高校教师工作投入调查研究

1、摘要：工作投入是指一个人在心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。高校教师工作投入是指高校教师对高校日常的教学和科研任务持有肯定态度的前提 下，在日常的工作中积极认真，并且在情感上体会到愉悦感的一种精神和行为的状态，它是保证教学质量、提高教育水平的关键。近年来，随着国家对高等教育的重视，人们对高校教 师这个群体也给予越来越多的关注。很多针对高校教师的相关研究也随之丰富起来。研究采用自编的 高校教师工作投入的问卷调查 ”对南昌市六所高校的部分教师发放问卷，共发放 150份，有效问卷122份，采用SPSSStatistics18.0 统计软件分析。研究结果表明高校教 师工作投入处于

2、中等水平，工作投入在教师年龄、学历的相关性存在显著性的差异。据此对高校教师提升工作投入提出几点建议。关键词：高校教师；工作投入；差异分析近年来，随着国家对高等教育的重视， 人们对高校教师这个群体也给予越来越多的关注。 很多针对高校教师的相关研究也随之丰富起来。相关研究显示，当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我。相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生工作倦怠和离职意愿。1工作活动是构成人们生活质量的重要组成部分，人们可以愉快地投 入工作，也可能从情感上疏远其工作。高校教师工作投入的情况，对教

3、学质量起着直接的作用。因此，高校教师是否能够合理有效地进行工作投入，是保证教学质量、 提高教育水平的关键。一研究设计本研究有针对性地选择南昌市6所不同类型的高校教师（特指在高校一线工作的执教者 ）作为被试。6所高校共有150名高校教师接受本次问卷调查，保留有效问卷122份。本研究参考相关文献资料，以自编的高校教师工作投入的问卷调查 ”作为研究工具，将高校教师的工作投入分为四个维度，即工作奉献、工作价值、工作专注和工作活力，在此基础上对高校教师工作投入在性别、年龄、教龄、学历、学校性质等人口统计学变量上进行差异检验； 从而了解当前高校教师工作投入的情况，并提出相关的对策和建议。高校教师工作投入现

4、状分析(一)高校教师工作投入总体发展水平。工作投入由工作奉献、工作价值、工作专注、 工作活力四个维度的得分进行相加而得出，工作投入的最低分为12分，满分48分。分数越高，表示该教师的工作投入度越高。对高校教师工作投入总体发展水平进行描述性统计分 析后，我们可以看出：所有被试的分数都在 15-38分之间，高校工作投入发展水平的平均分 为24.5832 ,略高于理论中值总分24。这表明高校教师工作投入总体发展水平处于中等。(二)高校教师工作投入各维度发展水平。对工作奉献、工作价值、工作专注、工作活力四 个维度发展水平进行描述性统计分析后发现。各维度得分之间并无明显差异，在工作价值和工作专注维度上，

5、所有被试的分数都在612分之间，工作价值和工作专注的均值高于理论中值总分6。这表明高校教师工作专注和工作价值的发展水平较高。在工作活力和工作奉献维度上，所有被试的分数都在410分之间，工作活力和工作奉献的均值高于理论中值总分6。这表明高校教师工作活力的发展水平较高。但是，相对于前面2个维度的发展水平而言，工作活力和工作奉献发展水平更低。(三)高校教师工作投入差异分析1.高校教师工作投入在性别上的差异性影响分析以高校教师工作投入为指标，对不同性别的高教师进行性别独立样本T检验。男教师和女教师的工作投入感基本持平，不存在显著差异(t=-.175 ,P=.856 )。这与李敏关于中学教师工作投入感的

6、研究结果近似2。2.高校教师工作投入在年龄上的差异性影响分析通过对不同年龄的高校教师压力应对方式的单因素方差分析，笔者发现：高校教师在工作专注维度上差异性极其显著(F=11.188* , P=.000 ),在工作奉献维度上差异显著(F=2.723* , P=.048 )。通过对数据的多重比较发现：45岁以上教师工作专注水平和工作奉献水平显著高于30岁以下教师(P=0.000 <0.05); 45岁以上教师工作奉献水平显著高于 31 35岁教师(P=0.005 < 0.05)。 30岁以下教师工作活力水平显著高于年 龄35岁以上教师(P=0.023 < 0.05)。3.高校教师

7、工作投入在学历上的差异分析以高校教师工 作投入为指标，对不同学历的高校教师进行单因素方差分析。结果显示：博士学历及以上的教师工作投入感最高，拥有中专(高中)及以下的教师工作投入感最低。高校教师工作投入在工作奉献(F=4.141* , P=.019)、工作专注(F=4.309* , P=.016 )维度上呈显著性差异。 高校教师的学历越高，工作奉献和工作专注水平就越高。4.高校教师工作投入在学校性质上的差异分析以学校性质作为控制变量，教师工作投入得分为观测变量，进行独立样本T检验。根据描述性统计结果发现，公办教师与民办教师的工作投入没有显著差别(t=-1.127 ,P=.262 )。即可得出工作

8、投入和学校性质没有很大的关系。这与史雯关于高校辅导员职业 认同与工作投入的相关研究的研究结果近似3。5.高校教师工作投入在教龄上的差异分析以高校教师工作投入为指标，对不同教龄的高校教师进行单因素方差分析。结果表明：不同教龄的教师在工作投入水平上具有显著差异，主要表现在工作活力 (F=10.596* , P=.000 )、工作奉献(F=2.763* , P=.047 )与工作专注(F=11.087* , P=.035 )维度上。这与石变梅 关于高校教师心理资本、工作资源与工作投入关系的实证研究结果相似4。进一步采用事后比较发现：在工作活力维度上，教龄 15年的高校教师得分显著高于其他教龄段的高校

9、 教师(P=0.023 < 0.05);在工作奉献维度上，教龄1620年的高校教师得分显著高于教龄610年(P=0.013 < 0.05)与1115年的教师(P=0.011 < 0.05),教龄20年以上的高校教师得 分显著高于610年的高校教师(P=0.005 <0.05)。在专注维度上，教龄 20年以上的高校 教师高于610年的教师(P=0.013 <0.05)。三讨论与分析(一)高校教师工作投入处于中等发展水平。工作投入包含工作奉献、工作价值、工作专注以及工作活力四个维度，高校教师工作投入处于中等发展水平。在研究过程中，笔者发现工作投入四个维度的得分和总分略

10、高于理论中值。造成这种状况的原因是多方面的，可能有社会大环境的影响，如受市场经济的冲击、社会转型期的影响等；也可能有学校方面的影 响，如高校人事制度改革、繁重的教学任务和科研压力等；另外还可能有教师个人因素的影响，如个体的身份认同、应对策略、自我效能感等。(二)高校教师工作投入与年龄、教龄以及学历有关。第一，高校教师工作投入的程度和年龄存在着密切的关系，年龄越大，工作投入的程度越低。30岁以下教师的工作投入得分情况明显要高于3140岁和40岁以上的高校教师。30岁以下的高校教师在刚踏入高校，对新的职业充满了好奇和新鲜，对自己的 工作还抱有充分的激情和信心，个体的身份认同感强，工作时比较有活力，

11、所感受到的工作带来的意义和价值也强，因此工作投入水平较高。而 30岁以上的高校教师面对长年累月、 日复一日的教学、科研和学生管理工作，逐渐使她们身心疲惫。这个时期他们也受到家庭因 素的影响，使得此阶段的教师对工作容易产生职业倦怠，工作状态逐渐呈现消极态势，导致工作投入水平降低。第二，高校教师工作投入的程度和教龄存在着密切关系。对于刚步入工作岗位的新手教师，对职业生涯充满了激情和期待。而随着工作年限的增加，高校教师对每日重复的工作易感疲乏，导致工作投入的水平下降。不同教龄的教师在工作投入水平上呈现 两头高、中间低的“皿特征。原因可能是教龄比较短(特别是在5年以下)的教师处于职业初期阶段，他们对与

12、教师相关的一切事情都持有新鲜感，而且在新工作环境中需要得到上级、同事、学生的认可与肯定，因此，工作投入水平都较高。经过几年的教学、科研工作的 锻炼，逐步适应教师角色后，重复而繁重的教学科研任务便很难给他们带来新鲜感和挑战性。而随着教龄的增加，高校教师对工作方法和工作内容更加熟悉，并逐步在教学、科研等工作中积累了较多的成功经验， 取得了一定的成就， 一般都具有了较高的职称和收入，因此工作投入水平逐渐增加。 第三，高校教师工作投入的程度和学历也存在着密切的关系，教师的学历越高，工作专注越高反而越高。 教师的学历越高，她们更渴望得到社会的关注和认可。（三）高校教师工作投入与性别、学校性质无关。受到传

13、统观念的影响，高校教师的男女比例处于 失衡状态。但教师职业的职责要求和困难挑战对男教师而言小于女教师，因此男教师的投入、专注和奉献不需要那么大就可以达到工作要求，这与男性比女性精力更旺盛，应对挑战和困难的能力更强有关5。高校教师工作投入在教师性别上无显著性的差异，这说明教师的性 别对工作投入影响不大。此外，高校教师工作投入与学校性质也没有存在显著性的差异。近些年来，随着我国社会经济的发展， 民办高校得到了快速发展，已成为我国高等教育的重要组成部分，民办高校教师的各方面待遇也得到相应的改善，发展逐渐向公立学校靠拢。 高校教师在就业时，也能平等地比较民办和公办高校。因此，高校教师工作投入在学校性质

14、上并不存在显著的差异性。四对策及建议针对高校教师工作投入的以上现状，要想提高高校教师工作投入水平，笔者根据研究结果提出如下相应的对策及建议：第一，是要切实提高高校教师的社会地位和福利待遇6-8,增强高校教师职业的吸引力。经济基础决定上层建筑，工资待遇是保障高校教师生活的基础， 只有高校教师各方面的待遇水平都得到改善和提高，才能让高校教师在工作时保证最好的状态投入其中。第二，是对青年高校教师和新手高校教师工作的老师进行正确的引导，保持工作激情和活力，避免新老师对工作出现过大的心里落差，影响其工作状态。高校的工作实际和课堂上的理论学习会存在一定的差异，新老师面对新的社会角色、 新的工作任务、新的生

15、活充满了热情和期待，但由于在工作方法及工作技巧方面缺少经验容易心生怯意。因此对新 老师进行正确引导。 第三，是对处在职业发展高原期的高校教师提供帮助，引导教师结合自身的特点和高校的发展定位制定合理的职业生涯规划，促进自身的专业发展。第四，应该营造宽松自由快乐的工作氛围， 给高校教师更多的人文关怀，真诚地关心每一位高校老师，大力支持高校老师的工作。有相关的研究表明，工作投入高的教师因其对工作价值的充分认同， 愿意为自己从事的工作尽心尽责，工作过程中有愉悦的体验，能很好地专注于自己的教学， 保持较好的工作激情、活力，以此同时，她们的主观幸福感也越高。因此，只有为高校教师 提供更好的保障，让教师更好更积极地投入工作，最终才能促进高等教育质量的提高。参考文献J,黑龙江高教研1张琳琳，杨金伟，马世超.工作投入：高校教师工作倦怠研究的新视角 究,2010(2):56-60.2石变梅.高校教师心理资本、工作资源与工作投入关系的实证研究J.现代教育管理,2013(11):67-90.3史雯.高校辅导员职业认同与工