；部门负责人的绩效等于部门绩效，不

19、使用考核工具；员工使用员工季度计划-评价表1.3 考核结果:部门部门季度计划-评价表绩效得分根据表5得到 部门绩效工资比例基地部门根据表5得到部门绩效工资比例员工2. 年度考核2.1考核内容表10类别内容部门任务绩效周边绩效中基层管理人员管理绩效员工周边绩效2.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员使用管 理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。2.3考核结果：部门考核结果与部门绩效年度绩效工资挂钩；管理人员的管理绩 效和员工的周边绩效不与绩效工资挂钩。部门 根据表5得到部门任务和周边绩效工部门负责人二部门实得绩效工资比例员工（副职）二部门实得绩效工资比例X个人月度绩效工

20、资比例平均值第五部分试用人员和见习人员见习考核1.试用人员绩效考核1.1试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核1.2转正考核程序人力资源部会同部门负责人确定参与评价的有工作联系的其他人员,填写转正考核表人力资源部将考核结果通知被考核者1.3转正考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者办理转正手续，转为正式员工；考 核不合格者不予录用或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者不予录用。2.见习人员绩效考核2.1见习人员考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务的认识、工作适应性等几方面进行评价，同时要求被 考核人描述今后工作构想。见习职务满三个月后一周内，人力资源部组织进行见习 考核。2.2见习考核程序2.3见习考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者正式任命职务；考核不合格者解除 见习职务或延长见习期一个月；延长见习期结束后考核仍不合格者解除见习职务, 任见习前职务。第