薪酬管理文献综述

1、 薪酬管理综述 2121 世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源剧烈竞争的时代。目前，我国 企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理 作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的鼓励制度对员工有着十清楚显的 鼓励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作， 使企业在人才竞争中留 住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越 凸显，对员工产生的负面影响也较为突出， 在一定程度上阻碍了员工工作积极性 的发挥。 一、 薪酬管理概念的界定 刘昕认为，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一 个重要组成局部，它与其他人力资源管理职

2、能共同构成了公司使命、愿景以及战 略目标实现的重要基石。 王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发 放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪 酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策 。 冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的效劳来确定他们 应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 。 丧建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要表达。薪酬是劳动者提供劳 动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力 价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生

3、活水平日益提高的 今天，管理者不仅要保证其员工根本生活，更要适应社会和个人的全方位开展， 提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济开展水平的薪酬制度 。 二、国内外薪酬管理研究现状 一国内薪酬管理研究现状 刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社. 王豪.薪酬管理理论的演进J.消费导刊. 冯云.薪酬管理在人力资源管理中的运用分析 去建强.试论薪酬管理J.现代商业.20216 2021 2021 (02) J .现代经济信息. 2021 (02) 1.薪酬管理制度 1)1) 宽带型薪酬管理制度 贺伟跃认为，宽带型薪酬结构即工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间 可以交义。其主要特征包括：一是加大专

4、业人员#管理人员和领导者的工资差距； 二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比拟大，专业技术人员的工资 等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决丁员工的专业水平随技能水 平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。宽带型 薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所 维护的等级制度，有利丁企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升 转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空 问。有利丁增强员工的创造性！促进其全面开展！给员工以更大的发挥能力的空 问，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性

5、(。 胡顺荣认为，宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding )(Broadbanding )实际上是一种新型的薪酬 结构设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改 进或替代(。 杨利静，杜智娟认为，与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有几个 方面的特征：1.1.重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化。宽带薪酬的特点，就是 大幅削减职位的级别数，大精简薪酬等级的同时，将每一级对应的薪酬浮动范 围拉大，资历也已不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。低级别的员工只要工作业 绩出色，所得薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。 在这种情况下，员工不 再需要一味通过级别的上升来追

6、求薪酬的提高 ，员工着重要考虑的是自己的业 绩，不用过多地考虑自己的职位，职位概念逐渐淡化。2.2.支持扁平型的组织结 构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的 等级差另 U U，有助丁企业组织结构向扁平化开展，并保持组织结构的灵活性和对 外部环境的适应性能力的同时，有利丁企业提高效率以及创造学习型的企业文 化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。 3.3.有利丁组织内部同级 职位调动与复合型人才的培养。由丁同级职位调动不能带来薪酬变化，但却使得 员工不得不学习新东西，工作难度相应增加，辛苦程度相应加大却不能受到薪 酬鼓励，这样容易挫伤员工的工作积极性，阻

7、碍内部员工职位调动。而在宽带薪 酬制度下，个人能力上下决定薪酬水平 ，对员工进行职位的横向调动甚至向下 贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新 J .上海市经济管理干部学院学报. 胡顺荣.宽带薪酬管理综述 J .经济研究导刊.2 0 12 (2) 调动时，遇到的阻力就小得多。更多的员工掌握二个或多个岗位技能，不仅自身 能 力得到提升, ,而且为组织提供了复合型人才,也有利丁组织自身的开展。4. 4. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,员工的薪 酬增长往往取决丁个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力到达了较高 的水平，如果企业没有出现职位空缺，员工仍然无法获得较

8、高的薪酬。而在宽带 薪酬制度下，员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升 ，只要注意 开展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬 ，同时易形成注重员工绩 效水平和奉献水平能力的企业文化余围 ，也有利丁引导员工重视个人技能的培 养和提高(。 2)2) 战略薪酬管理 谢森认为，战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的时机与威胁做出适当 的反响，并且配合或支持组织全盘的、长期的开展目标和方向，即是对组织绩 效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。薪酬战略的根底是企业战 略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中(。 谢衡认为，战略性薪酬管理是与组织总体开展战略相匹配的薪酬决策。它作

9、为 组织总体战略系统的一个子战略，必须与组织总体开展战略的方向、目标相一 致，必须表达和反映组织开展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念， 反映和表达组织开展不同阶段的特征。战略性薪酬管理是一种具有总体性、长 期性的薪酬决策与薪酬管理。总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一 个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管 理。( 熊欢，虞行认为，战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。并 非任何薪酬决策都届丁薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影 响的薪酬决策才届丁薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织开展 的关键作用主要表达为，强化对

10、员工的鼓励，激发员工的积极性与创造力，增强 组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬本钱的有效性( 。 3)3) 薪酬鼓励制度 王欣涛认为，当前企业薪酬鼓励制度主要存在着：鼓励时效“短期化 ；鼓励 手段“单一化；鼓励模式缺乏“人性化；鼓励对象“个人化；薪酬政策 “保密化等几个方面的问题(。 杨利静，杜智娟.宽带薪酬一一一种新型的薪酬模式 J .湖北经济学院学报2 0 0 7 谢森.关于战略薪酬管理概述 J .现代经济信息.2 0 11 (2) 谢衡.战略薪酬管理浅析J.科技情报开发与经济.2 0 0 8 ( 1 ) 熊欢，虞行.战略薪酬管理：简单的分析框架J二湖北播送电视大学学报

11、.2 0 0 7 ( 3 ) 王欣涛.企业薪酬鼓励制度的构建 J.山西经济管理干部学院学报.2 0 0 7 (3 1. 薪酬机制 周志轩，袁凌认为薪酬机制是管理者在一定情况下可以选择的全部 (薪酬)支付 方式，这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生很大的影响， 具体包括： 薪酬决定标准，薪酬支付结构，薪酬制度管理(。 袁耀武认为，薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。企业在薪酬设计时，往 往是参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点，开展目标及市场地位等问 题，对丁个别关键雇员的薪资标准那么是由企业主根据当时具体情况和凭经验与 应聘雇员谈判来确定，具有较大随意性，彳艮难保持前后的一致性

12、。而薪酬设计上 的战略导向原那么，是将企业薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来 ，使企 业薪酬体系或薪酬方案成为实现企业开展战略的重要杠杆 (。 宋飘认为，现行薪酬管理机制存在着：1.薪酬管理的最初目的未能实现。薪酬 管理以到达效率、公平、合法三个目标为根本要求。到达效率和公平目标，就能 促使薪酬鼓励作用的实现，而合法性是薪酬根本原那么。现行的薪酬管理机制，在 合法性上并不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入等问题；在效率上也 因“拖欠工资，福利滞后等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以 提高；在公平上，由丁现行的薪酬管理普遍倾向丁与企业效益相连接的岗位工资 制、职务工资制、技能工资

13、制或能力工资制等，使得同一领域的不同岗位之闻薪 酬水平也存在很大的差异，这是一种客观上的不公平，很可能引起员工的不满情 绪。2.薪酬体系设计不尽完善。薪酬设计是薪酬管理最根底的工作，如果薪酬 水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 现有的薪酬管理机制，在很大程度上是倾向丁单一化的评估标准，等问题 (。 2. 薪酬结构 孔沛，孙晶霞认为，薪酬结构是对同一组织内部 的不同职位或者是技能之间的 工资率所做出的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技 能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。 薪酬结构决策是在 内部一致性和外部竞争性这两种薪

14、酬有效性标准之间进行平衡的一种结果 (。 叶霞认为，薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系， 包括 不同层次工作之间报酬差异的相比照值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水 平。对应劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构以及新员工的加盟，薪 酬结构应作适时调整以增强企业薪酬结构的鼓励效用。通常采用增加或减少薪酬 周志轩，袁凌.论企业薪酬机制与经营战略的匹配 J.长沙通信职业技术学院学报. 袁耀武.民营企业薪酬机制缺陷及理性选择 J .海峡科学.2 0 0 7 ( 4 ) 宋飘.薪酬管理机制的完善 J.管理实务.2 0 0 9 ( 1 2 ) 孔沛，孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思

15、路探讨 J.岱宗学刊.2 0 11 (6) 等级和调整不同等级的人员规模和薪酬比例等方法实现。企业可以在鼓励情境不 同的情况下选择高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式 (。 杨睿娟认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所 做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水 平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平, 并且提供确认员工个人奉献 的方法，公平性是薪酬设计的根本要求。薪酬公平性主要表达为薪酬的内部公平 性、外部公平性和个人公平性(。 3.薪酬策略 杨建锋，王重鸣认为，薪酬策略是一种报酬模式的构建。它通过改变固定薪酬和 变动薪酬

16、的比例，从而形成一套混合薪酬模式，再以此来报偿和鼓励员工。薪酬策 略包括两个方面2, 7:2, 7:薪酬设计和薪酬程序。薪酬设计包括薪资水平确实定、 变动薪酬的比例选择、薪酬与绩效挂钩的程度 ；薪酬程序那么包括薪酬信息的保密 程度和员工参与薪酬制度制定的程度( 。 纪纯，王春风，李吉栋认为，所谓薪酬策略指的是企业根据自己的经营目标制定 出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言,薪酬策略包括两个主要方面：一是薪酬 水平，二是薪酬结构。一般对企业薪酬鼓励机制的研究是基丁信息不对称条件下 的委托 - 代理关系，研究所有者和员工之间的最优收益分配机制( 。 杨章程认为，通常情况下，企业薪酬策略包括薪酬水平

17、策略和薪酬结构策略两个 方面。薪酬水平策略主要是制定企业相对丁当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水 平来制定企业自身薪酬水平的策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先 型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略 ( 。 (二)国外薪酬管理现状 1.战略性薪酬管理 Joseph J.Martocchio (2002)以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。 Joseph认 为，战略薪酬是人力资源系统的组成局部， 并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国 家文化、组织文化及组织产品(或效劳)的生命周期。 Joseph通过对美国劳动关系史的梳 理，发现很多公司都采用了资历工资。

18、但是他认为这并不适合竞争战略的要求， 提出资历工 资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点。 他还指出，业绩工资方案可能存在 叶霞.薪酬结构的机动性与核心员工薪酬鼓励 J .中国商贸. 杨睿娟.谈影响薪酬结构设计的相关因素 J.商业时代.2 0 0 7 (2 杨建锋，王重鸣.薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究 J.重庆大学学报.2 0 0 8 ( 9 ) 纪纯，王春风，李吉栋. 风险企业薪酬策略研究J.中国工业经济. 杨章程.如何制定集团企业薪酬策略 J.现代商业.2 0 10 (5) 无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准和雇员工资绩效评定中存在主观偏见。 Joseph分 别从低本钱

19、竞争战略和差异竞争战略模式分析了竞争战略和薪酬战术的吻合度。 Joseph还 提出了战略薪酬面对的挑战，他认为薪酬管理如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战， 驻外人员的工资、鼓励和边缘薪酬标准还有待明确和完善 。 理查德20032003认为，为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相 互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅 能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成局部。理查德还强调审计 薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题 。 业当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧重丁研究报酬大小与努力水 平的关系，探讨工资报酬的合理性对员

20、工工作积极性的影响。 该理论指出，员工的 工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，即一个人 不仅关心自己收入的绝对值自己的实际收入，而且也关心自己收入的相对值 自己收入与他人收入的比例。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投 入收益比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之， 就会产生不公平感。员工产生不公平感以后，往往会采取一些对工作不利但有助 丁自己恢复公平感的行动，比方减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职 等。 乔治20022002从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而改变， 并引证了 旧 M M 公司的战略转移和文化转型的

21、案例。他认为，如果薪酬战略的根本前提是把 薪酬体系和经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。 乔 治认为如何有效地实施薪酬战略非常重要，要把内部一致性和外部竞争力结合起 来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平 。 Edilberto Edilberto 19961996 通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后，认 为薪酬战略包括四个方面：1 1薪酬哲学，指组织发放薪酬的目的；2 2外部竞争 性，指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略 ；3 3个体奖励，指薪酬中包含的 针对个人绩效的奖金；4 4支付管理，指制定薪酬战略时重视员工参与。 2.经

22、理薪酬 omez omez - - MejiaMejia 认为，经理薪酬是薪酬研究中非常重要的领域。这个领域探讨经 理的薪酬水平、经理的薪酬结构的影响因素以及经理薪酬对企业产出的影响。 研 究发现，经理的薪酬水平受到企业绩效、 企业规模、社会资本、经理过去的薪酬、 美约瑟夫 J马尔托奇奥战略薪酬 - 人力资源管理方法 M.北京:社会科学文献出版 社，2002:286-310. 英理查德索普.企业薪酬体系设计与实施M.北京：电子工业出版社，2003:96-113. 业当斯.社会交换中的不公平M 美乔治 T 米尔科维奇.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社，2002:316-330. Edilbe

23、rto F. Montemayor. Congruence between pay policy andcompetitive strategy in High - performing firmsJ . Journal ofManagement，1996，6 :889 - 908. 市场情况、董事会组成、接任方式外部还是内部接任、国际经验、企业所有 权结 构、企业开展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响 。 Veliyath Veliyath 认为，经理薪酬的结构受所有权结构、企业风险、企业战略、企业环 境、性别、经理经营权、股权持有量等因素的影响。经理薪酬的产出研究发现经 理薪酬对企业绩效

24、、战略变革、资产重组和剥离产生影响 。 三、完善薪酬管理的建议 施飞畤认为，应建立与开展战略有机结合的企业薪酬制度， 一个良好的并有导向 性的薪酬制度应当与企业开展战略相适应并且支持企业战略的实现 ，薪酬制度和 战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施和实现。 与组织战略相一 致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源等一样 ，成为企业的核心竞争 力之所在,为企业创造持续的竞争优势。 苏增顺认为，薪酬管理制度与企业开展战略相适应， 在进行薪酬系统具体设计的 时候，十分有必要从战略层面进行分析和思考， 企业的竞争力很大程度上取决丁 其是否制定了适应市场环境的经营战略，是否具备实施这种战

25、略的能力及所有员 工是否认同这一战略。当企业市场经营战略发生转变时，我们合理的使薪酬战略 随之而变，当二者相互适应时，能够有效地实现对员工的鼓励， 增强他们对组织 的目标承诺，促使他们帮助组织成功的实现企业战略目标。 建立薪酬管理的内部 一致性和外部竞争性增强企业内部一致性主要是指企业内部不同工作、不同技 能、不同能力之间的薪酬关系要到达公平公正的原那么，建立科学的职位评价体系 可以极大的提高员工的工作积极性，为企业带来最大效益 。 孙丹认为，薪酬管理必须树立“能力管理思想，以“可比价值为根底，确定新 的薪酬公平观念，以此来指导薪酬管理的运作实践。“能本管理是以人的能力为 本的管理，它是人本管

26、理的开展，其本质是通过采取有效的方法，最大限度地发挥 人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种重要的人力资源作为组织发 展的推动力量，它强调的是有能力的人在组织中的主体地位和主导作用 ，进而强 调要围绕人的积极性、主动性和创造性实施管理活动。因此 ，薪酬管理应随“能 本管理思想的树立而创新，树立以能本为根底的“能级制管理思想。 四、总、结：薪酬管理经过一些学者的多年研究得到了长足的开展， 上世纪 9090 年代以来，我国企业经营体制和劳动力市场改革的深化， 使企业在薪酬问 题上有了更多的自主权。由丁长期受到方案经济体制的影响 ，我国对企业 Gomez - Mejia & Wise

27、man，1997 ; Carenter & Sanders，2002 ;J ulie，2002 ; Cheri & Leanne，2003 Veliyath，1999 ; Dailyetc，2003 ;Conyon & Peck，1998 施飞峙.私营企业薪酬管理的问题与对策 J .云南财经大学学报.2 0 0 7 4 苏增顺.当代企业薪酬管理问题分析 J .企业研究.2 0 12 2 孙丹.企业薪酬管理现状分析与对策研究J .中国市场.2 0 10 7 薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的开展，面对企 业管理开展中出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬

28、管理方法，以期 改变原来单一的管理模式。在这个过程 中 ，应重视理论与实践相结合。 1 1 加强薪酬管理的根底性工作 在过去的 100100 多年，西方企业薪酬管理 经历了从刚性到柔性的变化开展过程。其中，以职位和工作价值判定为基 础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩 发挥了巨大作用。与这些严格的标准化制度相配套的根底性工作 ，是它们 今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。我国企 业的现实是，这方面的根底性工作相当薄弱。因此，在进行各项薪酬制度变 革时，我们必须特别重视根底性工作。 2 2保持原先薪酬制度的完善和 开展 我们意识到，我国企业所使用

29、的一些薪酬政策，在西方企业里正 尝试得如火如荼。比方，工人技能等级工资制，届于一种以“投入为根底 的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求，我国却在设计新的 薪酬制度取而代之。 3 3注意对人的真正关注 我国的“人本管理 在理论上已经相当成熟。但在实践中，对人的尊重和关心过多地停留在口 头上，原那么性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提 高工作效率的间接表达，经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。现 实中，企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中 ，这种情况不 符合现代企业制度的根本要求。 参考文献： 刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社. 2021 王豪.薪酬

30、管理理论的演进J.消费导刊.2021 (02) 冯云.薪酬管理在人力资源管理中的运用分析 J .现代经济信息.2021 (02) 去建强.试论薪酬管理J.现代商业.2021(6) 贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新 J .上海市经济管理干部学院学报. 胡顺荣.宽带薪酬管理综述 J .经济研究导刊.2 0 12 (2) 杨利静，杜智娟.宽带薪酬一一一种新型的薪酬模式 J .湖北经济学院学报.2 0 0 7 谢森.关于战略薪酬管理概述 J .现代经济信息.2 0 11 (2) 谢衡.战略薪酬管理浅析J.科技情报开发与经济.2 0 0 8 ( 1 ) 熊欢，虞行.战略薪酬管理：简单的分析框架J

31、.湖北播送电视大学学报.2 0 0 7 ( 3 ) 王欣涛.企业薪酬鼓励制度的构建 J.山西经济管理干部学院学报.2 0 0 7 (3 周志轩，袁凌.论企业薪酬机制与经营战略的匹配 J.长沙通信职业技术学院学报. 袁耀武.民营企业薪酬机制缺陷及理性选择 J .海峡科学.2 0 0 7 ( 4 ) 宋飘.薪酬管理机制的完善 J.管理实务.2 0 0 9 ( 1 2 ) 孔沛，孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨 J.岱宗学刊.2 0 11 (6) 叶霞.薪酬结构的机动性与核心员工薪酬鼓励 J .中国商贸. 杨睿娟.谈影响薪酬结构设计的相关因素 J.商业时代.2 0 0 7 (2 杨建锋，王重鸣.薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究 J.