个人工作绩效计划与考核表-员工级

1、绩绩效效考考核核基基本本信信息息被考核人*部门*岗位*员工编号直接上级*直接上级岗位*考核周期考核项目应用范围KPI考核项目影响年度绩效奖金非KPI考核项目影响工资中浮动部分员工个人发展计划参考项目上级审批：员员工工编编号号姓姓名名岗岗位位部部门门考考核核期期间间0*0KPIKPI计计划划考考核核表表KPIKPI指指标标与与过过程程考考核核比比例例60%:40%60%:40%一一、KPIKPI目目标标计计划划60%60%KPI指标名称指标定义考核标准权重（%）统计周期数据提供部门/人员实际结果得分05080100120150KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI6小小计计0 0% %二

2、二、关关键键过过程程目目标标计计划划40%40%（KP)KP)关键过程名称关键过程描述（范围）目标或期望结果工作要点与策略监控指标权重（）交付物与评估周期自我评价KP1KP11)1) 2)2) 3)3)1)1)2)2)3)3)4)4)1)1)2 2）KP2KP2KP3KP3KP4KP4季季度度报报告告KP5KP5季季度度报报告告合计:评价得分=（评分*权重）0%目标计划确认员工签字: 年 月 日直接上级签字: 年 月 日制定目标计划填写说明1 1、KPIKPI指指标标项项目目一一般般不不超超过过8 8项项，关关键键过过程程一一般般不不超超过过1010项项；部部门门经经理理的的这这两两项项与与部

3、部门门的的指指标标基基本本一一致致。经经理理人人员员的的KPIKPI考考核核指指标标确确定定是是根根据据BSCBSC战战略略分分解解的的衡衡量量指指标标，选选择择其其中中最最能能体体现现战战略略主主题题的的战战略略结结果果的的指指标标，同同时时要要考考虑虑部部门门经经理理人人员员的的KPIKPI要要求求涵涵盖盖整整个个部部门门关关键键职职责责。2 2、KPIKPI指指标标得得分分所所占占权权重重与与各各单单项项权权重重需需员员工工本本人人与与直直接接上上级级商商定定，原原则则上上相相同同岗岗位位的的根根据据战战略略中中承承担担角角色色有有所所不不同同；KPIKPI考考核核标标准准须须确确定定不

4、不同同得得分分所所对对应应的的指指标标值值范范围围. .3 3、关关键键过过程程考考核核一一般般是是两两个个方方面面：一一方方面面公公司司级级的的项项目目或或重重点点工工作作分分解解到到本本岗岗位位需需要要承承担担的的，另另一一方方面面是是支支撑撑KPIKPI目目标标达达成成的的流流经经本本岗岗位位的的关关键键过过程程，或或者者是是上上述述考考核核涵涵盖盖不不了了的的本本岗岗位位关关键键职职责责过过程程，这这部部分分职职责责过过程程不不对对应应KPIKPI。关关键键过过程程完完成成情情况况的的评评价价，一一般般采采取取定定期期报报告告的的方方式式，一一般般从从数数量量、质质量量、时时效效性性、

5、所所节节约约的的资资源源和和客客户户（含含上上级级）的的评评价价等等方方面面确确定定，“监监控控指指标标”可可以以设设立立具具体体的的数数量量标标准准，也也可可以以定定性性考考核核。每每一一期期的的报报告告需需要要和和上上级级同同时时修修改改和和确确定定下下一一期期的的考考核核目目标标和和要要求求，所所以以请请大大家家保保留留本本表表时时注注明明日日期期。考核评分说明1 1、必必达达目目标标为为100100分分，120120分分对对应应挑挑战战1 1目目标标（成成为为业业界界标标杆杆），封封顶顶为为150150分分，对对应应挑挑战战2 2目目标标（超超越越业业界界标标杆杆）；2 2、KPIKP

6、I考考核核标标准准中中各各等等级级分分数数对对应应的的指指标标值值范范围围，员员工工本本人人与与上上级级确确定定，各各等等级级标标准准间间得得分分，一一般般线线性性计计算算。关关键键过过程程的的评评分分标标准准请请参参照照如如下下：150150分分完完全全超超乎乎预预期期地地完完成成工工作作，超超越越业业界界标标杆杆，具具有有极极大大挑挑战战；120120分分明明显显超超越越期期望望完完成成工工作作，达达到到业业界界领领先先，有有一一定定挑挑战战；100100分分较较好好完完成成关关键键过过程程要要求求；8080分分基基本本达达成成关关键键过过程程产产出出要要求求，但但有有所所不不足足；505

7、0分分与与要要求求存存在在明明显显差差距距；0 0分分未未进进行行此此项项工工作作；3、考考核核分分值值高高于于120分分，低低于于50分分请请在在“异异常常说说明明”栏栏填填写写原原因因。4、直直接接上上级级的的考考核核评评分分需需要要经经过过人人力力资资源源部部和和CEO最最终终审审核核批批准准后后才才能能有有效效；该该最最终终分分数数即即为为员员工工的的年年度度个个人人考考核核成成绩绩系系数数。年年终终评评分分时时需需要要考考虑虑一一年年过过程程中中的的评评估估结结果果。年度奖金计算公式Annual BonusTarget Bonus （M（corp.）x%M（pu）y%）40%+Mod

8、ifier（Individual）60%）T；x%+y%=100%。特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的指标或工作任务取消或新增；现有指标或任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。制定目标计划填写说明异常说明上级对完成结果评价（评评价价评评分分）考考核核期期间间0二二、关关键键过过程程目目标标计计划划40%40%（KP)KP)1 1、KPIKPI指指标标项项目目一一般般不不超超过过8 8项项，关关键键过过程程一一般般不不超超过过1010项项；部部门门经经理理的的这这两两项项与与部部门门的的指指标标基基本本一一致致。经经理理人人员员的的KPIKPI考考核

9、核指指标标确确定定是是根根据据BSCBSC战战略略分分解解的的衡衡量量指指标标，选选择择其其中中最最能能体体现现战战略略主主题题的的战战略略结结果果的的指指标标，同同时时要要考考虑虑部部门门经经理理人人员员的的KPIKPI要要求求涵涵盖盖整整个个部部门门关关键键职职责责。2 2、KPIKPI指指标标得得分分所所占占权权重重与与各各单单项项权权重重需需员员工工本本人人与与直直接接上上级级商商定定，原原则则上上相相同同岗岗位位的的根根据据战战略略中中承承担担角角色色有有所所不不同同；KPIKPI考考核核标标准准须须确确定定不不同同得得分分所所对对应应的的指指标标值值范范围围. .3 3、关关键键过

10、过程程考考核核一一般般是是两两个个方方面面：一一方方面面公公司司级级的的项项目目或或重重点点工工作作分分解解到到本本岗岗位位需需要要承承担担的的，另另一一方方面面是是支支撑撑KPIKPI目目标标达达成成的的流流经经本本岗岗位位的的关关键键过过程程，或或者者是是上上述述考考核核涵涵盖盖不不了了的的本本岗岗位位关关键键职职责责过过程程，这这部部分分职职责责过过程程不不对对应应KPIKPI。关关键键过过程程完完成成情情况况的的评评价价，一一般般采采取取定定期期报报告告的的方方式式，一一般般从从数数量量、质质量量、时时效效性性、所所节节约约的的资资源源和和客客户户（含含上上级级）的的评评价价等等方方面

11、面确确定定，“监监控控指指标标”可可以以设设立立具具体体的的数数量量标标准准，也也可可以以定定性性考考核核。每每一一期期的的报报告告需需要要和和上上级级同同时时修修改改和和确确定定下下一一期期的的考考核核目目标标和和要要求求，所所以以请请大大家家保保留留本本表表时时注注明明日日期期。1 1、必必达达目目标标为为100100分分，120120分分对对应应挑挑战战1 1目目标标（成成为为业业界界标标杆杆），封封顶顶为为150150分分，对对应应挑挑战战2 2目目标标（超超越越业业界界标标杆杆）；2 2、KPIKPI考考核核标标准准中中各各等等级级分分数数对对应应的的指指标标值值范范围围，员员工工本

12、本人人与与上上级级确确定定，各各等等级级标标准准间间得得分分，一一般般线线性性计计算算。关关键键过过程程的的评评分分标标准准请请参参照照如如下下：150150分分完完全全超超乎乎预预期期地地完完成成工工作作，超超越越业业界界标标杆杆，具具有有极极大大挑挑战战；120120分分明明显显超超越越期期望望完完成成工工作作，达达到到业业界界领领先先，有有一一定定挑挑战战；100100分分较较好好完完成成关关键键过过程程要要求求；8080分分基基本本达达成成关关键键过过程程产产出出要要求求，但但有有所所不不足足；5050分分与与要要求求存存在在明明显显差差距距；0 0分分未未进进行行此此项项工工作作；3

13、、考考核核分分值值高高于于120分分，低低于于50分分请请在在“异异常常说说明明”栏栏填填写写原原因因。4、直直接接上上级级的的考考核核评评分分需需要要经经过过人人力力资资源源部部和和CEO最最终终审审核核批批准准后后才才能能有有效效；该该最最终终分分数数即即为为员员工工的的年年度度个个人人考考核核成成绩绩系系数数。年年终终评评分分时时需需要要考考虑虑一一年年过过程程中中的的评评估估结结果果。Annual BonusTarget Bonus （M（corp.）x%M（pu）y%）40%+Modifier（Individual）60%）T；x%+y%=100%。员员工工编编号号：员员工工姓姓名名

14、:部部门门:岗岗位位:考考核核项项目目考考核核指指标标考考核核要要求求权权重重例例行行职职责责考考核核（规规定定动动作作，日日常常工工作作中中必必须须按按要要求求完完成成的的例例行行性性任任务务）（70%70%）20092009年年度度业业务务方方面面例例行行任任务务举举例例：（请请根根据据业业务务实实际际情情况况和和上上级级主主管管共共同同确确定定）1 1 、 多多 久久 ？ 参参 与与 供供 应应 商商 现现 场场 审审 核核 。2 2、多多久久？亲亲自自动动手手参参加加包包装装、配配胶胶操操作作3 3、多多久久？跑跑一一次次客客户户，提提交交访访问问报报告告。4 4、多多久久？做做一一次

15、次竞竞品品分分析析，出出一一份份报报告告5 5 、 多多 久久 ？ 客客 户户 讲讲 座座 一一 次次 。6 6 、 多多 久久 ？ 接接 听听 客客 户户 电电 话话 半半 天天 ？7 7 、 多多 久久 ？ 提提 交交 业业 务务 进进 度度 报报 告告 ？8 8、多多久久？提提交交一一份份行行业业分分析析或或产产品品经经营营报报告告？9 9、多多久久？要要求求：按按时时完完成成、质质量量合合格格70%70%公公司司价价值值观观评评价价（工工作作态态度度评评价价）（30%30%）诚信遵守纪律：恪守公司的纪律和各项制度；信守承诺：在公司规定的范围内承诺，并且做到言必信，行必果；开诚布公：公开

16、表达自己的观点，发现自己或别人的错误或失误不隐瞒，不袒护。30%30%负责主动承担：负责地执行上级分配的任务认真，并且能够主动承担职责分工不明确，边界不 清 晰 但 和 自 己 有 关 的 工 作 ；勤俭节约：根据工作要求和任务目标，主动想办法以尽可能低地投入换取最大的产出结果，主动杜绝铺张浪费协作合作共享：对自己部门控制的公司资源负责，并从工作需要的角度主动与他人分享；协调一致：在跨部门合作项目中，能尊重其他部门的同事，并在共同的目标上达成一致，支持同事共同完成任务。创新主动学习：不满足于现状，通过主动学习不断完善自我，并且能把个人进步与公司发展有机结合；不断改进：通过不断学习、思考和经验总

17、结，摸索改进工作的方法，并且在上级的授权下实施完善。附附加加项项（10%10%）加加分分项项工作有突出表现 10%减减分分项项工作出现明显失误- 10%部部门门负负责责人人签签字字:人人 力力 资资 源源部部 经经 理理 签签字字：制制表表人人:日日期期：说说明明：1.每每项项最最高高分分为为5分分，最最低低分分是是0分分2.每每项项评评分分分分数数低低于于2.5分分时时需需要要说说明明原原因因3.总总分分可可以以标标准准化化为为100分分制制，具具体体方方法法为为：(各各项项实实际际得得分分*权权重重）/5)*100%4.20094.2009年年非非KPIKPI考考核核得得分分对对应应的的考

18、考核核系系数数：每每年年根根据据公公司司的的经经营营环环境境、员员工工敬敬业业度度氛氛围围、整整体体管管理理水水平平等等，由由公公司司CEOCEO确确定定考考核核分分数数与与考考核核系系数数的的对对应应关关系系，一一般般而而言言，考考核核系系数数最最高高为为1 1。非非KPIKPI考考核核得得分分对对应应考考核核系系数数MgMg含含义义8585（含含）110110分分1.001.00优优良良7070（含含）8585（不不含含）0.850.85合合格格6060（含含）7070（不不含含）0.700.70基基本本合合格格6060分分0.500.50需需改改善善5.5.非非KPIKPI考考核核浮浮动

19、动工工资资计计算算公公式式：VP(VP(浮浮动动工工资资）个个人人岗岗位位工工资资BPBP（基基本本工工资资工工龄龄补补贴贴）20%20%上上期期考考核核系系数数MgTMgT（工工作作时时间间系系数数，最最大大为为1 1）评评分分标标准准自自评评得得分分说说明明考考评评人人评评分分汇汇总总得得分分说说明明5.05.0：达达到到或或超超过过考考核核的的要要求求；3.5-4.53.5-4.5分分：基基本本达达到到考考核核的的要要求求但但稍稍有有差差距距；2.0-3.02.0-3.0分分：与与考考核核的的要要求求存存在在明明显显的的差差距距；0.5-1.50.5-1.5分分：与与考考核核要要求求存存

20、在在很很大大差差距距；0 0分分：完完全全达达不不到到考考核核的的要要求求。注注：分分数数是是整整数数或或者者以以0.50.5分分结结尾尾5 50 0分分：工工作作态态度度表表现现达达或或超超过过要要求求； 3.5-3.5-4.54.5分分：基基本本达达到到要要求求，还还需需要要提提高高；2.0-3.02.0-3.0分分：距距离离要要求求有有一一定定的的差差距距，通通过过改改进进可可以以提提高高；0-1.50-1.5分分：距距离离要要求求有有很很大大的的差差距距或或根根本本达达不不到到要要求求。注注：分分数数是是整整数数或或者者以以0.50.5分分结结尾尾根据工作的优异表现加0-5分，注：分数

21、是整数或者以0.5分结尾根据工作失误的影响减0-5分，注：分数是整数或者以0.5分结尾自自评评得得分分总总计计考考评评得得分分总总计计公公司司领领导导签签字字：员员工工编编号号：员员工工姓姓名名:部部门门:岗岗位位:1.每每项项最最高高分分为为5分分，最最低低分分是是0分分2.每每项项评评分分分分数数低低于于2.5分分时时需需要要说说明明原原因因3.总总分分可可以以标标准准化化为为100分分制制，具具体体方方法法为为：(各各项项实实际际得得分分*权权重重）/5)*100%4.20094.2009年年非非KPIKPI考考核核得得分分对对应应的的考考核核系系数数：每每年年根根据据公公司司的的经经营

22、营环环境境、员员工工敬敬业业度度氛氛围围、整整体体管管理理水水平平等等，由由公公司司CEOCEO确确定定考考核核分分数数与与考考核核系系数数的的对对应应关关系系，一一般般而而言言，考考核核系系数数最最高高为为1 1。VP(VP(浮浮动动工工资资）个个人人岗岗位位工工资资BPBP（基基本本工工资资工工龄龄补补贴贴）20%20%上上期期考考核核系系数数MgTMgT（工工作作时时间间系系数数，最最大大为为1 1）员员工工个个人人发发展展计计划划上上期期能能力力发发展展计计划划自自评评能能力力发发展展项项目目完完成成情情况况改改善善计计划划被被考考核核人人自自评评当当期期能能力力强强项项上上级级评评估估能能力力强强项项被被考考核核人人自自评评当当期期能能力力弱弱项项上