动态岗位股权激励方案简介

1、动态岗位股权鼓励方案简介动态岗位股权鼓励简介一、动态岗位股权鼓励有关概念1.动态岗位股权鼓励动态岗位股权鼓励是一种全新鼓励方法,是相对于静态岗位治理和静态股权鼓励而言的,它以岗位治理为中 心,强调以人为本,通过按劳分配与按资分配相结合的原那么,以 可比拟的个人业绩为根底,个人业绩的变化引起岗位或股份变 化,岗位或股份的变化引起个人收入变化,个人收入的变化将对劳动者产生鼓励和约束,最终实现所有者和职工双赢.目前企业实施的均是静态股权鼓励,是1.0;动态股权鼓励是2.0,鼓励效果全面提升.2.动态股权鼓励模型动态股权鼓励模型又叫对象股份化动态 鼓励理论.它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究

2、对象,并 采取一种股份化的形式将其予以生动展现,然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态治理,能产生比传统方法更好更多的鼓励约束效果.如运用在薪酬治理上,就是 薪酬股份化动态鼓励理论；运 用在捐款上,就是 捐款股份化动态鼓励理论其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保证、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的鼓励设计,应用十分广泛.二、动态股权鼓励模型的分配计算公式1、公式中有关参数说明.Rn为动态分配率,Rn为期初动态股权率,Pn/ E刖当期绩 效股率,r为奉献分配率.2、公式中所涉及的几种股权的说明.以薪酬治理为例,式中所涉及的股权,视不同情况,可以是 实股股权,

3、也可以是虚拟股权分红权或将薪酬股份化而得到的 工资分配权.详解如下：动态人力资本股.期初动态人力资本股=岗位股初始值+各期累积的奉献股.绩效股.当期绩效股=个人当期名义奖励性绩效工资 虚拟股票面值.个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：标准系数法+计件法、计件法、标准系数法.企业当期绩效股总额=企业当期名义奖励性绩效工资 虚拟股 票面值.为便于计算,虚拟股票面值一般设为 1元/股.奉献股.个人当期奉献股=当期虚拟发行的奉献股总额人当期动态 分配率.仍以薪酬治理为例,如何确定企业当期虚拟发行的奉献股总 额,主要有以下三种计算方法：方法 1：奉献股与当期绩效股数 量相等.优点：计算简便.缺点：如果

4、当期绩效股增加是由于绩效的奖励标准上升而导 致的,那么奉献股按此确定会使得鼓励标准不统一,鼓励与绩效不配比,即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的鼓励 结果不一致.适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变 或调整幅度限制在一定限度 如的动态计算期内固定发行, 发行 比例默认根据岗位初始股总额的 10%.优点：可以很好地解决方法 1中因绩效的奖励标准变化而产 生的各期绩效股奉献股变动使得鼓励标准不统一的问题.缺点：对企业来说,经常会遇到员工的各期绩效在等级和数 量上不一致的情况.假设在某期所有员工的绩效均是去年根底的2倍,而绩效奖励标准不变,那么当期绩效股总额也是去年 2倍,个

5、人实际奖励性 绩效工资是按模型的分配公式计算个人的动态分配率再乘以企 业名义奖绩的总额,这些都没问题,但是,在奉献股总额的设计 上存在问题,是由于当期大家绩效均提升, 但是总奉献股是固定 标准而不变的,这就导致奉献股的获得不与绩效成正比,由于当期奉献股会累积到期初动态股上变成长期鼓励因素,综合看来本方法就会影响到奉献股分配的公平性和对员工的长期鼓励效果.适用范围：仅限于当期所有员工的绩效总额相比上一期变动 幅度较小的情况,如果变动幅度一旦扩大超过规定标准, 就应该立即选用新的奉献股总额的计算方法.方法3:当期奉献股总额与根据基准绩效奖励标准乘以当期 绩效数量计算的绩效股数量相等.公式为：当期奉

6、献股总额=汇各绩效工程绩效数量或分数 x基准计件或计分单价虚拟股票面值.一般情况下,基准绩效奖励标准不是选择某一个绩效计算年 度为基期而按其奖励标准计算, 而是需要按各绩效的内在价值重 新比拟确定.一旦确定后,就应当作为一个跨年度可比的客观绩效价值的 计量标准,除非重大必须调整的情况及新增绩效工程的基准奖励 标准的,均不得调整该标准.优点：本方法同时克服了方法 1和方法2中的缺点,即：既 能使当期可分配奉献股的总额能够随着绩效总额的增减变化而 相应变化,也能消除非绩效因素对绩效股总额增加中的影响,使奉献股的分配更加具有公平性和科学性,而这那么是利用奉献股有效实施长期鼓励的必要前提.应说明的是,

7、在本方法下虽然治理的本钱略有增加,但在从 资源和技术角度尚力所能及的情况下, 这种可接受的治理本钱上 升是必要的,并不能作为本方法的一项缺点, 由于治理的目标是 通过做到更科学和更公平,以实现对所有人力资源的更大更好的 治理效果,进而在把人的积极性最大限度调动起来的根底上,促进企业效益的提升,这对于企业和对员工来说都是有利的,是双赢的结果.动态股权鼓励模型还具有适用范围广泛的优点.它可适用于行政机关、事业单位及企业等所有组织的所有工 资类型包括根本工资、根底性绩效工资、奖励性绩效工资、分享 工资分红权的鼓励设计,股权或虚拟股权分配的鼓励设 计,股份红利分配的鼓励设计,捐款型员工互保的鼓励设计,

8、货 币化福利分配的鼓励设计, 民主投票权分配的鼓励设计, 甚至社 会应用领域如国家边界争议区域如何实施利益兼顾的动态分 配,法律约束下家庭中夫妻的共有财产如何应用动态股权鼓励模 型进行合理分配,等等.动态股权鼓励模型的三个功能：1、根本功能.用以改善一切有形无形但凡涉及分配的问题.包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分 配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承 担责任比例负收益的分配.2、核心功能.用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股 权或职务等因素的鼓励效果的问题.3、扩展功能.本功能用以实施动态化的岗位治理.通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,

9、然后同时采取上述 一、二的做法,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程 动态治理机制,产生比一般传统的人力资源治理方式更大的鼓励约束效果.如果三个功能齐备,即同时在治理实践中运用, 将呈现 鼓励 约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾 的独特效应,这 种效果相比现有其他任何常用的治理体制或鼓励方案来说,无疑更具优势.三、动态岗位股权鼓励数学模型年终奖励=拟奖励金额X Rn'数学模型：Rn =Rn+(Pn/2PRn) *=RnX(1-r)+(Pn/ BPn)侬中： Rn':当期动态分配率 Rn：期初股权比例Pn：个人业绩2 Pn个 人业绩总和r：奉献分配率(0&r硝

10、1四、动态岗位股权鼓励的背 景、作用和效果动态岗位股权鼓励方案是在劳动关系(劳资关系)由单方决定阶段向共同决定阶段过渡过程中开展起来的,它以模拟了自然生态的联动效应, 既有鼓励也有约束；既关注短期又兼 顾中长期效果；既注意保护投资者又兼顾职工利益；形成了对应业绩的以收入分配、股份和岗位治理三位一体、有机嵌套的自然生态式联动系统,即一个元素比例变动将引起其他元素同时与之 响应.同时,该方案还解决了股东退出机制和股权鼓励不 能在适用二个难题,这是一个不小的奉献.一般来讲,股权鼓励只能在股份公司实施,由于公司法在修 改时通过立法的方式解决了股份公司用于鼓励的股权来源问题.而对有限责任公司,公司法却没

11、有规定公司可以回购自己的 股权用于鼓励职工,所以,在一般情况下,只要股东其不愿意转让股权,其地位是终身的,是 恒定不变的,这就是资本的强硬 性,但本落地方案通过一系列鼓励方案的设计运用,最终使股权也随着业绩的变化而不断调整,最终实现静态鼓励向 动态激励转变.五、动态岗位股权鼓励效果分析考察动态岗位股权鼓励方案 中收入分配、股份和岗位治理联动效应可以发现,硬要素上有软化效果,软要素中有 硬化现象,无论是 硬"要素 软要 素,还是 硬手段 软手段,都呈现了刚柔并济的效果.如在考察资本的奉献时,强调职工业绩的作用,通过业绩变 动影响股份比例；在考察个人业绩的奉献时,强调资本的作用, 通过股份比例的变化来影响个人收入.该方案适用于销售团队鼓励效果更佳.通过对各要素硬中有软、软中带硬的调整,调和了资本和劳 动者之间的矛盾和价值理念, 同时也给职工指明了行动方向, 既 只有通过努力提升个人绩效,才能到达股份上升和收入增长的目 标.动态股权鼓励案例虚拟股权,动态股权鼓励案例股东之 间.六、与其他鼓励方法的比拟动态岗位股权鼓励方案与传统的鼓励理论,以及人力资源治理模式相比, 它吸收了其他鼓励方法 的长处,借鉴了传统组合式鼓励方案的优点, 通过从 静态到 动 态的创新,创造性地提出了一个有机融合、兼收并蓄和相互嵌套的鼓励方法和具有可操作性的治理模式.彻底改变