第九章 录用与招聘评价

1、精选课件精选课件案例 A公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员理人员50人，其中包括班组长人，其中包括班组长10人、机械维修技工人、机械维修技工20人、储备干部人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告，一星期后受到了上登载了招聘广告，一星期后受到了45份求职申请。份求职申请。由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：

2、招聘了急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了7名班组名班组长、长、18名技工，名技工，20名储备干部。面试结束的第二天，名储备干部。面试结束的第二天，人力资源到当地的人才市场招到人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和名班组长和2名技工。名技工。新员工上岗后两周内就有新员工上岗后两周内就有5名技工离职、名技工离职、3名班组长离名班组长离职和职和9名储备干部离职。名储备干部离职。问题：这次招聘活动完成的好还是坏呢？问题：这次招聘活动完成的好还是坏呢？精选课件一、招聘评估的概念 招聘评估指在一次招聘工作结束之招聘评估指在一次招聘工作结束之后，对整个招聘工作做一个总结和评价，后，对整个招聘工作做一个

3、总结和评价，主要包括对主要包括对招聘的结果招聘的结果、招聘的成本招聘的成本和和招聘的方法招聘的方法等方面进行评估，目的是进等方面进行评估，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。一步提高下次招聘工作的效率。 精选课件二、招聘评估的作用 有利于为组织节省开支；有利于为组织节省开支； 对招聘工作有效性的检验；对招聘工作有效性的检验； 对招聘的成果和方法的检验；对招聘的成果和方法的检验； 有利于提高招聘工作质量有利于提高招聘工作质量 。精选课件 招聘结果的成效评估 1、成本效益评估（招聘成本的评估） 2、录用人数数量评估 3、录用人员质量评估 招聘方法的成效评估（招聘方法的评估） 1、招聘信度评估 2、

4、招聘的效度评估三、招聘评估的内容（招聘结果的评估）精选课件（一）招聘成本评估（1）招聘成本 招聘成本是指招聘过程中所支付的费用。招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。 招聘总成本即人力资源的获取成本； 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比。 具体项目包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本。精选课件招聘成本1.招募成本。招募成本。 招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。 2.

5、选拔成本。选拔成本。 选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成些人员所支付的费用构成 3.录用成本。录用成本。 录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费等由录用而引起的有关费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费等由录用而引起的有关费用。 4.安置成本。安置成本。 安置成本是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家安置成本是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补

6、偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、旅途补助费等。费、置家费、探亲费、旅途补助费等。5.离职成本。离职成本。 离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。般包括直接成本和间接成本两部分。 6.重置成本。重置成本。 重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。的费用。精选课件招聘究竟需要多少成本？北京某外商投资企业，根据北京西三角人事技术研究所北京某外商投资企业，根据北京西三角人事技术研究所2009年年所进行

7、的北京外商投资企业薪酬调查统计结果，薪酬水平为：所进行的北京外商投资企业薪酬调查统计结果，薪酬水平为：一般专员（一般专员（Specialist）月薪收入）月薪收入 约约3000-7000元，元，主管、主任、督导（主管、主任、督导（Supervisor）月薪收入）月薪收入 约约3500-9000元，元，经理（经理（Manager）月薪收入）月薪收入 约约5000元元-15000元，元，高级经理（高级经理（Director）月薪收入）月薪收入 约约8000元元-24000元。元。 各类人才取其均值，每月工作各类人才取其均值，每月工作172小时（小时（21.5日日*8小时），则小时），则该企业招聘内

8、部成本核算如下：该企业招聘内部成本核算如下： 精选课件精选课件猎头公司的招聘报价 该职位的平均流动率（该职位的平均流动率（Tum Over Rate）招聘重复率估算）招聘重复率估算 该职位的招聘工作量（该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察）数量、难度考察 该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察 该职位的平均接受率（该职位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察）招聘有效性考察 该职位的平均填补时间（该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率）招聘效率/及时性考察及时性考察 该职位的安置成本（该职位的安置成本（R

9、elocation Costs）复杂性考察）复杂性考察 精选课件（2）成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。主要包括：总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用人员录用效用人员录用效用=正式录用人数正式录用人数/录用期间的费用录用期间的费用精选课件（3）招聘收益招聘收益- -成本评估成本评估 招聘收益招聘收益- -成本评估是对招聘成本所产成本评估是对招聘成本所产生的收益进行分析的一项经济性指标。生的收益进行分

10、析的一项经济性指标。招聘收益招聘收益- -成本比成本比= =所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/ /招聘总成本招聘总成本精选课件（1）录用人员数量评估录用人员数量评估录用比录用比= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数* *100%100%招聘完成比招聘完成比= =录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数* *100%100%应聘比应聘比= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数* *100%100% 一般说来，如果录用人数比越小，说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100%时，说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招

11、聘信息发布的效果越好。（二）招聘结果评估精选课件案例解析：录用比=录用人数/应聘人数*100% =45/45=100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% =45/50=90% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% =45/50=90%1） 本次招聘的应聘比为90%，表示应聘人数不足计划招聘人数，说明招聘方法和渠道单一，不足以吸引超过计划招聘人数的应聘者。一开始，就阻碍了招聘任务的完成和达成招聘质量。2） 本次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成3） 本次招聘的录用比为100%，表示在上级和生产任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。 精选课件（2 2）录用人员质量评估）录用

12、人员质量评估 录用人员质量评估实际上是对录用人录用人员质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似似。精选课件（三）招聘方法的成效评估（三）招聘方法的成效评估 招聘的效度评估招聘的效度评估 效度是指方法的有效性。它是指效度是指方法的有效性。它是指用人单位对可应聘者真正测到了品质、用人单位对可应聘者真正测到了品质、特点与其想要测的品质、特点的符合度。特点与其想要测的品质、特点的符合度。 招聘的信度评估招聘的信度评估 信度是指方法的可靠性程度，信度是指方法的

13、可靠性程度，指通过某项测试所得的结果的稳定性和指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。一致性。精选课件1、招聘方法的效度评估 举例举例 李红通过面试来甄选新的销售员，她设计了五个李红通过面试来甄选新的销售员，她设计了五个问题，并根据他们对问题的回答进行问题，并根据他们对问题的回答进行10分以内的评分。分以内的评分。在面试的最后，她将这些评分累加后得到最后的分在面试的最后，她将这些评分累加后得到最后的分数数最大值是最大值是50 分。新员工进入公司后，和她一分。新员工进入公司后，和她一起共事起共事6个月，她就将他们最好的销售业绩记录下来，个月，她就将他们最好的销售业绩记录下来，并与之前在面试中给

14、他们的评分相比较。如果面试是并与之前在面试中给他们的评分相比较。如果面试是个有效的甄选工具的话，那么她将发现新员工在面试个有效的甄选工具的话，那么她将发现新员工在面试中的评分应该和销售业绩之间有明显的联系。中的评分应该和销售业绩之间有明显的联系。 李红将她最近招聘的李红将她最近招聘的50名新员工的销售数据和名新员工的销售数据和原始的面试分数建立联系，这个结果是：原始的面试分数建立联系，这个结果是：精选课件 这意味着李红的面试评分和销售数据的这意味着李红的面试评分和销售数据的相关性是相关性是0.4，这些数据不显著的可能，这些数据不显著的可能性少于性少于1%。N=50 N=50 （员工数目）（员工

15、数目）R=0.4 R=0.4 （相关性）（相关性）P1% P1% （显著性水平）（显著性水平）精选课件组织中还有哪些信号会告诉我们方法是有效的？ 员工任职期变长员工任职期变长 员工产量或销售量增加员工产量或销售量增加 员工心态良好员工心态良好 其他评价数据其他评价数据精选课件2、招聘方法的信度分析 招聘方法的信度分析主要解决一个问题：招聘方法的信度分析主要解决一个问题： 如果我们重复这个招聘流程，是否能得到基本一致的如果我们重复这个招聘流程，是否能得到基本一致的结果？结果？ 如果我们能得到基本一致的结果，招聘方法的信度则如果我们能得到基本一致的结果，招聘方法的信度则高；如果不能，则招聘方法的信度低。高；如果不能，则招聘方法的信度低。精选课件各种甄选方法的信度分析 知识考试（相对容易）知识考试（相对容易） 心理测验（相对容易）心理测验（相对容易） 面试（较困难）面试（较困难） 评价中心（较困难）评价中心（较困难）精选课件影响信度高低的原因 对测试方法的厌倦对测试方法的厌倦 对测试问题答案的记忆对测试问题答案的记忆 其他个人因素（身体不适等）其他个人因素（身体不适等）精选课件 总之，经过甄选、录用活动后，我们可总之，经过甄选、录用活动后，我们可能会找不到合适的候选人，被候选人拒绝，或能会找不到合适的候选人，被候选人拒绝，或者是录用后员工离开，不过招聘过后我们总