某公司人力资源规划-管理规范及支持性文件5个

1、 ××公司人力资源规划管理规范1.目的为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。2.范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。3.职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向

2、人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。××年度人力资源规划书需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。××年度人力资源规划书由公司人力资源部作为重要机密文件存档。4.方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数

3、据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定×××年度人力资源规划工作进度计划，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。4.1.3公司人力资源

4、部会根据公司经营战略计划和目标要求以及×××年度人力资源 规划工作进度计划，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申报表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。4.1.4 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成人力资源流动成本分析表、人力资源职位结构分类工具、人力资源年龄结构分析工具（部门年龄维度）、人力资源年龄结构分析工具（职位年龄维度）、人力资源专业能力分析工具（部门专业维度）、人力资源专业能力分析工具（职位专业维度）、人力资源数量分析工具（职位数量维度）、人力资源数量分析工具（部门数量维度）、教育程度与人力资源成本分析工具的填写工作，并将以

5、上表格工具获取的数据制作整理为电子数据形式。4.1.5 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作××××年度人力资源规划环境描述统计报告，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。4.1.5.1公司人力资源环境分析审核小组成员构成：成员1 公司各部门负责人成员2 公司人力资源部环境分析专员成员3 公司人力资源部负责人。4.1.6 公司人力资源应将审核无误的××××年度人力资源规划环境描述统计报告报请公司总裁层审核批准后方可使用。4.1.7 在人力资源环境分析进行期间，

6、各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。4.2 人力资源规划供给 / 需求预测：4.2.1××××年度人力资源规划环境描述统计报告经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。4.2.2 人力资源规划预测的数据类型要求：类型1

7、表格数据、类型2 趋势线数据、类型3 数据结构图、类型4 数据解释说明、 类型5 总类数据、类型6 分类数据、4.2.3 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作××××年度人力资源规划需求趋势预测报告以及××××年度人力资源规划供给趋势预测报告，报请公司领导审核、批准。4.3 人力资源供需平衡决策4.3.1 公司人力资源部负责人审核批准××××年度人力资源规划需求趋势预测报告以及××××年度人

8、力资源规划供给趋势预测报告之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：成员1. 公司高层成员2. 公司各职能部门负责人成员3. 公司人力资源部4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；实施B：人力资源规划供需决策会议；4.4 制定人力资源规划书4.4.1 公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并制定××××年度人力资源规划书制定时间安排计划。

9、4.4.2 公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容： 议程1 传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；议程2 描述公司人力资源总规划；议程3 商讨人力资源总规划，形成人力资源总规划（草案）；议程4 商讨人力资源配备计划，形成人力资源配备计划（草案）；议程5 商讨人力资源补充计划，形成人力资源补充计划（草案）；议程6 商讨人力资源使用计划，形成人力资源使用计划（草案）；议程7 商讨人力资源退休解聘计划，形成人力资源退休解聘计划（草案）； 议程8 商讨人力资源培训计划，形成人力资源培训计划（草案）；议程9 商讨人力资源接班人计划，形成人力资源接班人计划（草案）；议程10

10、 商讨人力资源绩效管理计划，形成人力资源绩效管理计划（草案）； 议程11 商讨人力资源薪酬福利计划，形成人力资源薪酬福利计划（草案）； 议程12 商讨人力资源劳动关系计划，形成人力资源劳动关系计划（草案）； 议程13 评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；议程14 商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成职能水平改进计划（草案） 议程15 分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。4.4.3 公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制××××年度人力资源规划书，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部

11、门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。4.4.3 公司人力资源部负责组织实施××××年度人力资源规划书内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。4.4.4 公司人力资源部应该将××××年度人力资源规划书作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将××××年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。5人力资源规划操作配备表格人力资源规划02-01-F1人力资源职能水平调

12、查表人力资源规划02-01-F2人力资源职位结构分类工具人力资源规划02-01-F3人力资源流动成本分析表人力资源规划02-01-F4人力资源年龄结构分析工具（部门年龄维度）人力资源规划02-01-F6人力资源年龄结构分析工具（职位年龄维度）人力资源规划02-01-F7人力资源专业能力分析工具（部门专业维度）人力资源规划02-01-F8人力资源专业能力分析工具（职位专业维度）人力资源规划02-01-F10人力资源数量分析工具（职位数量维度）人力资源规划02-01-F11人力资源数量分析工具（部门数量维度）人力资源规划02-01-F13教育程度与人力资源成本分析工具人力资源规划02-01-F16

13、管理人员接续计划数据表单6人力资源规划支持文件人力资源规划02-01-001人力资源规划操作流程图示人力资源规划02-01-002标准人力资源规划总体规划操作办法人力资源规划02-01-003人力资源规划系统基础建设人力资源规划02-01-004人力资源规划操作基础数据清单人力资源规划02-01-005编写人力资源计划的步骤 附1 人力资源规划操作流程图示02-01-001 02-01-002附2 标准人力资源规划总体规划操作办法环境评价以及人力资源问题的确定：人力资源问题是现实与理想状况之间的差距。它们代表人们更有效地为实现企业战略作出贡献的机会。确定问题是制定人力资源战略并将人力资源活动与

14、企业重点结合起来的开始。制定企业整体战略而进行的环境评价一起进行，也可以在有助于其他分析活动并吸取其他分析活动精华的基础上单独进行。方式及原则：评价环境方式及原则 而言是比较好定义的，对于类似于市场经济竞争带来的挑战而言难以界定，对于类似于成本控制而 言比较复杂等等。因此，对于人力资源问题的定义单一使用专家知识和数据不能全面定义。定义明 确的问题并且清晰地提出需要有一个过渡的差距。通常要确定一个组织各个层次的问题。部门化的、 分权化的企业根据每个业务单位环境评价与人有关的企业问题，从整个企业的基础上审视这些问题， 确定共性与差异。计划包括用一个共同的框架覆盖企业和业务单位问题。 筛选人力资源问

15、题：筛选过程使得问题限定在对企业具有直接影响的以及那些能够阐述清楚的问题上。应该考虑到问题之间的内在冲突和平衡、管理人员的兴趣、财务预算额度、可得到的资源等因素。变革。主要涉及改进企业绩效于管理企业成长与变化引起的某些问题。引起人力资源问题的外在变化中，最为明显的就是社会及人口结构变化。主要涉及劳动力方面的变化、工作态度与工作期望方面的变化、保健与家庭照管方面的变化。 重要人力资源问题说明步骤二： 制定人力资源规划目标：整体的人力资源规划实际上就是企业人力资源战略。人力资源规划与企业市场营销战略、财务战略、信息战略、技术战略在同样的整体环境下制定和实施。 步骤三： 有效人力资源规划实施步骤控制

16、：一步：塑造职员期望实施步骤操作办法二步：明确战略方向的操作办法三步：战略转化为目标的操作办法四步：改变文化的操作办法五步：有效领导操作办法 第一步：人力资源规划系统范畴确定：企业为了实现自己的国际经营目标，根据企业发展需要的内部和外部境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划。企业在改变管理方式中获得竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更加有效地实施人员管理，设计与实施人力资源规划能确保人力资源管理行为适应竞争的需求。人力资源规划使管理人员以一种实用的方式确定和阐明“与

17、人有关的企业问题”。人力资源规划的要点在于对管理人员制定新方向的作用。人力资源规划是管理人员对正在出现的问题的反应，是阐明通过管理获得和保持竞争优势的机会的计划。在帮助管理人员预见和管理加速的变化的时候，人力资源规划就是战略。是使人力资源管理和企业战略内容相统一的手段。一般涉及多种职能和今后几年。第二步： 人力资源规划系统的目标：对企业人力资源需求状况进行分析预测，以确保企业中长期发展过程中对人力资源的需求，也就是人力资源规划的总目标就是为企业整体战略提供人力资源方面的全部服务。人力资源规划系统是一个收集信息，并确立人力资源发展目标及实现目标的最佳系统方法的系 统。主要包括：需要对少人；需要那些人；在哪里雇佣需要的人；怎样留住这些