工作人员的多样性

1、导言劳动人口的多样性，是在一个组织的工作队的组成是根本改变目前在美国和其他发达国家为他们的文化和人口的国家发生的日趋多元化。这种人口的多样性， 是伴随着经济压力， 因为技术变化和经济增加公共和高度熟练的工人，私营雇主的要求，全球化。和政治压力的妇女，少数民族，老年工人，移民和残疾人已导致群体的就业以前由法律或理想的专业和技术工作自定义排除权利的法律的变化（见歧视，年龄歧视，残疾，歧视，性别歧视，种族）。由于这些变化，组织需要设计和执行工作队伍的多样化项目。这些涉及到微妙的重大变化，但在如何做生意：在组织的使命，文化，政策和实践的变化。由于劳动力的多样性是由上，组织上的变化的原因是它不是孤立的组

2、织，社会变化的影响。相反，它们是与公共管理人员的其他出现的趋势，如定向招聘，员工发展，全面质量管理，和非对抗性排解纠纷。但他们也同其他突发冲突的人力资源管理的同样的压力所造成的趋势：提供服务，临时就业的替代方法，简化工作。通过多样化的劳动力产生改变了公共机构的所有群体的作用的期望：委任和民选官员，经理和主管，员工和管理人员公务人员造成的变化。由于目标和多样化的节目与其他流行的管理趋势，劳动力多样化的程序产生冲突，使每一组有效的业绩更加困难，并要求这些冲突的根本假设。有很多成功和失败的例子劳动力在一个公共和私营部门组织范围多样化计划。成功的项目和一般的份额一样，失败的共同特点。本文将：1。确定劳

3、动力的多样性和多样化的劳动力；2。讨论它的起源和历史 ；3。区别于平等就业机会和肯定行动工作队的多样化；4。研究其对组织的使命，文化，五个领域的人事管理政策和实践：招聘和挽留，工作设计，教育和培训，福利和奖励，以及业绩衡量和改进的影响；5。显示其连接到一些当代，如员工的参与和参与，员工发展，全面质量管理，和非对抗性的争端解决公共管理的趋势；和临时就业等，成本控制等趋势的矛盾，工作简化；6。探讨如何劳动力多样化的变化作用的期望，原因民选官员的角色冲突和公共管理（经理，主管，员工，人力资源管理，遵守和积极的行动专家）7 。目前的成功和不成功的例子劳动力多样化的节目，8。这些事例为基础，描述了成功的

4、程序的特点，和不成功的例子。定义：工作队的多样性和多元化的工作队劳动人口的多样性是一个术语，它描述了员工的特点，越来越多在美国和其他发达国家的劳动力当代目前范围。尽管存在分歧看我们的目的是多样性的具体定义，它包括雇员和申请人在不同的特点（种族，性别，种族，民族，语言，宗教，年龄，教育，情报和残疾人）的构成范围变化之间的劳动力人口。劳动人口的多样化，是在组织的使命，文化，政策和旨在加强正在从容忍多样性，包容多样性的集中组织的有效性计划的变化集。在公共机构，一个多样化的计划包括一系列的人事职能：工作设计，招聘和挽留，薪酬和福利，指导和培训，以及绩效评估和改进。起源和工作队的多样性历史劳动人口的多样

5、性和互动的复杂的社会，经济， 政治和法律变化情况发生在欧洲的起源，美国和其他发达国家的今天。在现代工业化国家的劳动力正在成为社会更加多样化。在美国，它是由移民越来越多，其主要语言不是英语，其主要规范是不是“主流”的美国文化。 而在美国，例如， 只有 15 的劳动力在1985年至 2000 年增加将是白色，非西班牙裔男性，64 的增长将是妇女，其余31 将由非（土生土长的移民）（贾米森和奥马拉，1991 ）白人男性。这将是老年人。以及新的和现有工人将需要越来越多，因为在我们的教育发展系统的缺陷（约翰斯顿和包装机，1987 年供应短缺的技术和专业技能）。劳动人口的多样性不是一个孤立的社会变革。从组

6、织的经济压力日益增加的结果仍然是在新的全球经济的竞争力。组织力求多样化，因为一个组织有效管理的多样性，是在生产更多元化的货品或服务的适当有效。和一个多样化的组织更有效地卖，因为从不同的群体，吸引消费者的产品或一个组织是适应其文化，语言和价值观服务。劳动人口的多样性，也是基于政治权力的增加和不同群体的法律保护，因为这些组织的发展，通过赋予妇女权力和保护的几个阶段。首先， 不同群体的成员几乎自动地被排除在劳动大军，除了非技术职位，因为它们不属于“主流”文化的。这种排斥人员可根据法律，以及自定义。第二，随着经济发展和劳动力短缺的增加，这些团体获准进入劳动力市场，但他们面对持续的经济和法律上的歧视，并

7、考虑适当的专业技术职位之外。第三， 随着经济发展和劳动力短缺正在继续和他们的政治权力继续增加，小组成员接受的排名范围，他们的就业权利受到保障平等的就业机会（平等就业机会）的法律保护。第四，这些团体在政治上日益强大，努力减少大量的非正式的歧视，在招聘， 晋升， 工资和福利继续导致工作场所的政策，如建立工资平等和他们在劳动力市场就业的比例代表制。实现上述目标感到鼓舞的是自愿的肯定性行动计划。如果自愿努力实现是不成功的， 一致性可以肯定行动授权履行机构或法院的命令。第五， 继续社会和政治变革导致了欢迎多样性作为一个理想的政治和社会状况，以及经济持续压力导致员工队伍的组织多样化发展的计划，为了保持竞争

8、力。在政治权力和在劳动力不同群体的法律保护的演变，这些阶段如下：政治权力和法律保护的不同的群体在工作队舞台就业状况的法律保护1 排除在劳动力无2 承认劳动大军，但没有 排除理想的工作3 接纳进入劳动力平等就业机会法和程序4 招募劳动力的平等权利行动的法律5 欢迎进入劳动大军的多样化计划区别多样化，平等就业机会和平等权利行动由于劳动力的多样化项目，在当今工作场所中是通过增加社会参与，界定一个渐进的过程，现阶段的政治权力和少数民族的法律保护，这是可以理解的，有些人认为劳动力多样化程序简单地“老酒新瓶“-一个关于平等就业机会或肯定行动中所表现的那种美国在过去30 年来现代人事管理的程序变体。然而，

9、多样化的劳动力在不同的五个重要方面的平等就业机会或肯定性行动计 划。首先， 其目的是不同的。就业机会均等计划是根据组织的努力，以避免侵犯雇员或申请人的法律或宪法权利。和扶持项目是根据组织的努力，以实现选定的群体比例代表制。但是， 劳动力的多样化计划源于管理者的提高组织的生产率和效益的目标。二， 多样化的课程包括所有员工，而不是仅仅在特定群体的雇员。扶持行动的法律只保护的人的指定类别的就业权利（在美国，为黑人，西班牙裔，印第安人，亚裔美国人，工人等40 多个团体，妇女，残疾人和美国）。但是，劳动力的多样化方案是基于不仅是这些受保护群体的承认，而且也是整个频谱特征（知识，技能和能力）的管理人员和董

10、事必须认识到并考虑工作人员的决定，以便取得和生产要素开发生产行列。第三，劳动力多样化项目影响的组织活动范围更广。肯定性行动计划强调的招聘，甄选，有时推广，因为这些人员大部分功能密切相关的受保护群体的比例代表制（见官僚主义，代表）。 但是，劳动力的多样化的课程包括所有人员有关的职能组织的有效性（包括招聘，晋升和保留，工作设计，薪酬福利，教育和培训，绩效评估和改进）。第四， 劳动力的多样化项目有不同的轨迹控制。肯定行动和平等就业机会的程序是基于对外部执行机构的要求的管理对策。但是， 劳动力的多样化项目的起源，以提高生产力和效率的内部组织管理需求的反应（尽管这种反应本身就是在总人口中的人口变化的反应

11、）。第五， 由于上述因素外，多样化的节目整体效果是不同的。肯定性行动计划往往被视为管理人员和员工产生负面影响，因为他们是一个消极的前提为基础的（“要什么样的变化， 我们在招聘和选拔程序作出论证了一种”真诚的努力“， 实现代表工作的力量，从而避免扶持行动执行机构或法院的制裁？“） 。相反，这些劳动力多样化的程序是最成功的往往是由管理者和员工的积极效果，因为它们是在一个不同的问题为基础的（“什么样的变化，才能使我们组织的使命，文化，政策和程序，以便变得更有效和更有竞争力？“） 。团组织的影响，文化，政策与实践工作队对多样化的组织既清扫和微妙的影响。它影响到他们的使命，文化，政策，方法和做法，是明显

12、的意外，累积的和富有戏剧性。团组织的影响劳动人口的多样化，鼓励在该组织的使命，或目的的变化。它从一开始在管理人员和专业人员，人力资源越来越重要组织生存和有效性的承认和多样化的节目是最好的方式来促进（国家绩效评估， 1993 年）人力资源的有效利用。组织文化的影响劳动人口的多样化，需要组织文化的变化-价值观，信念和沟通模式，员工之间的互动特征。这些模式发明，发现或作为解决问题的对策组织成员的发展，他们成为文化的一部分，因为他们教的正确途径，以新成员感知，思考和就这些问题（沙因，1981 年的感觉）。从这个角度看，多样化是一个组织变革的方式经营业务，而不仅仅是对现有的人事政策和方案，以满足少数民族

13、和妇女的特殊需要适应。这是为了描述和了解的知识，技能的范围和能力（知识，技术）的不同群体的不同文化背景的成员可以给工作场所。这是为了有意识地利用这些技术和能力的一个关键使组织成功和富有成效的。影响人力资源管理政策与实践甲组织的决定使用劳动力的多样性，以提高有效性导致其人力资源管理政策和实践的变化（见人力资源管理）。政策和做法的规则和程序，实现组织目标。关于劳动力的多样性，这些政策和做法是管理层为实现其武力，通过多样化的工作任务的战略计划。他们是对员工，经理的信息，以及有关政治领导人的价值，尤其是对人力资源和多样性的地区总代理。在一个有效的人力资源管理和有效的工作人口的多样化的政策和计划的机构，

14、这个信息是明确的和积极的。劳动人口的多样化计划的影响五个人力资源管理政策和实践的具体领域：招聘和挽留，工作设计，教育和培训，福利和奖励，以及业绩衡量和改进（见招聘，工作设计，培训和发展，和考绩）。招聘和保留策略和计划，包括已经在这些战略行动计划普遍肯定：提高代表的群体的申请人池，增加发展中国家的测试有不同的影响的有效替代品的选择率，评价业绩评价和指导系统，鼓励保留。 然而， 他们由于劳动力多样化的方式不同，不同的扶持行动。他们的目的是通过提高生产力，而不是通过招募或选拔遵守法律多元化的劳动力配额（见指标和配额），它们适用于申请人和员工更广泛的特点，他们包括人员活动范围更广，他们的轨迹控制是内部

15、而不是外部的，其基调是积极的而不是消极的。工作设计也受到影响，因为劳动力多样化的努力往往导致管理人员考虑改变地点和员工如何做的工作（摩根和Tucker ， 1991 ） 。为了吸引和留住育龄妇女和老年人照料的责任纳入劳动大军，选择， 提供的工作地点和时间表灵活性的需要加以考虑。为了吸引和留住残疾人，合理的房屋必 须提供工作场所，使身体容易和工作提供给谁在其他合资格人士，履行该职位的（反倾销协定，1992 年）的主要职责。教育和培训项目在两个方面影响了多样化的节目。首先， 在未来的工人教育准备雇主关注带来更大的地方，在该雇主的参与，被认为是公立学校系统的领域。工作队的培训计划现在包括无关的具体（

16、如工作任务基本技能扫盲作为第二语言和英语）。而且有越来越多加强联邦和各州举办就业培训计划的兴趣，并在赞助，如与业务培训计划相关的费用税收优惠政策的联合企业与政府的政策措施。第二，雇主现在经常制定和提出多的管理和监督培训课程文化的认识和了解。薪酬和福利政策往往会变得更加灵活和多样化的创新进展。因为妇女是传统的家庭照料者，雇主能够吸引多元化的劳动力取决于提供灵活的好处; 的部分好处时间以及全职职位;育儿假，照顾子女和老人的支持项目，并分阶段退休老年工人的政策（见家事假和弹性工作时间）。业绩计量和生产率的提高程序经常改变，因为底层劳动力的多样化计划的假设的焦点。经理和主管现在需要考虑的不同价值观和不

17、同的工作力量的激励观点（Rubaii-Barrett 和贝克，1993 ） 。劳动人口的多样性也带来了不断变化的管理风格的变化，在根据需要生产力的定义，以及由此产生的组织成效显着增加（洛丹和Rosener ， 1991 ） 。 工作队和自己变得更加多样，小组评价技术，承认个人的贡献工作的重要性，团队也需要鼓励。挂钩的人事政策和实践这五个方面共同的线，他们对提高组织效率的共同目标，他们对组织文化的累积影响。组织希望吸引和留住一个多元化的劳动力必须改变组织文化创建，由来自不同群体的人觉得接受的气候，舒适和富有成效。这就是为什么劳动力多样化方案从他们的肯定语气遵守程序的前辈不同的- 肯定是不同的多样

18、性，容忍或接受它。工作队的多样化和其他管理趋势公共政策和管理是理论与实践的河流，包括许多思潮，一些互相冲突的。因此， 它是可以预期的劳动力多样化的程序与一些现代管理的趋势是一致的，因为它们有着共同的设想和目标。而这些程序不符合其他趋势，来自反对的假设和目标。一贯的经营趋势劳动人口的多样化计划是一致的，如员工的参与和参与，员工发展，全面质量管理，和非对抗性的解决争端的趋势。员工的参与和参与被认为是维持高生产力的（至少在主要专业技术职务的雇员）是至关重要的。即使在重大经济回报的情况下，雇员往往工作愉快和有效，因为它们有必要的技能，看到他们的有意义的工作，感到亲自负责为生产力，并已对他们的劳动与实际

19、结果的第一手知识。这些心理状态是最有可能造成设计整合等多种意义，自我控制特性的工作，和反馈。 他们是在工作场所的创新目标，如代表团，灵活的工作地点和日程，分担工作，按目标（MBO ）在管理和全面质量管理（ TQM ） 。员工的发展与多样化，至少在主要专业和技术人员，因为它（1 ）重点规划和预算，人力资源分析（二）有利于目前的培训费用和开发效益分析活动;及（三）促进沟通与组织目标的承诺，通过员工的参与和介入（Rosow 和扎格，1988; 和 Bernhard 和 Ingols ， 1988 ） 。这包括对多样性的培训（所罗门，1993 ） 。全面质量管理（TQM ）是一个组织变革的过程，涉及结

20、合自上而下和自下而上的活动：评估存在的问题，找出解决办法，并指定责任解决这些问题。它把重点放在与工作环境和个人，团队和组织的业绩（戴明，1988 ）的质量稳定的连接。它类似于团队建设和组织发展（法文和贝尔，1990 ） 。它是相一致的工作队伍多样化的努力，因为这样的多样化，把重点放在了组织文化，政策和项目改造，以提高生产力。非对抗性排解纠纷是一种哲学和实践，已成为越来越普遍，因为引导的挑战转化为生产力的多样性是由复杂的期望广度不同文化背景的成员带来了他们的工作，作为个人和作为成员的文化。如果没有解决争端的模式组织的承诺，容忍和尊重的方法，分歧只能导致分裂，消耗无（托马斯，1990 年）取得积极

21、成果的组织资源。和人们普遍认识到，传统的对抗性排解纠纷的技巧并不特别组织冲突的有效解决：他们建立对立，硬化的谈判地位，并推迟原冲突的解决。因此，创新的解决冲突的技巧，如“双赢”的谈判和集体解决问题越来越普遍。 这些“非对抗性”技术往往更有效，并具有建模组织的承诺，尊重，宽容额外的好处，和尊严。反对管理趋势另一方面，劳动力的多样化也冲突与人力资源管理是由一些相同的经济压力：临时就业，成本控制造成的其它目前的趋势，和工作简化。临时和兼职工作，是在公共和私人工作场所越来越普遍的现象，因为它提供了管理人员和经理压倒性的优势-灵活性，成本控制，以及人员天花板或公务员规则的规避。但它确实有一些员工申请和缺

22、点，因为它也意味着两个分割的劳动力市场的建立（林格和皮奥里，1975 年） ：一对熟市场特点和工作保障，以及为低技术工人和练的管理，专业和技术的高薪，高职位的首要地位，低工资， 低地位，就业无保障服务岗位的二级市场。虽然雇主将越来越多地利用由于劳动力人口变化和劳动力短缺，大部分将被创建在服务部门，通过二级劳动力市场（哈德逊研究所，1988年） 填补新的就业机会，并为少数族裔就业机会最多，少数民族和妇女妇女将在这些新的就业机会，而不是在更理想的专业和技术，通过劳动力市场的主要填补的职位。乔布斯填补（巧合主要由白人男性）通过初级劳动力市场有较高的学历，资历，这明显差异，在创建了一个“玻璃天花板”是

23、制约上岗工作，制定或雇员晋升（特别是少数民族和妇女） 的中学市场（见玻璃天花板）。由于成本控制的经济压力，也违背了工资和福利的创新培育的劳动力多样化的程序，因为他们会为所有员工薪资和福利减少。专业技术员工将继续得到比较开放的健康利益，以确保保留和忠诚度。但他们的养老金将继续由归属期间更长，更高的退休年龄侵蚀，对界定供款计划的转变。他们的医疗福利，将继续通过提高保险费减少，等候时间较长，和利益的限制。但它会变得更糟临时或兼职雇员，谁往往得不到养老，医疗，休假，或任何形式的病假津贴。工作简化也是临时和兼职雇员增加使用合乎逻辑的结果：雇主被迫以“简化”，而不是丰富的“工作”，以低技术需求或培训费用。

24、也就是说，资方的投资很少，如果有的话培训临时雇员。而且只要有可能，就业上岗的次级劳动力市场的重新设计，以减少知识和技能要求，甚至没有经过培训和无心向员工能够执行其令人满意。这意味着设计工作简单而重复的任务，而不是让员工在一个完整的作业控制。它使制造质量控制的监督责任（如在传统的等级组织），而不是赋予个人或工作小组，执行此功能自己。和这些临时雇员，雇员与雇主的关系不太可能比经济交易的（工作工资） 。在假设的“永续经营”专业技术人员（如参与，参与，员工发展和职业）将不适用于临时雇员。影响当选官员和公共管理者劳动人口的多样性意味着改变角色期待和角色的民选官员，经理和主管的冲突，员工， 人员专业，并积极行动遵守制定或实施在公共机构的人事管理政策被控专家。当选官员对于当选官员，这意味着在政策选择艰难的选择，往往冲突。这些措施包括“重新定位”的政府，采取公共机构继续施加压力，以衡量产出形式，提高效率，增强政治责任的压力。在行政公务人员， 这意味着政治反应能力和效率作为值的相对优势，以及人事管理必须与（除了传统的公务员和集体谈判）其他系统，使机构能够达到的目标和控制成本（克林纳和纳尔班迪安，1993 ） 。并同时提高外判的