绩效考核管理制度14466

1、绩效考核管理制度第一章总则第一条 为进一步规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，特制订板制度。第二条绩效考核的基本原则为：公平、公正、公开。第三条本制度适用于公司各部门。第四条公司综合管理部位公司绩效考核的归口管理部门。第二章考核形式与权限第五条 绩效考核采用由上至下的层级考核制， 并分为季度绩效考核和年度绩效考核。 季度绩效考核成绩为季度绩效工资分配的主要依据， 年度绩效考核为年度绩效工资分配及奖励与淘汰的主要依据。第六条季度绩效考核权限：1、各部门负责对本部的部门副经理及以下人员实施考评；2、各分管副总经理负责对分管的部门实施考评；3、总经理负责对副总经理、董事长助理、总经理助理以及由总经

2、理直接分管的人员实施考评；4、总经理负责组织相关管理人员组成考评小组，对公司各部门实施考评；5、公司派驻项目公司并由公司实行垂直管理的财务人员，其考核按其所在的专业系统规定的管理办法进行考核；6、总经理负责审定特别贡献的加分奖励。第七条季度考核成绩的确定：1、各部门的季度考评成绩，以考评小组的考评为准；2、部门经理（负责人）及以上人员的季度考核成绩，根据上述权限考评后，以总经理最终审定为准；3、部门经理（负责人）以下人员的季度考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审定为准；4、特别贡献的加分奖励以总经理审定为准。第八条年度绩效考核形式与权限等根据年度考评的有关规定执行。第三章考评依据与评分

3、细则第九条季度绩效考核主要依据：1、公司各部门的季度绩效考核主要依据为部门的季度工作计划完成情况，以及特别贡献和成绩等，季度计划的制定、审批及调整等按季度工作计划及目标管理办法执行；2、部门经理（负责人）及以上人员的绩效考核依据，主要包括所分管部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占70% 的权重）、对分管部门的组织管理（原则上占20% 的权重）、协作与配合（原则上占10% 的权重），以及特别贡献和成绩；3、部门副经理及以下人员的绩效考核依据，主要包括工作计划完成情况（原则上占 70% 的权重）、劳动纪律与工作表现 （原则上占 20% 的权重）、团结协作（原则上占10% 的权重），以及特

4、别贡献和成绩；4、特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。第十条季度绩效考核评分要素：1、“工作计划完成情况”的评分要素主要包括：工作完成质量、进度和效果，并兼顾工作强度和数量；2、“组织管理”的评分要素主要包括：团队建设管理、部属培养、内部沟通合作等情况；3、“协作与配合” 的评分要素主要包括： 与关联部门及人员工作配合和协作的积极性、 主动性和协作效果， 以及部门工作是否顾全大局等情况；4、“劳动纪律与工作表现”的评分要素主要包括：遵守公司规章、工作积极性和主动性、工作态度和表现等情况；5、“团结协作” 的评分主要要素包括：与同事之间工作配合和协作的积极性和主

5、动性和协作效果，以及个人工作是否顾全大局等情况；6、“特别贡献加分奖励”主要作为特别加分的评定，其评分要素主要是特别贡献和成绩所产生的正面影响，以及为公司创造的社会、经济效益情况等。第十一条“工作计划完成情况”评分原则（满分70 分）1、工作按质、按量、按时完成的不扣分；2、有下列情形之一的口该项工作总分的10-20% ：（1 ）工作质量未达要求，但对后续、关联工作未造成不利影响的；（2 ）工作进度有延迟，且对后续、关联工作造成一定不利影响的；（3 ）工作任务未全面完成，对后续关联工作造成一定不利影响的；（4 ）受其他因素影响，且未及时通报领导，对后续、关联工作造成一定不利影响的。4、有下列情

6、形之一的，口该项工作总分的 60-80% ；（1 ）因工作质量较差，对后续、关联工作造成较大不利影响的；（2 ）因工作进度延误，对后续、关联工作造成较大不利影响的；（3 ）因工作任务未全面完成，对后续、关联工作造成较大不利影响的；（4 ）受其他因素影响，且未及时通报领导，对后续、关联工作造成较大不利影响的。5、有下列情形之一的，扣该项工作总分90-100%;（1 ）因工作质量、进度、数量差距很大，对后续、关联造成重大不利影响的；（2 ）受其他因素影响，且未及时通报领导，对后续关联工作造成重大不利影响的。第十二条“组织管理”评分原则（满分20 分）1、团队建设与管理良好，部属培育效果明显，与关联

7、部门及人员的协作和配合良好，部属培育工作成绩明显，整体工作成效显著的，不扣分；2、有下列情形之一的，可扣该项考核总分的10-20% ：（1）有所欠缺，但无明显不良后果的；（2）部属培养效果不佳，但无明显不良后果的；（3 ）所属员工有个别无故不参加工资组织的活动和学习培训，员工有不遵守公司规章现象，未及时进行督导的；（4 ）内部沟通欠缺，员工协作不佳，有扯皮现象和明显矛盾，但未对工作产生明显影响的。3、有下列情形之一的，扣30-50% ；（1 ）团队建设与管理有所欠缺，对整体工作效果造成一定不利影响的；（2）组织领导有所欠缺，影响内部工作积极性的；（3 ）对部属管理有失公允，所属员工有公开顶撞、

8、不服领导的；（4 ）所属员工有多人次无故不参加公司组织的活动和学习培训，未进行督导的，不注重部属培养；（5 ）内部沟通不佳，员工矛盾明显，常有扯皮现象，对工作造成一定不利影响的。4、有下列情形之一的，扣60-80% ：（1 ）团队建设与管理不利，对整体工作效果造成较大不利影响的；（2 ）组织领导不力、内部管理职责不明、程序不清，员工工作积极性和效率低下的，工作品质不符合要求的；（3 ）对部属管理有严重偏差，有偏袒或打击现象，员工反映强烈的；（4 ）忽视学习培训，所属员工经常无故不参加公司组织的活动和学习培训， 不遵守公司规章， 经多次提醒改善不够明显的；（5 ）基本无内部沟通，员工矛盾突出，对

9、工作造成较大不利影响的。5、有下列情形之一的，扣90-100% ：（1）不履行管理职责和权限，内部管理混乱乱， 工作效率，对整体工作造成严重影响的；（2 ）员工屡屡违反公司纪律，放任自流，部属培育工作严重不足；（3 ）故意制造不团结局面、内部矛盾激化，公开政争执病严重损害公司利益和形象，影响恶劣的；第十四条“协作与配合”评分原则（满分10 分）：1、与关联部门及人员沟通协调顺畅，对接口工作和交叉工作与关联部门及人员协作主动、密切、有效，不扣分。2、有下列情形之一的，扣10-20%:（1 ）与关联部门及人员沟通欠缺，协作不畅，但对后续、关联工作未造成不利影响的；（2 ）对接口工作和交叉工作与关联

10、部门配合欠缺，但对后续、关联工作未造成不利影响的；（3）与工作关联人员协调不充分，配合有欠缺， 但对后续、关联工作未造成不利影响的。3、有下列情形之一的，扣30-50% ：（1 ）与关联部门及人员沟通协调不到位，对后续、关联工作造成一定不利影响的；（2 ）对接口工作和交叉工作与关联部门配合不到位，对后续、关联工作造成一定不利影响的；（3）与工作关联人员协调态度不好，影响团结的；（4）工作协作失误不主动承担应付责任的；4、有下列情形之一的，扣60%-80% ：（1 ）与关联部门及人员沟通协调不畅造成工作明显遗漏或失误，对后续、关联工作造成较大不利影响的；（2 ）对接口工作和交叉工作与关联部门不配

11、合，对后续、关联工作造成较大不利影响的；（3）与工作关联人员协调态度较差，造成较坏影响的；（4）扯皮推诿，推卸应负责任的。5、有下列情形之一的。扣90-100% ：（1 ）与关联部门及人员沟通协调不畅造成重大失误，对后续、关联工作造成重大不利影响的；（2 ）接口工作和交叉工作与关联部门不协调沟通，擅作主张，毫无协作和配合精神，对后续、关联工作造成重大不利影响的；（3 ）与工作关联人员协调沟通时态度恶劣，在同事中造成极坏影响的；（4）拒不承担责任并诬告、栽赃他人的。第十四条“劳动纪律工作表现”评分原则（满分20 分）：1、遵守公司各项规章，不迟到、早退，当季度累计事假3天及以下，工作积极努力，认

12、真负责的，不扣分；2、迟到或早退，每1 次扣 0.5 分；3、员工事假季度累计30 天以下，部门负责人及以上人员事假季度累计15 天以下的，以 3 天为限每超过1 天扣 1 分，扣完 20 分为止；4、上级检查工作环境、工作笔记、着装等其中之一不符合要求的，每2 次扣 1 分；5、上级检查发现上班时做与工作无关的事，每一次扣 1 分；6、无故缺席公司组织的集体活动或培训学习的，每1 次扣1 分；7、上班时不请假（也没有进行外出登记）外出超过1 小时的，每 1次扣 2分；8、影响公司形象，遭客户投诉的，每1次扣 3-5 分；9、矿工半天的，每 1 次扣 5 分；矿工 1天的，扣 10 分；矿工

13、2 天以上（含2 天），该项考核不得分；10 、工作表现和态度欠缺的，由考核人根据情况进行扣分，扣完 20 分为止；11 、部门经理（负责人）及以上管理人员，当季度事假累计15 天（含）以上的，在考核时不做扣分处理，由综合管理部在计算出其个人绩效工资额后， 根据其缺勤天数， 按比例扣除并由公司提留；12 、部门副经理及以下人员，当季度事假累计30 天（含）以上的，在考核时不作扣分处理，由综合管理部在计算出其个人绩效工资额后，根据其缺勤天数，按比例扣除并由公司提留；13 、员工病假在考核期内累计不超过7 天的，考核时不予扣分，累计超过 7 天不满 60 天的，以 7 天为限每超过 1 天扣 0.

14、5 分，扣完 20 分为止；超过 60 天的，按照第十九条相关条款执行；14 、员工休年休假、 奖励性旅游视为到勤，考核评分时不予扣分。第十五条“团结协作”的评分原则（满分10 分）：1、与同事工作配合和协作积极主动，关系融洽，个人工作能顾全大局的，不扣分；2、与同事协调沟通不主动，配合不佳或协调沟通时态度差引起关联方投诉的，每1 次扣 1-2 分；3、全局观念淡薄，与同事协调沟通态度不好，影响团结，每1次扣3-5 分；4、不顾全大局，无理顶撞领导或与同事发生争吵，影响团结的，每 1 次扣 5-8 分；5、与领导、同事发生打架或造谣中伤他人，影响恶劣的，每次扣 8-10 分，严重情况的扣罚可超

15、本项总分；第十六条对于已考核过的工作项或工作内容，若在以后的考核期内发现有重大失误，对后续、关联工作造成重大不利影响的，考核审定者可视情进行追溯，并在最近一个考核期追加扣罚。第十七条 “特别贡献加分奖励”的评分原则（满分5 分）1、在本职工作以外，为公司创造较大经济效益或社会效益的，可奖励加分1-5 分；2、在本职工作以内， 为公司创造重大经济效益或社会效益，并产生较大正面影响的，可奖励加分1-5 分；3、可行性建议被公司采纳，为公司创造重大经济效益或社会效益的，可奖励加分1-5 分。第十八条员工因年休假、奖励性旅游时间超过30 天的，部门经理及以下人员按所在部门人员的平均分计算，部门经理及以

16、上人员按同职级人员平均分计算，在考核期内员工病假超过60 天（含）的，部门经理以下人员按所在部门人员平均分计算并按 50% 核发绩效工资，部门经理及以上人员按同职级人员平均分计算并按50% 核发绩效工资。第十九条 年度绩效考核主要依据包括： 各季度的绩效考核成绩、日常工作表现和业绩、团队及个人能力和素质等，具体按年度考评的有关规定执行。第四章考核程序第二十条每年年初由综合管理部统一发放绩效考核手册，由各单位、部门及员工本人负责按时填报并保管，在年度考评结束后，统一交由综合管理部存档。第二十一条各单位、部门及各级人员， 应在每季度的第一个月 10 日前，填报上一季度的 工作考核表 和下一季度的

17、工作计划表。第二十二条各单位、部门及各级人员在完成自评后，应及时向考核人报送绩效考核手册，其中：1、部门副经理及以下人员，应将绩效考核手册报送部门经理（负责人）审核评分；2、部门经理（负责人）及以上人员，应将绩效考核手册报送直接分管领导审核评分；3、各单位、部门的负责人，应将本单位、部门的绩效考核手册报送本单位、部门的直接分管领导审核评分。第二十三条 各考核人在收到工作总结及绩效考核手册后，须及时与被考核人， 以及被考核单位、 部门的负责人进行面谈沟通，肯定成绩、指出不足，并在每季度第一个月 25 日前完成“考核评分”和考核评语。第二十四条 各部门内部员工的考核，由部门经理 (负责人 ) 考核

18、完成后自行收集汇总，并报送本部门的分管领导审定。第二十五条 部门经理（负责人）及以上人员， 以及各单位、部门的绩效考核手册， 应经考核人考核评分后交综合管理部收集汇总，由综合管理部向总经理及考评小组提交。第二十六条各部门内部员工的绩效考核经本部门分管领导审定后，由部门经理（负责人）负责编制季度绩效考核成绩汇总表，并报送综合管理部用于计算季度绩效工资，部门经理（负责人）及以上人员，以及各单位、部门的绩效考核经总经理审定后，由综合管理部负责将考核成绩汇总，并用于计算季度绩效工资。第二十七条 在每个季度的考核结束后， 绩效考核手册应返回个人保管，单位、部门的绩效考核手册，由该单位、部门的负责人负责保管。第二十八条 年度绩效考核程序按照年度考评的有关规定执行。第五章附 则第二十九条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。第三十条本制度自颁布之日起执行。兰亭序永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。 群贤毕至， 少长咸集。 此地有崇山峻岭， 茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽