金菱里克公司高级管理培训

1、金菱里克公司高级管理培训主讲人合肥工业大学经济系主任合肥谋事达企业顾问公司首席专家刘志迎教授Professor liu2001年6月30日人来兴业人走止业企业有效运行的三大核心要素人力资源管理过程人力资源管理规划评价现有的人力资源预估将来需要的人力资源制定满足未来人力资源需要的行动方案当前评价人力资源调查职务分析职位说明书职务规范未来评价未来人力资源的需要根据组织战略人力资源部需要的人员财务部需要的人员生产部需要的人员供应部需要的人员行政部需要的人员营销部需要的人员等等行动方案对现有能力和未来需要作全面评估管理当局可测算出人力资源的短缺程度指出组织中将会出现超员配制的领域将预计与未来人力资源的

2、供应推算集合起来，制定行动方案。招聘与解聘人力资源管理识别人才要准，知人善任任人惟贤，贤者德能合一也疑人不用，用人不疑，前疑后不疑品才合一之人要重用，有才无德要控制着用，有德无才要合用。用 人 决 策 Ø 搞好用人决策。用人在“求其所长”，而不在求其“完人”。Ø 因事设岗，因岗用人。Ø 公平、公正提拔人才。Ø 用人之所长，容人之所短。用 人 艺 术要提高自身的素质和修养。知人善任。做到知人、识才，在安排岗位时使人“各得其所”。用其智胜过用其力。用人的智慧比用人的气力更重要。恩威并用，宽严相济。人才的储备与修养。人才的合理流动，达到最佳的人员结构。用 人

3、原 则 坚持民主集中制的原则。 在工作实践中，不能等人才自己“脱颖而出”，而要善于去挖掘，做到求贤若渴。经理用人最主要是考虑“这个人的长处是什么？”经理用人要坚持德才兼备的原则。用 人 禁 忌 v 忌任人惟“派”。v 忌任人惟亲。v 忌任人惟资。v 忌任人惟金。v 忌任人惟顺。v 忌任人惟凭。v 忌任人惟政。用 人 警 戒 1ü 滥用人才，用非所长。ü 嫉贤妒能，压抑排斥。ü 求全责备，挑剔苛求。ü 惟“从”是举，惟“拍”是用。ü 图求表象，忽略实际。用 人 警 戒 2ü 论资排辈，自然递升。ü 刻板印象，推导定势。

4、2; 领导意志，缺少民意。ü 任人惟“派”，任人惟“地”。ü 模式匹配，一种格调。识 才 方 法 竞争考试法。竞赛择优法。民意评选法。鼓励举荐法。张榜招贤法。信息跟踪法。 识 才 原 则德才兼备原则实践原则不拘一格原则就地就近原则比较择优原则开放性原则人 才 识 别 他有没有雄心壮志？有无需要求助于他的人？他能否带动别人完成任务？他是如何做出决定的？他能解决问题吗？他比别人进步更快吗？他是否勇于负责？人 才 考核设立合理的考核要素。编制合理的考核标准。采用合理的考核方式。合理进行评分计量，实行定性与定量相结合。 人 才 使 用 对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的难易

5、程度、性质，所需人员的学历、能力、经验等。经常了解人才使用的情况，及时进行调整。允许个人根据自己的特长、爱好，选择职业。爱护人才，给予其相应的职务、职称和工资待遇，提供较好的工作条件和生活条件。人 才 管 理 建立健全人才管理机构和制定人才管理的规章制度；制定人才开发政策、计划，并监督实施情况；组织地区、部门、企业间、企业内部的人才交流和合理流动。建立人才档案，作为人才管理的依据。授 权 技 巧 选择最合适的人。明确权责范围。授权者所要授的工作，既不要超出被授权者力所能及的范围，又要使其具有紧迫感。讲究授权中的方式方法。授权而不放任。授 权 作 用 集中精力研究企业中的重大问题。调动干部的积极

6、性发挥干部的专长。提高工作的效率。授 权 原 则 必须是单一的隶属关系。必须是权责相当。必须是量力授权。必须是相互信任。知 人 善 任 用人要做到工作与才能相适应。工作与人的性格相适应。在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则。要定时进行必要的人员交流。注意人才的培养。要做到用人不疑。选 贤 任 能 事业为本，人才为重的原则。大公无私、任人惟贤的原则。德才兼备、以德为主的原则。扬长避短、各尽其能的原则。量才用人、职能相称的原则。用人不疑、疑人不用原则。豁达大度、五湖四海原则。培养教育、后继有人原则。激励爱护、赏罚分明原则。培 训 人 才 传帮带，要有专人负责，定向培养，有计划，有

7、进度，有要求。把培养对象放在关键时刻、关键的岗位上去摔打。把培养的对象送到专门的训练班去学习，让他们把握系统的理论知识。有计划地分期地轮换培训一些工作岗位的骨干。职 员 类 型 积极向上型。良心驱使型。个人实惠型。和尚撞钟型。激 励 原 则 强化的行为趋向于重复发生。奖励比惩罚更为有效。强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈。为了取得激励的最佳效果，奖励应该在他所希望加强的行为发生以后尽快地提供。应明确区分训练的需要和激励的需要。所期望取得的成绩、成果等，应给予明确的规定和表述。报酬应该循着所期望的行为目标的为付给。培 训 方 式 在职学习，现场训练。业余学习。半脱产训练班。脱产轮训班。长期的大

8、专班。企业管理人员或有关专业人员的研究班。 评 比 标 准 五好企业。 六好职工。 批 评 要 领 批评要有证据，从事实出发，不能无限上纲，无情打击。批评时要对同志所犯错误的轻重、大小和性质、危害，恰如其分地进行剖析，切忌不分青红皂白，拉起来就批一通。对同志要坚持一分为二，全面看待对方的优缺点，并以商量的口吻开展批评，与对方处于平等的地位，尊重同志。批评时要让大家把话讲完，允许反批评。处 理 冲 突 Ø 要承认冲突存在的客观性。Ø 分析冲突的性质。Ø 正确处理冲突。Ø 预防冲突产生。沟 通 技 巧 沟通前应弄清沟通内容。正确运用语言、文字，力求简明扼要，

9、通俗易懂，感情真挚。重视与人交往的技巧。充分利用平行沟通渠道。在完善正式沟通渠道的同时，充分利用和发挥非正式沟通渠道的作用。提高领导者沟通的能力和心理水平。批 评 方 式v 触动式批评。v 渐进式批评。v 商讨式批评。v 提醒式批评。v 即时式批评。v 参照式批评。v 发问式批评。沟 通 要 素 q 仔细倾听别人所说的话。q 回忆他们过去说过的内容。q 表现出言行一致。q 通过热忱与激情表现自己的信念。q 喜欢周围的人。q 要开放而坦率，不要保密和隐瞞。q 不要批评和评论。q 尊重隐私。q 平和自然地交流信息。激 励 手 段 § 目标激励。§ 奖罚激励。§ 竞赛与

10、评比激励。§ 领导行为激励。§ 关怀激励。§ 支持激励。§ 榜样激励。用 权 原 则 o 民主原则。o 依法原则。o 廉洁原则。激 励 方 法 Ø 目标激励。Ø 利益激励。Ø 关心激励。Ø 感情激励。Ø 支持激励。沟 通 思 想 一是统一思想。二是融洽感情。三是信息共享。施 压 技 巧 ü 提高目标的先进性。ü 给予适当的奖励。ü 压担子。ü 严格考核。ü 严格要求。团 队 精 神1 团队精神，即企业精神，或称企业文化。优良的团队精神是非常有力的领导前提。

11、Ø 先巧妙安排事前会议。Ø 勾勒团队要达成的任务。Ø 界定角色。团 队 精 神2Ø 创造团队的认同感Ø 制定游戏规则Ø 说话时，多用“我们的” Ø 对工作计划不要过于保密Ø 鼓励网状联系 团 队 精 神3Ø 安排娱乐时间Ø 强化团队意识。Ø 善用幽默。Ø 创造开放的气氛。沟 通 艺 术 v 决定你要和人分享各种消息。v 决定要让哪些人知道。v 决定你要告诉他们什么，要说多少。协 调 艺 术 理解、信任、尊重职工，提高需求的满足度。善于对待组织成员间的个性差异，优化群体结构。正

12、确运用人际知觉，提高近似度。充分利用非正式群体作用。录 员 艺 术 q 不墨守成规的人。q 进行逻辑思考的人。q 自我开发型的人。q 具有强烈好奇心的人。q 能够提出问题的人。q 顽强竞争的人。奖 励 艺 术 要善于把物质奖励和精神奖励结合起来。创造良好的奖励气氛。奖励要及时。奖励的方式要考虑员工需要的差异。奖励的程度要与员工的贡献相当。表 扬 艺 术 表扬人要实事求是。 表扬要点面结合。 表扬要考虑员工的情绪。 批 评 艺 术 1直接向你认为需要批评的人提出异议，决不对其他任何人发牢骚。不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较。和对方单独相处时，尽快地提出批评。一旦表明观点，对方表示仔细考虑，

13、千万别再重提。只可指责对方改得了的行为。批 评 艺 术 2尽量一次只提一件事。不要在批评之前先来个开场白。你恳切提出批评,不要再为此事道歉。避免讥讽。不要用“老是”，“从来没有”一类的字眼。别指望对方总肯接受你的批评 惩 罚 艺 术 1 惩罚要公正、合理，使受惩罚的员工心服口服。 要掌握惩罚的时机。 惩罚的强度要适当。 惩罚要与教育结合起来。 惩罚要考虑犯错误的原因和动机。 惩 罚 艺 术 2采取适当的惩罚方式。不可伤害他人的人格。和犯错误的员工谈话时，不要采取蔑视的态度。和当事人谈话时，要避免双方为了维护各自的立场而引起争执。帮助受到惩罚的员工挽回面子。道 歉 艺 术 道歉时态度和语言都要诚

14、恳，而且要专心。选择在对方高兴或有喜事的时机去道歉，或邀请对方最亲密的朋友去道歉，往往更加奏效。道歉是否奏效，关键的一个因素是看你愿不愿承担责任。克 服 内 耗 o 开诚相见。o 成人之美。 o 笑口常开。o 彼此沟通。树 立 威 信 1一、如何提高领导威信 ·应是一种称职的领导者，一个领导者是否有威信，在相当程度上反映了是否称职。 ·有明确的权、职、责范围，授职不授权，会影响领导作用的发挥，影响领导威信的建立。 ·深入地了解群众、关心群众，群众就会信任领导，对领导产生各种期望。 ·正确的自我意识。树 立 威 信2二、领导权威的树立 ·是人情往

15、来。 ·是决策往来。 ·是学问往来。 ·是娱乐往来。选 拔 领 导 聘用比自己聪明的人。身边留几个独立思考、直言不讳的人。保持领导层的创新意识。具有纵览全局，见解独到的人。具有勇于负责，善于团结的人。人格和人际关系也是选拔领导的重要条件。具有性格开朗，廉洁奉公的人。甄选要诀 v 反应能力。v 谈吐应对。v 身体状况。v 团队精神。v 领导统御。发 掘 奇 才1 ·把握时机·不可不觑自己·不要太相信大多数人所持的意见，你可能独具慧眼，看到问题的症结所在。·把你听到的事情与消息，审慎地判别真假，对同事或上司所说的话，努力了解其中

16、所含的真义。发 掘 奇 才2 ·仔细计算成败之间所带来的后果。 ·工作上遇到任何烦恼之事，要诚实地问问自己：究竟发生了什么事情？ ·发觉自己的工作十分舒适，这表示你正在停滞不前，你应当奋起，冲破自己能力的界限。 ·与其浪费心神于自己的弱点上，寻找补救的办法，不如努力发展一己之长，迸发潜能，达到更好的工作效果。绩 效 评 价 排列法。比较法。成果考核法。尺度评定法。个人申报法。行为考核法。谈 心 八 忌 一忌“居高临下”。二忌“盛气凌人”。三忌“急于求成”。四忌“回避矛盾”。层 次 激 励 v 需要激励。v 期望激励。v 实惠激励。v 人情激励。v 民主激

17、励。让 人 喜 欢 你 热情的关怀。微笑的魅力。牢记别人的姓名。做个忠实的朋友。如何吸引人，发掘对方关心的事物。美言一句三冬暖，如何可迅速获得他人的好感。人 才 管 理 原 则 q 能级能质原则。q 系统层次调节管理。q 互补原则。q 动态原则。人 事 管 理 技 巧 1v 把下级的事看作自己的事。v 他们一眼就能看穿。v 必须设身处地地为别人着想。v 把权力交给第一线人员。v “放权”。v 要把困难告诉职工。人 事 管 理 技 巧 2v 要关心职工。v 开发职工的智慧。v 要善于听取多种意见。v 要讲究布置任务的方式。v 要成果而不是看工作量。v 要有勇气说“不！”。发挥人才作用 对每一种工

18、作进行精密的分析，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长。经常了解人才使用的情况。在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择职业。从各方面爱护人才。要加强对各类人才的管理。优 化 人 员 组 合 改革招工用工制度。让企业和职工拥有一定的“相互选择”的权利，使劳动者能够合理流动。优化劳动组合。 合理安排富余人员。 关 心 职 员 生 活 注意劳逸结合。切实办好职工食堂。组织职工广泛开展文娱体育活动。办好集体福利事业。对于家庭生活困难的职工和职工家庭成员的生老病死情况，要进行家访。关心女职工的生活。大力宣传计划生育。 防 止 人 才 外 流 v 改善工作环境。 v 保持良好的劳资关系。 v 一切从工作出发。v 合理给予奖励和报酬。 v 提高雇员业务水平。 上 下 疏 远 原 因 ü 高高在上，敬而远之；ü 处事不平，愤而远之；ü 惟派是举，离而远