如何激励下属

1、一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。1.不断认可杰克。韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些

2、特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。案例：不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？

3、你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。2.真诚赞美这是认可员工的一种形式。

4、我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。畅销书奖励员工的一千零一种方法的作者鲍勃。

5、纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国

6、的一句老话“士为知己者死”。案例：“员工肯定计划”著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；花些时间倾听员工的心声；对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；让员工参与

7、决策，尤其是那些对其有影响的决定；肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；加强员工对于工作及工作环境的归属感；提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；庆祝成功无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。3.荣

8、誉和头衔为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。4.给予一对一的指导指导意味着员

9、工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。案例：韦尔奇的便条读过杰克。韦尔奇自传的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“我非常赏识你一年来的工作你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给

10、杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。5.领导角色和授权给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，

11、感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。6.团队集会不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。7

12、.休假实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。8.主题竞赛组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。 9.榜样标杆学习是经

13、理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。案例：麦当劳的全明星大赛麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的

14、，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。10.传递激情“激情分子”杰克。韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。

15、通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克。韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克。韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。11.零成本或低成本激励下属的N个菜单序号 激励菜单1 真诚地说一

16、声“您辛苦了！”2 真诚地说一声“谢谢您！”3 真诚地说一声“你真棒！”4 由衷地说一声“这个注意太好了！”5 有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）6 一个认可与信任的眼神7 一次祝贺时忘情的拥抱8 一阵为分享下属成功的开怀大笑9 写一张鼓励下属的便条或感谢信10 及时回复一封下属的邮件11 下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物12 一条短信的祝福和问候13 一次无拘无束的郊游或团队聚会14 一场别开生面的主题竞赛15 一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工

17、的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？ 激励的三个原则： 原则一：考虑激励环境；原则二：掌握尺寸、频率；原则三：同情心+同理心+别无用心；原则四：不是安慰、不是可怜、不是显摆、不图感恩，不图回报。激励的种常用方式：1、亲自向下属道贺2、公开表扬3、让员工到办公室，当面感谢4、帮助员工做一件他最不愿意做的事5、请公司的老总或让你的上司会见你的下属，表示感谢 6、一块去吃饭，你请客7、看到员工做得好，立即表扬他8、员工有哪些地方做得好时，立即告诉他9、告诉其他员工，你对某个员工的工作相当满意10、讨论

18、员工的想法或建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句11、写工作报告、工作总结时，要提到执行工作的员工姓名，不埋没员工的功劳12、替员工承担过失13、使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名14、部门内部“排行榜”15、送鲜花给有成绩的女职员16、把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，送给他 17、一个项目完成后，外出放松半天，干什么都行18、让优秀员工做某个项目的临时负责人19、请公司总经理给杰出员工写贺信20、员工工作受挫折时，表示理解21、送下属虚拟的业绩，使他的业绩达到某一数量 22、将你手中的客户交给他做，增强他的信心23、把其他一些好差事交给他做24、你替他应付一些

19、难对付的客户25、让他代表部门参加公司会议26、给予他更多的辅导27、和他在一起讨论问题28、在业务会上，专门提到他的业绩29、把公司给部门的旅游、出国等名额给他30、帮员工处理家庭难事 31、让其他下属知道32、集体旅游33、会餐34、让员工参加同业大会或专业性会议35、让他去拜访大客户36、让他去风景好的业务点出差37、陪他一起健身38、让他坐部门里位置最好的座位39、出差买玩具给他的孩子40、给他接触公司高层的机会41、请下属到家里做客42、当着你朋友或配偶的面，表扬下属 42、介绍名人或专家给你的下属43、围绕杰出下属成立项目组44、表扬那些能够替别人着想的员工45、当你听到别人对你的

20、下属正面评价时，尽快让下属知道，必要时当面告诉他 46、向公司上层反映下属的建议，并提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属47、用图表或三角板展示部门员工业绩48、生日祝贺49、让下属主持部门会议50、定期向员工通报公司的状况，把其他员工的特殊表现，或其他部门的特殊贡献提出来51、与下属商量部门内的重大决定52、设立一个部门特别奖53、搞小活动，给员工一个意外惊喜54、部门内小型聚会55、为祝贺某位下属取得的成就，在部门里举行一次未事先通知的庆祝会56、选拔“最酷的男士”、“最柔的女士”57、授权给优秀的下属58、让下属诉苦59、让下属自己制定工作计划60、让下属挑选某项工作人生不如

21、意的事有十之八九，你如何在不如意时让自己振作起来？一个再优秀的领导者，个人也只能发挥1%的作用，但是假如员工受到很好的激励的话，就会发挥能量的100%，所以领导者的激励能力非常重要。没有人会根随一个不自信的领导者，所以你要相信自己是一个优秀的领导者和管理者。即使是最棒的领导者和管理者也不是天生下来就是最棒的，同时要告诉你，每个人身上都具备管理者和领导者的特质，只要你下定决心去学习，去挖掘你身上独特的领导和管理的魅力，你就会把自己的这种独特的气质开发出来。通过不断地学习，你会变成一个非常优秀的领导者和管理者。要不断地去认定自己的力量，经常问自己：假如我是最棒的领导者和管理者，这一刻应该怎样思考，

22、这一刻应该怎样去行动，该怎样去面对我周围的一些事情？当你面对一个环境不知所措的时候，认定你就是最能够善于处理这种环境的人，你就是站在这个人群当中最会解决这个事情的最棒的领导者和管理者。自我激励：每时每刻使自己充满信心和激情第一种人叫做自我激励的人。这种人大多数是天生的领导者，他们可以实现很好的自我激励，优秀的人不是没有犯过错误，不是没有被挫折挑战，他犯过的错误比任何人都多，可重要的是被击倒后能不能再起立，再进行一个很好的自我激励，重新再站立起来。第二种人叫做被别人激励的人。不论是多优秀的人都有脆弱的时候，都需要别人鼓励。第三种人，就是不被激励和反激励的人。养成一分钟调整自己情绪的习惯领导者没有

23、情绪的自由，他会遇到各式各样的问题需要解决，有的时候心情并不是会很好，所以要养成一分钟调整自己情绪的习惯。一分钟调整情绪的办法有很多，可能是一个心理暗示，也可能是别人的一个举动，也可能是自己的一个小小的动作，只要是可以使你最快速改变情绪的方法。比如说你可以打一个响指，快速的改变你自己，只要你每次情绪不是很好，你就打一个响指，你就会发现，你的情绪就做一个180度的转弯。激励下属：找到每个人的梦想，使员工相信会努力帮助其实现梦想团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与下属打交道时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱；所之就是在透支。所以领导者最重要的能

24、力就是沟通能力，领导的艺术就是谈话的艺术。低效率管理，高效率靠激励激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些剌激与激励的行为来达到目的。用员工的价值观来激励员工每个企业的价值观是不同的，但要有统一的价值观，员工个人的价值观，虽然基本与统一的价值观相吻合，但还会有个人的具体的价值观。把员工视为合作伙伴如果想让一个遵守规则，最好的方法就是让他来制订规则，因为规则是在他的参与下制订出来的，所以他会觉得也要监督这项政策得到很好实施。这种利人的参与性的方法也可以做一个激励。如果你把员工当作合作伙伴，他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公司当中有没有金融股份，

25、你都一定在语言上，态度上，表现得过且过像合作伙伴，他也会表现得像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。要定期召开优秀员的激励会议一些团队的核心价值观是需要不断的沟通出去的，一些团队的非常重要的使命感，也是需要经过不断的定期的沟通下去的，因为每一个人都会容易健忘，会忘记一些他应该记得的一些事情。能不能够做到不断的提醒呢？就是要拿出一点时间，经常的或定期的召开一些员工的激励会议。通过员工激励会议，把每一个员工激励得非常愿意去工作，就可以达到事半功倍的效果。当然激励会议的内容要精心设计，因为这是公司最重要的表现时刻。可以采取不同的方式，开会也好，旅游也好，定期召开是至关重要的。要满足员工的重要感心理学家讲过

26、一句话，一个人终其一生一直在不断的寻找，都是在寻找重要感重要感是激励员工一个很重要的因素。对员工的奖励，包括物质方面、精神方面都要在激励的会议上隆重颁发。要把竞争机制引入到激励员工的方案中业绩永远是比出来的，只有通过不断的竞争，人才会激发他全部的潜能。就像两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感激发出来。另外，要想让团队更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，引入竞争机制非常重要。人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。激励下属六项注意.要注意给下属描绘“共同的愿景”从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：

27、一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。要注意用“行动”去昭示部下语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：说了，不做，负作用最大；

28、不说，不做，负作用次之；不说，做了，有积极作用；边说，边做，有很好的示范作用；做了，再说，示范作用次之。.要注意善用“影响”的方式影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个

29、人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”要注意授权以后的信任 授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。授权以后的充分信任等

30、于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。 授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。.要注意“公正”第一的威力公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。 公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚. 公正意味着制度面前人人平等。公

31、正的立足点是制度管人，而不是人管人。 公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。 公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。要注意沟通的实质性效果沟通对于领导者来说更具有特殊意义： 沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于，如果小于则很危险，低于就是不合格； 沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到； 沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的

32、呢？由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。.部下怎样乐意听命于主管一、要用建议的口吻来下达工作指令。用命令的口吻指挥部下做事，其效果总不如采取商量的语气好；因为多数人不喜欢被呼来唤去，尤其是知识分子。“你觉得这么做行吗？”“你是否能够尽快完成这项任务？”用这样建议性指令方式将会使部下不仅乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。 二、给部下面子。平和宽容待人，不损伤下属自尊，为部下树立良好形象，以心换心，他们会在工作中更加用心地支持你。 三、经常夸奖部下。有目的有针对性地夸奖某个下属，可以有效

33、激励他人，使大家学有榜样，增强信心。 四、有事多找下属商量。任何一个成功的主管总是坚定地掌握这样一个处事准则与理念：组织的事就是大家的事。责任感是自信心的基础，民主协商会增强下属的责任感，让部下明确自己在一个集体中的位置与作用，他就会精神饱满地去创造业绩。 五、提供机会，鼓励成功，宽恕失败。今天的失败者，或许就是明天的辉煌成功者，因为失败者也是教训的拥有者，主管如果给部下一个成功的机会，他们就会将教训转化为成功的财富与资本。 六、将下属名字常挂嘴边。尤其是大公司，主管要记住员工的名字，这对于下属是一种特殊的心理满足和信任鼓励。 七、给下属压重担。工作任务永远必须在能力之上，给部下加压、让其负起

34、重担，本身就是一种信任和重托，唤起人的崇高感、使命感和责任心，这样他将全力以赴、一心一意。 八、及时更新工作主题。挑战性的工作会激励部下全神贯注、引起新的兴奋点，使其智力体力不断经受锻炼和考验，从而使才干显著提高，工作得心应手，下属内心自然会感激主管对他的信任和栽培。.引爆员工潜力的方法和法则著名管理顾问尼尔森（）认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。尼尔森认为，未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，他提供五个不须任何花费的

35、方法：一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法；当员工

36、有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。 五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。 尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目

37、标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。 花些时间倾听员工的心声。 对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。 积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。 让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。 肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。 加强员工对于工作及工作环境

38、的归属感。 提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。 庆祝成功无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。 尼尔森并特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。.怎样调动员工的积极性高明的管理者懂得什么时候的怎样的下属谈劳动报酬，他们对于优秀的下属总是采用合理

39、给予奖励的报酬； 预先告诉雇员应得的各种报酬； 提供各种刺激； 根据雇员业务水平的工作业绩给予报酬； 在劳动不断发生变化的情况下，采用屡活的报酬制度。 奖励具体解决方案，而非只图迅速了事者。因为有的人为求取短期效益，看起来是迅速了事，实则牺牲了长期利益： 奖励冒险者而强调回避风险； 奖励创新而非一味墨守成规； 奖励果断而非犹豫不决； 奖励工作结果而非工作时间； 奖励精简而非无谓的复杂化； 奖励多做不说而非说的多做的少； 奖励品质而非速度。因为口质、目标比加快速度和降低成本更重要；奖励忠于职守而非见异思迁。应在升迁、训练、发展、待遇、及工作安定性等方面增加职的忠诚度。成功的管理者必须适时地从上述

40、各方面对部属进行物质奖励。抱怨是一种正常的心理情绪，既然是正常的现象，管理者就大可不必惶恐，应当采取措施认真对待，不要使这种情绪蔓延和激化。 乐于接受抱怨 面对抱怨，管理者所需做的第一件事就是认真倾听。只要能让他在你面前抱怨，就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。 尽量了解起因 任何抱怨都有原因。多方面地了解原委是必要的，在事情没有完全了解清楚之前，管理者切忌发表言论，表明态度。 平等沟通 实际上，的抱怨是针对小事或者并不合理，只有通过充分、友善、耐心的沟通来解决。 处理果断 对于需要采取有效措施的抱怨，一要民主、公正、严明，二要及时、果断，特别要防止情绪的扩散，将其影响的人群控制在最小的范

41、围内。就事论事 尊重任何员工的抱怨，不要受其工作表现等其他因素的影响，处理抱怨时将注意力集中在抱怨本身，而不是借此机会让他检讨工作。    2006年04月01日 课程背景：“没有不好的军队，只有无能的将军。”高昂的士气是团队战斗力的重要来源。员工的士气需要激励。有效的激励产生良好的绩效。激励下属是一个主管重要的职责和必备的管理技巧。课程目的：通过对本次课程的学习，达到以下目的：1.      充分认识激励的重要意义，提高激励意识2.      了解激励的机理，认识

42、激励的过程3.      学习激励的最新研究成果以及这些成果的具体运用方法4.      学习激励的一些实用的具体的原则和方法5.      学会如何留住优秀员工，如何鼓舞士气培训对象：企业中高层管理人员培训方式：教案讲授、案例分析，情景互动，专题研讨，问题解答培训时间：612小时课程大纲：1、 人是需要激励的：激励的目的和意义（1）    绩效=动机*能力（2）    激励效果的实例（

43、3）    激励对工作的影响2、激励的艺术效果（1） 对组织目的的合作意愿（2） 对组织及领导者的忠贞（3） 良好的纪律及志愿遵守规章（4） 强烈的归属感与敬业精神（5） 员工之间的和谐（6） 主动积极与荣誉心（7） 创造高绩效的团队3、何谓激励（1） 激励是一种激发人类付诸行动的潜能力量（2） 是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法（3） 激励的目的是提高员工的工作情绪（通常称为士气）（4） 最终目的提高生产性（5） 生产力和士气有密切联系（6） 谈激励，不外二种情形（7） 一是如何提高原来就很低落的士气（8） 一是如何维持原来就已相当高昂的士气4、什么是士

44、气（1） 士气是世上最有利的利器（2） 兵法上所谓“胜兵先胜”（3） 三、士气分为：A朝气     B勇气     C义气D浩气     E正气     F志气（3） 士气是认同感、意志力、爱、希望、信心和互助精神的最高表现5、激励的定律（1） 自己必须先被激励，如此才能激励别人（2） 激励就是动员以全员参与为目标（3） 众人所同意的领导才是真正的激励（4） 最高竿的激励就是激起对方的自发心（5） 激励从敬重对方开始（6） 激励以行动代

45、替建议，以建议代替批评（7） 每个人都有激励的引线（8） 团队归属感的激励作用（9） 适当的赏识、信任、授权是最有效的激励6、了解员工十四个工作心愿（1） 优厚的待遇与报酬（2） 升迁的机会（3） 工作的保障与安定（4） 有发挥才干的机会（5） 贤明的主管（6） 良好的福利措施（7） 能学习到工作知识与技能（8） 良好的工作环境（9） 合得来的工作伙伴（10）    合理的工作时间（11）    有兴趣或挑战的工作（12）    对社会有益的工作（13）    获得别人的接纳

46、、肯定与赞赏（14）    愉悦的工作7、能被激励的特质（1） 在乎自己的形象（2） 对生活充满热情（3） 态度积极（4） 期望成功8、无法被激励的原因（1） 缺乏自信（2） 负面意见的干扰（3） “这里没有未来”的感觉（4） 觉得不重要9、导致士气低落的原因（1） 对部属不关心（2） 从未与部属沟通（3） 不接受任何意见及建议（4） 妄自尊大，颐指气使（5） 未能开诚布公，一视同仁（6） 棘手不顺时，未能沉着经营（7） 多责怪、少帮助（8） 缺乏担当、吝于称赞（9） 言行不一，食言寡信（10）    缺乏以身作则的典范（11）

47、60;   未能建立同舟共济、手足情深之意识（12）    金钱不清，职场不明10、激励的原则（1） 别忽视金钱的力量物质激励法（2） 计划与目标同等重要目标激励法（3） 相信是最重要的守则信任激励法（4） 听比说重要重视激励法（5） 肯定比否定重要肯定激励法（6） 发掘优点比挑剔缺点重要正面激励法（7） 以身作则，肯定达到成功的人示范激励法（8） 提供参与的机会参与激励法（9） 追求良好声誉是经营者的成就发展需要荣誉激励（10）    当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善成就激

48、励（11）    真正的老板懂授权授权激励（12）    谁也不愿意排在最后竞争激励（13）    工作的报酬就是工作本身兴趣激励（14）    知识工人则希望在自己的领域内自己做决定参与激励（15）    学习的机会胜于工资培训激励（16）    卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通关怀激励（17）    为职工排忧解难、办实事、送温暖感情激励11、如何创造士气高昂的团队（1） 给予良好的工作环境（2） 建立团队愿景（3） 给予一个努力