第三章培训与开发(知识树)

1、第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定【知识要求】概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排一、员工培训规划的概念地位和作用：作为人力资源开发的重要组成部分，具有极为重要的地位和作用；具有承上启下的作用（关系到培训需求分析成果的落实； 企业员工整个培训过程的顺利实施和运行； 保证各种培训目标的实现）员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人

2、力资源培训与技能开发的成败1 系统性：要求（目标设立、实施的程序和步骤、培训对象的确定、培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派、评估标准的制定保持统一性和一致性）作用（培训工作有序的进行、培训活动各项目之间的联系和培训目标保持一致）2 标准化：要求（整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范作出明确的统一规定）二、制定培训规划的要求作用（保证培训规划的目标不出现偏差）可靠性：采用的资料真实可靠，是保证培训达到预期效果的关键指标3 有效性：要求（培训规划的制定必须体现出针对性：根据各类人员的实际需要确定培训范围、对象、内容和方式方法相关性：关注需求分析中存在的问题、信息间的相互

3、联系，采取相应的措施高效性4 普遍性：要求（培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要）1 培训的目的（为什么要进行培训）：确立员工培训的目标、范围、对象和内容，决定各种资源投入的规模和程度2 培训的目标（应达到什么样的标准）：将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3 培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型）：在培训需求分析中对工作任务的调查和综合分析确定4 培训的范围：包括四个层次（个人、基层、部门和企业）5 培训的规模：受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等因素的影响三、培训规划的主要内容6 培训的时间：受培训范围、对象、内容、方式和费用等因素的影响7 培训

4、的地点：指接受培训的所在地区和培训场所直接培训成本8 培训的费用：培训过程中发生的一切费用，包括培训前、培训中、培训后及与之相关的各种费用间接培训成本9 培训的方法：实现培训规划各项目标的重要保障10 培训的教师：培训应当以员工为中心，培训管理工作应当以教师为主导11 计划的实施：提出具体的实施程序、步骤和组织措施【能力要求】1培训需求分析：目标（员工现有技能水平和理想状态之间的差距）；方法（测评现在成绩，估计差距）（不属于培训规划设计的范畴，是企业制定员工培训规划的基本前提）2工作岗位说明：目标（收集新岗位和现在岗位要求的数据）；方法（观察查阅相关报告文献）3工作任务分析：目标（岗位对于培训

5、的要求，预测潜在困难）；方法（对将要涉及的培训进行分类和分析）4培训内容排序：目标（各项学习内容或议题的先后次序）；方法（界定其地位及其相互关系，据此排序）一、制定培训规划的基本步骤5描述培训目标：目标（编制目标手册）；方法（任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工）6设计培训内容：目标（根据培训目标确立培训项目和内容）；方法（聘请专家或借助中介机构）7设计培训方法：目标（根据培训项目的内容选择方式方法）；方法（经验总结、小组讨论、专家咨询）8设计评估标准：目标（选择测评工具，明确评估的指标和标准）；方法（模拟实验或聘请专家对其进行初步评价）9试验验证：目标（对规划的评析，发现优缺点并改

6、进）；方法（征求多方意见或实验试点，诊断、找问题、修改完善）培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施1 制定培训的总体目标：主要依据是总体战略目标、人力资源的总体规划、企业培训需求分析二、制定培训规划应注意的问题2 确定具体项目的子目标：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等3 分配培训资源：对各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源培训投资与人力资源规划之间进行平衡企业正常生产与培训项目之间进行平衡4 进行综合平衡：员工培训需求与师资来源之间进行平衡员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡

7、培训项目与培训完成期限之间进行平衡第二单元教学计划的制定【知识要求】概念：是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划；一、教学计划的内容1 教学目标：是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据2 课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程 （决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择）内容3 教学形式：主要受教师、课程、教材、教案等各种因素影响4 教学环节：与教学形式、时间安排紧密结合5 时间安排：包括整个教学活动所采用的时间、完成某门课程所需时间、周学时设计、总学时设计、各环节的时间比例1 适应性原则：充分

8、考虑个人、企业和文化的相互作用关系，保证受训者改善知识结构、增进技能和提高素质，适应工作需要2 针对性原则：针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次二、教学计划的设计原则3 最优化原则：设计教学计划时，抓住最主要和最本质的东西（学员特点、课程设置）；优化程度 =培训效果 /时间4 创新性原则：新的科学理念、新的知识、新的技术，学科结构上横向联系，体现新颖性和多变性的特点【能力要求】1 肯普的教学设计程序（早期最简洁明确的模式）三个基本问题：学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员的组合，最佳地实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果步骤：列出课题，确定教学目的；分

9、析学员特点；确定学习目标；列出每一学习目标的学科内容和大纲；设计预测题；选择教与学活动和教学资源；协调所提供的辅助服务；实施教学；评价教学活动以进行反馈和修正优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排系统A 级：分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；分析教学资源一、国外常见的几种教学计划设计程序（ 14 个具体步骤）2 加涅和布里格斯的教学设计程序（覆盖了从教育系统到课堂教学设计）和约束条件以及可选择的传递系统，确定课程范围、顺序，设计传递系统课程级：确定某一门课的结构和顺序；分析一门课的目标课堂级：确定行为目标，制定课堂教学计划，选择教学媒体与手段

10、；评价学员行为系统 B 级：教师方面的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统的建立和推广偏重于行为模式注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学3 迪克和凯里的教学设计程序步骤：确定教学目标；分析教学对象；教学内容分析；制定具体的行为目标；设计标准参照测试；开发教学策略；开发教材课件；设计和开展形成性评估；修改完善教学计划个别评估小组评估实地评估适用于：一门课程、一个教学单元、一节课的设计二、我国常用的教学设计程序步骤：确定教学目的；阐明教学目标；分析教学对象的特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体；实施具体的教学计划；评价学员的学习情况，及时进行反馈修正第三单

11、元培训课程的设计【知识要求】1 课程目标：学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，根据环境的需求来确定；以特定的行为术语作出表述2 课程内容：确定课程内容的范围和顺序（顺序是课程内容在垂直方向上的组织；范围是课程内容在水平方向上的安排）3 课程教材：将学习的内容呈现给学员的载体4 教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择（与课程目标直接相关）5 教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用（判断指令评价）一、培训课程的要素6 课程评价：评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度7 教学组织：包括面向学员的班组授课制和分组式授课制8 课程时间：课程设计者配置有限的时间；教师在课程

12、执行期间提高学习效率；科学安排课后作业，提高课堂时间利用率9 课程空间：教室以及其他可利用的场所（图书馆、实验室、艺术室、研讨室和运动场）10 培训教师：培训课程的执行者，根据课程的目标和内容要求而定11 学员：培训课程的主体1 培训课程设计要符合企业和学员的需求（以学员的需要、兴趣、能力及过去的经验作为课程要素决策的基础）二、培训课程设计的基本原则2 培训课程设计要符合成人学员的认知规律（目标明确、实用性强）3 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 培训课程的特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性1 封面2 导言：项目名称、项目范围、项目的组成部

13、分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估3 内容大纲：教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间三、课程设计文件的格式4 开发要求5 交付要求6 产出要求【能力要求】1 企业培训计划：根据培训需求分析，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作的统一安排一、培训项目计划2 课程系列计划：按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合3 培训课程计划：对某一课程的详细描述学员分析（方法：采访学员、现场观察；目的：了解学员的知识、技能和能力水平；结果汇总：学员分析报告表）二、培训课程分析1 课程目标分析任务分析（目的：分析

14、所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求；结果汇总：任务分析报告表）培训目标的确定对目标进行划分（主要目标、次要目标）课程目标分析（目的：通过学习能达到的知识、技能和能力水平）步骤可行性分析、调整、确立课程目标层次分析、明确内在联系、安排次序培训课程目标三要素：操作目标（是课程目标最主要的要素）、条件（达到目标规定的要求需要的条件）、标准（更有效地测量培训结果）2 培训环境分析：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段1 咨询客户、学员和有关专家（企业内部）三、信息和资料的

15、收集2 借鉴其他培训课程（企业外部）四、课程模块设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计1 课程内容的选择（课程设计的核心问题）原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么使学员掌握生产技术和技能适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合开发不同时间跨度的课程组合确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式购买现成教材五、课程内容的确定2 课程内容的制作（课程教材制作）改编教材自编教材3 课程内容的安排内容安排：学员必须知道的信息、介绍内容的先后顺序、应做详细讲解的内容、适合于实验或实践的内容、以何种方式来讲解内容顺序安排：由熟

16、悉到不熟悉、由简单到复杂、由易到难、从某项技能的第一步到最后一步教学方式：学员、媒休、案例研究、角色扮演；教学方法：“讲授活动总结”头脑风暴法：参与者自由讨论，记录各种建议，提炼修改意见六、课程演练与试验（收集学员、同事、专家的意见）评分式评价采用的问题（P160 表 3-3）问卷调查法（根据课程要素或培训流程设计）简答式采用的问题（P161 表 3-4）验收时应回答的问题（P161 表 3-5）1 检查课程目标并修改课程内容（再次明确课程目标，有效的增、减课程目标）2 修改活动（明确活动的目的，控制活动的时间）七、信息反馈与课程修订3 核查资料4 调整培训风格八、课程设计的应用实例（略）【注

17、意事项】1 相关性（课程内容存在的前提、培训课程开发的内在动力）一、课程内容选择的基本要求2 有效性（判断培训水平高低的重要标准；杜绝习惯导向、领导导向、员工导向）3 价值性（有利于培训质量得到真正提高）1 培训教材内容不能多而杂2 培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3 教材以提示重点、要点、强化参与者认知为重要功能二、课程内容制作的注意事项4 课外阅读资料与教材分开5 教材应简洁直观，按统一格式和版式制作6 制作时用“教材制作清单“进行控制和核对1 创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容2 发展期：提高中层管理人员的管理能力、管理知识，培养管

18、理观念和管理技能3 成熟期：集中力量建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感第四单元企业培训资源的开发【知识要求】1 工作任务表（作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈）2 岗位指南（作用：迫使专家对理想的操作作出界定，明确培训目标；有助于记忆学到的操作规程，也便于以后工作中查阅；有时可替代培训或减少培训时间，节约成本）一、培训中的印刷材料3 学员手册（培训中的指导和参考材料）4 培训者指南5 测验试卷（作用：开始时了解学员的知识、经验水平；引起对培训的重视；结束时可准确地知道掌握程度）比较深的专业理论问题、前沿技术问题的培训项目1 聘请企业外部培训师优点：选择范围大，可

19、获取高质量的教师资源；带来全新的理念；对学员具有吸引力；提高培训档次，引起企业重视；容易营造气氛，培训效果良好缺点：对教师缺乏了解，加大培训风险；教师对企业和学员缺乏了解，可能使适用性降低；教师缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”；成本高开发途径：大中专院校聘请教师；聘请专职培训师；顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业专家、学者；网络上寻找并联系培训教师二、培训教师的来源优点：培训更具针对性，有利于提高培训的效果；培训中交流顺畅；培训相对易于控制；资源成本低2 开发企业内部的培训师缺点：不易于在学员中树立威望，影响学员的参与态度；不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境成熟期的企业、需要定期开

20、展的培训项目采用决定，不易上升到新的高度【能力要求】1 课程内容与培训方法：在培训方法的基础上选择相关的培训教材2 学员的差异性：一、设计合适的培训手段3 学员的兴趣与动力4 评估培训手段的可行性1 教材应切合学员的实际需要，能反映该领域内最新信息的材料2 资料包的使用二、开发培训教材的方法3 利用一切可开发的学习资源组成活的教材4 尽可能的开发一切所能利用的信息资源5 设计视听材料1 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3 具有培训授课经验和技巧4 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具三、培训教师选配标准5 具有良好的交流与沟通能力6 具有

21、引导学员自我学习的能力7 善于在课堂上发现问题并解决问题8 积累与培训内容相关的案例与资料9 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10 拥有培训热情和教学愿望第五单元企业管理人员的培训设计【知识要求】1 高层管理人员：洞察力，战略眼光，规划、决策和控制一、管理人员的层次等级2 中层管理人员：组织、领导和控制3 基层管理人员：监督、指导1 高层管理人员：专业技能17.9%；人文技能39.4%；理念技能42.7%，理念技能是最重要的三、管理人员的技能组合2 中层管理人员：专业技能22.8%；人文技能42.4%；理念技能34.8%，人文技能师最重要的(P172 表 3-8)3 基层管理人员：专业技能

22、50.3%；人文技能37.7%；理念技能12.0%，专业技能是最重要的【能力要求】1 知识补充与更新：领导理论与实务、各种企业制度的比较2 技能开发：广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用一、企业管理人员的一般培训3 观念转变：企业竞争的新战略-动态联盟、未来的管理、企业家精神及管理伦理问题4 思维技巧：企业战略思考的技巧与战略管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力；进行岗位开发的能力；开展团队活动所需的知识、信息1 高层管理人员的培训方式：高级研习班、 研讨会、报告会、自学、企业间的交流、 热点案例研究； 在职高等学历教育和MBA 、EMBA ；出国考察、业务进修等二

23、、企业高层管理人员的培训企业内部进行教育培训（公司内部学习研讨会）公司外部的研讨班2 接班人的教育培训到国内外高等学校的工商管理学院进修子公司实习，获得决策体验综合上述方式的“三明治”式培养课程1 中层管理人员培训的目标（侧重于业务上的培训）：提高经验、知识和技能；适应环境变化；能够宣传、深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为接班人三、企业中层管理人员的培训2 中层管理人员培训的内容：开发任职能力，提高业务决策能力，提高对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力四、企业基层管理人员的培训：管理知识、管理工作的实施（P174 表 3-9）1 在职开发（优点：积累经验、

24、增长才干、显示潜在的领导能力）2 替补训练（优点：训练周密、增强开发者的积极性和主动性；缺点：晋升受阻后积极性下降、上级不传授所有的知识的技能）3 短期学习（优点：全力以赴，学习有针对性、有深度，效果好；缺点：脱岗对工作带来影响）4 轮流任职计划（依据：学会按照管理的原则而不是技术要求来思考问题；确定意愿；对不同部门有广泛了解）五、管理技能开发的基本模式5 决策模拟训练（目的：提高决策有效性；决策步骤-确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择、测定结果）（又称“解决和处理问题方法训练”）6 决策竞赛（决策模拟设计；目的：掌握决策技巧；步骤：分组、假定、作出决策、集中决策记录、反馈并重新

25、决策、评比）7 角色扮演（常用的开发方法；步骤：集合，选取情境，观摩、思考、进行评论，全体讨论，）8 敏感性训练（强调训练过程而不是训练内容；是情感上的训练而不是思想上的训练；内容：体察下情，情感注意程度，态度和追求，如何进行争论、命令、讨论、协商）9 跨文化管理训练（目的：了解各国不同的文化；方式：讲课和开展讨论；阶段：掌握文化背景知识，改变态度、消除偏见，掌握与不同文化背景的人打交道的技巧）第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计【知识要求】一、培训效果与培训评估的含义培训评估：企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的

26、过程（是对员工培训活动的价值作出判断的过程）培训效果：企业和受训者从培训当中所获得的收益；员工端正工作态度、学习新的行为方式、掌握新的技术技巧；企业提高产品质量、增加产量、销售额上升、提高顾客满意度、提高经济和社会效益培训效果评估：是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段全面检查、 分析和评价员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效实施，将评估结果反馈给主管部门，以后制定修订员工培训计划和进行培训需求分析提供依据；是企业培训工作最后的、极为重要的一个阶段为作用：培训需求确认的科学性、培训计划与实际需求合理衔接、培训资源的合理配置、培训效果测定的科学性1 培训前评估内容：培训需求整体，培

27、训对象知识、技能和工作态度，培训对象工作成效及行为，培训计划作用：培训活动按计划进行，执行情况的反馈和计划的调整，找出不足、发现新的培训需要，科学解释实际效果2培训中评估内容：参与状况监测、培训内容监测、进度与中间效果监测评估、环境测监测评估、培训机构和人员监测评估二、培训效果评估的作用和内容作用：项目是否达到目标和要求、受训人知识技能的提高和行为表现的改变是否直接来自培训、使资金得到合理3培训效果配置、客观评价培训者的工作、为决策提供所需信息内容：目标达成情况评估、效果效益综合评估、工作者的工作绩效评估4 年度绩效考核评估：承前启后作用的评估培训评估的意义的体现来自于对培训过程的全程评估。定

28、义：主观性判断、对于建立关系很重要、记下对评估有价值的信息非正式评估一般不需记录太多信息，但要记录对评估有价值的信息培训对象的有关表现、态度和一些特殊困难1 非正式评估和正式评估优点： 减少评估对象的紧张不安，增强信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行；受训者不会太大压力特点： 剔除主观因素， 便评估更有信度；关键因素是评估方案和测试工具选择是否恰当；还是可正式评估以发现一些主观性优点： 在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；容易用书面形式表现来；可将三、培训效果评估的形式评估结论与最初计划比较核对定义： 以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估（非正式的主观的评

29、估）；评估频率2 建设性评估和总结性评估建设性评估总结性评估的适当程度要依据实际情况确定建设性评估作为培训项目改进的依据优点：有助于培训对象学习的改进；使培训对象产生满足感和成就感；对后一阶段的学习发挥激励作用定义：培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估（正式、客观）特点：终局测试；较强的说服力；适用性：决定给予受训者某种资格；为组织的决策提供依据；决定培训项目的取舍【能力要求】评估的可行性分析：决定培训项目是否交由评估者评估；了解项目实施的基本情况，为评估设计奠定基础1 作出培训评估的决定确定评估的目的：满足管理者的需要；结合管理者意图，明确相关的培训评估目的2 制

30、定培训评估的计划选择培训的评估人员：内部评估者（对培训项目了解、能获得全面而敏感的信息）；外部评估者（ 对技术难题又较强处理能力、客观）选定培训评估的对象：针对三种情况（新开发、新教员、新培训方式）开发有效的问卷、考试题、访谈提纲建立培训评估数据库：硬数据（产出、质量、成本、时间）；软数据（工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性）选择培训评估的形式：以评估的实际需要和评估形式的特点为依据选择培训评估的方法：课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划、绩效完成情况确定方案及测试工具：提供收集数据、获取信息和途径培训效果评估的基本步骤适当的时候收集，按预先确定的的

31、收集进度计划到位，可使用各种数据收集方法于此过程3 收集整理和分析数据对数据进行分析，并对分析结果进行解释（趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析；列表分类；注意评价因素问题）4培训项目成本收益分析（是衡量培训项目成果的最终手段之一）：计算投资回报率与培训计划的目标进行比较；5撰写培训评估报告（评估工作的尾声、影响培训结果的重要环节）：要求公正合理；保证评估结果的价值性6及时反馈评估结果：将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员，包括培训管理人员（提高培训质量）、高层的领导者（为培训决策提供基础）、受训员工（比较业绩表现，激发参加培训的积极性和主动性）、受训者的直接主管（工作调整，掌握下属培训

32、情况）第二单元培训评估标准的确立【知识要求】一、评估培训成果的标准：标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范；评估培训成果的标准是企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范；要求更全面、更系统的衡量培训项目成果的标准模型二、培训成果的层级体系：柯克帕特里克划分培训成果四个基本层级的框架体系受训者对培训的反应受训者的学习收获员工态度、行为的变化受训者的实际成果培训过程中收集的受训后，在工作实践活动中取得的1 反应评估目标：对培训项目的肯定式意见反馈、既定计划的完成情况内容：培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序方法：总体评价、问卷调查、面谈观察、综合座谈、电话调查（第一级评估

33、）优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式；缺点：容易全部高分或全盘否定目标：对学习效果的度量内容：评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获2 学习评估方法：测试、模拟、技能练习、教师的评价；在培训中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施（第二级评估）优点：对培训学员和讲师都有压力，使他们认真的学习和更负责的讲课；缺点：压力可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的信度和效度，对工作行为转变并非是最好的参考指标二、培训效果的四级评估重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动3 行为评估内容：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（第三极

34、评估）方法：观察、主管评价、客户评价、同事评价、360 度评估优点：直接反映培训的效果；高层领导和直接主管看到培训效果，更支持培训难点：花费很多时间和精力；得不到大家的配合；问卷设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难剔除不相干因素目标：与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况内容：对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率的指标进行考查；收集四级评估的数据所涉及的责任人4 结果评估优点：打消高层主管投资于培训的疑虑；指导培训课程计划；把有限的经费用到最能为企业创造经济效益的课程上（第四级评估）缺点：需要较长时间；相关经验少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作；多因多果，不易区

35、分含义：衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性（缺什么补什么）两个基本要求：根据培训计划设定的学习目标来选择培训成果；培训成果信息与受训者实际取得的成果尽可能一致1 相关度标准干扰：评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能标准缺陷：评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果（标准没设计好）四、制定培训评估标准的要求2 信度：对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度3 区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别4 可行性：在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度【能力要求】一、培训评估标准的应用举例（P188 表

36、 3-12）含义：测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉的掌握到程度1 认知成果内容：四个层级中的第二层级学习评估的主要对象和内容，衡量受训者学到了哪些基本概念、原理和方法方法：笔试、口试，工作抽样、访谈含义：员工培训后所获得的技能成果，掌握的技能水平，在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两方面2 技能成果内容：与四个层级中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关方法：现场观察、工作抽样、专家评定含义：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征二、五种培训成果的评估3情感成果内容：反应成果是情感成果的一种具体类型，对培训项

37、目的感性认识方法：调查问卷法含义：评价受训者通过培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，也为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据4绩效成果内容：由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善方法：现场观察，原始记录，统计日报含义：培训项目的货币收益和培训成本的比较；5投资回报率培训成本：包括直接成本和间接成本培训项目的收益：企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果投资回报率：投资回报率、投资净回报率的计算公式P191受训者的学习，无法说明培训成果是否发生了转化（或称迁移）第三单元培训效果评估的方法【知识要求】含义：评估者在调查研究、了解实际

38、情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法特点：评估的结果只是一种价值判断优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可考虑到很多因素，评估过程中评估者可充分利用自己的经验一、培训效果的定性评估方法缺点：受评估者主观因素、理论水平和实践经验影响很大；不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断适用性：适合于对不能量化的因素进行评估，如员工工作态度的变化；目前国内大多数企业采用这类培训评估方法种类：问卷调查、访谈、观察和座谈作用：对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律二、培训效果的定量评估方法形式：从定量分

39、析中得到启发，然后以描述形式来说明结论企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加【能力要求】适用性：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查，适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查一、问卷调查法1明确通过问卷调查了解什么信息（明确调查的目的）2设计问卷：问卷的顺序（名称、说明、题目、致谢和署名）；问卷问题设计原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉问题到不太熟悉问题，讲同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序问卷的表达方式（开放式、封闭式）；步骤问卷的实际内容（就是问题）；问题的形式（二选一、多选一、量表

40、）3 测试问卷：实施之前进行一次测试，进行修改和完善4 正式开始调查5 进行资料分析，编写调查信息报告适用性：应用范围很广，适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查二、访谈法1 明确要采集的信息2 设计访谈方案：提问问题的清单，与调查问卷的设计类似步骤3 测试访谈方案：实施前进行依次测试，进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能4 全面实施5 进行资料分析，编写调查信息报告相同点：原理相同、步骤相似问卷调查法与访谈法不同点问卷调查：适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查访谈法：适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查电话调查（电话访谈） ：适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查定义：评

41、估者在培训结束后到受训者岗位上，通过观察记录培训对象在工作的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果三、观察法缺点：花很多时间，不能大范围使用适用性：针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目定义：将受训者召集到一起开讨论会，让员工讲述学会了什么，如何把学到的知识和技能应用到工作中去，从中获取关于培训效果的信息四、座谈法讨论会应在培训结束一段时间以后进行（如一个月以后），过早评估很难得到有效的信息含义：乔治凯利研究出来的一种方法，使个人清楚地了解到自己的观念，能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果五、内省法1准备工作：确定分析主题、准备卡片、制作内省法

42、打分表、选择6 名测评对象步骤2全面实施阶段3 排序计分阶段注意事项：是测评者自己的观念变化，培训前后各测评一次适用性：用于了解学员已掌握的知识，在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等六、笔试法1 确定培训目标2 起草测试题目（回忆型、识别型）3 选择、排列测试题目步骤4 为学员准备考试说明5准备记分卡6进行测验7分析测验结果定义：通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法适用性：可应用于整个培训过程优点：表面效度高；加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；让培训师和学员了解教学效果；在培训前对学员进行操作性测验，还可有针七、操作性测验对性地确定学员应当接受的培训项目1在确定培训目标与培训内容之前