企业规章制度制定分析

1、企业规章制度制定分析企业规章制度制定分析企业规章制度是用人单位的内部“法律，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单 位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位 可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。 ?劳动合同法 ?第四条对规章制 度以大篇幅进展规定， 用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳

2、动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工 代表大会或者全体职工讨论T提出方案和意见T与工会或者职工代表平等协商确定T公示 告知。【风险分析】不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据？最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释 ?第十九条的规定，规章制度必 须符合“民主程序制定、“合法，“公示三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议 案件的依据。 按照?劳动合同法 ?第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部 门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。 根据?

3、劳动合同法 ?第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。【应对措施】全面修订规章制度：劳动合同法在 2008年 1月 1日已正式施行，因此，我们必须全 面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记： 违反劳动合同法的条款要全部进展修订，如果目前还在使用老版本的制度，将给用人单位带 来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的 合法性要求严格了许多。 劳动合同法施

4、行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会 或者全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或者职工代表平等协商确定一公示告知。因 此，考虑组建职工代表大会、工会。并保存职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。2、规章制度的公示方法规章制度公示的重要性规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败， 按照最高人 民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。 司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示， 用人单位也往 往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员 工的

5、违纪行为本已经到达了规章制度中规定的解除劳动合同条件， 但是员工称不知道有这个 制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有 利于今后在仲裁庭或法庭举证？ 规章制度公示方法1员工手册发放要有员工签领确认； 2内部培训法注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员 签到；3劳动合同约定法；4考试法开卷或闭卷；5传阅法；6入职登记表声明条款；7意见征询法；尽量防止如下公示方法：1网站公布举证困难； 2电子邮件告知举证困难； 3公告栏，宣传栏张贴举证困难。154、劳务派遣与劳务中介的区别是什么？劳务派遣不同于劳务中介，其根本区别在于劳务派遣组织必须

6、与劳务派遣人员签订劳动合 同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用劳动法 ?。 劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息效劳收取一定的劳务中介费用。 劳动 者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受?劳动法 ?及相关法律保护。155 、针对假派遣现象，劳动者如何保护自己？ 有的企业本来已雇用了员工并与员工形成了劳动关系，但为了逃避给员工上保险等责任，就 让员工与从未接触过的某中介公司或某劳务派遣公司签合同，这就是假派遣现象。 针对假派遣的现象，劳动者应学会利用劳动合同法保护自己的权益。如果用人单位在工作了 一段时间后让

7、劳动者再签订合同，劳动者一定要弄清楚是否是劳务派遣合同，如果不愿意被 转成派遣工，可以拒绝单位并解除劳动关系，单位应依法支付经济补偿金；如果愿意被转成 派遣工，那么一定要弄清楚今后的工资、 社保、福利如何发放， 劳务派遣公司有无担责能力。156 、什么叫非全日制用工？?劳动合同法 ?第一次通过法律的形式对非全日制用工进展标准，第 68 条对非全日制用工作 了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作 时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24小时的用工形式。日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工。157、“小时工与用工单位之间是劳动关系吗？

8、 与?劳动法?相比，?劳动合同法 ?那么对劳动关系的概念进展了全新的诠释。它规定从事非全 日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。因此，从 一定程度上讲，“小时工的法定化，突破了 ?劳动法 ?意义上劳动关系只能在一对一的劳动 者和用人单位之间建立的规定。158、“小时工可以兼职吗？ 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立 的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。 ?劳动合同法 ?从法律上确认了劳动者可以同时 与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。159、“小时工可以

9、与其他单位建立全日制用工关系吗？根据?劳动合同法 ?规定，作为“小时工的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳 动关系，订立劳动合同。这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是 非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。一般来讲，如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳动关系，由于时间上的要求，只 能在全日制工作之余，比方全日制用工下班之后，才能与其他用人单位建立非全日制用工关 系，这实际上是全日制用工下的兼职问题。因此，一旦与单位建立全日制用工关系，是否还 能到其他单位做“小时工，一般应以不影响该全日制用工的工作为前提；而且，必要时， 还需要全日制用工单位的许可

10、。160、“小时工订立口头协议行吗？?劳动合同法 ?第 69 条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此，作为“小 时工可以与用人单位通过口头约定的方式，建立和确定双方之间的劳动关系。而与此不同 的是，全日制用工下的用人单位那么应与劳动者订立书面的劳动合同。161、“小时工有试用期吗？?劳动合同法 ?第 70 条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。因此，作为“小时 工，即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得与劳动者约定试用 期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动 合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。162、“小

11、时工的工伤保险由谁缴费？需要明确的是，“小时工的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部 ?关于非全日制用工假设干问题的意见 ?第 12条中规定 :“用人单位应当按 照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。 从事非全日制工作的劳 动者发生工伤 , 依法享受工伤保险待遇。163、本市“小时工的最低工资标准是多少？“小时工执行的是小时最低工资标准。 ?劳动合同法 ?第 72 条规定：非全日制用工小时计 酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。市劳动和社会保障局出台的 ?关于调整北京市 2007年最低工资标准的通知 ?自今年 7月 1日4 / 6企业规章制

12、度制定分析 起执行，其中规定：非全日制从业人员小时最低工资标准由 7.9 元/ 小时提高到 8.7 元/小时； 非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由18元/ 小时提高到 20元/ 小时。法定节假日包括 10天：元旦 1 天、春节 3天、五一 3天、十一 3天。也就是说，从今年 7月 1 日起，在正常工作日，小时工每小时最低工资不得低于 8.7 元；在 法定节假日，小时工每小时最低工资不得低于 20 元。164、“小时工的养老和医疗保险由谁缴费？根据 ?关于调整北京市 2007 年最低工资标准的通知 ?，“小时工最低工资标准包括用人单位 及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。 该条

13、可以理解为：“小时工的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担 的，因为保险费用已随每小时的工资支付了。165、“小时工加班有加班费吗？根据 ?北京市工资支付规定 ?，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时 间以外工作的，应当按照以下标准支付劳动者加班工资： 1在日标准工作时间以外延长工作时间的， 按照不低于小时工资基数的 150支付加班工 资； 2在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者 小时工资基数的 200支付加班工资； 3在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300支付加班工资。而对于从事非全日制工作的劳动者来说， 由于其实行的是小时工资制， 可以不执行上述规定， 但用人单位安排其在法定休假日工作的， 其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员 法定节假日小时最低工资标准。166、“小时工工作期间，出了意外事故怎么办？ “小时工在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳 动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以 向侵权人索赔。那么，假设用人单位未为“小时工办理工伤保险， “小时工受的伤被确定为“工伤怎 么办呢？在这种情况下， 用人单位仍然要承当相应的法律责任， 为“小时工负担相应费用。5