二级管理师绩效管理复习试题精练

1、二级管理师 绩效管理复习试题精练(一)判定题1'绩效确实是工作结果和工作过程的统一体。()2、美国学者罗伯特巴克沃认为，绩效治理是一个连续的交流过程，该过 程是由职员和其最高主管之间达成协议来完成。()3、能力是“外在”的，难以衡量和比较，这是能力考核的难点。()4、能够确信地讲，一个职员在自己的职位上是能够完全发挥其拥有能力的 ()5、现代绩效治理是一个完整的治理过程，同时是连续持续的进行着，相伴 着治理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。()6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将 个人 目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。()7、部门或团队目标应

2、与个人目标保持一致。()8、应确定要紧目标，一样为57个目标，然后对其中的12个目标给 予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。()9、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目 标的目标逐步分解的过程。()10、当人们亲身参与了某项决策的制定时，他们一样都会倾向于坚持这一 决策，而且在外部力量作用下也不容易被改变。11 '职员自己做决定的成分越多，绩效治理就越不容易成功。12、辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程。13、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，不用于人数多的量度，每次评估 人数宜在十人以内。14、人物比较法，往往不其他方法更能刺激职员的工作主动

3、性。（）15、强制分配法的特点是职员的表现符合预定的百分率分配。（）16、关键绩效指标实质上是用于评估和治理被评估者绩效的定量化或行为 化的标准体系。（）17、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。（）18、关键绩效指标数量应操纵在10个以上。（）19、考评中下属被承诺表达意见的机会越多，他们对考评就会越中意。（）20、考评面谈中批判的次数与职员表现的防备性反应数呈负有关关系。（）21、绩效表现不行无外乎四个方面的缘故：知识不够，技能欠缺，态度有 咨询题，其他可控因素。（）22、具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提升被考评者 的绩效。（）23、实施绩效治理的唯独目的是关心职员个

4、人、部门及企业提升绩效。)24、由于绩效评判中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项 目、标准和目的各有自己的明白得，往往容易造成对信息、知识相互封锁，不 利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。()25、从“绩效治理”到“绩效考评”则是人力资源治理进展的必定转变。()26、当企业利益和人自身的利益趋于一致时，为了实现自身的价值，人能 在被信任、授权、鼓舞的条件下自觉地发挥主动性和制造性。()27、在现代绩效治理过程中，职员由于能够亲自参与绩效治理各个过 程一 制定指标、绩效沟通和绩效反馈。()28、按照“ SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到 但有挑战性的，即工作目标应

5、略高于自己的实际能力。()29、对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。 但对其他短期工作或新职员，应该发每周或每天进行反馈。()30、将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透亮度与公布性， 不利于鼓舞被考评者，从而达不到既定的考评目的。()31、当制定和实施绩效治理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛 围得到改变时，那么就需要定义出一系列行为性的指标，引导人们做出所期待 的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。()32、除非迫不得已，不要轻易地直截了当改变绩效治理系统。变通的 做法是：通过培训或其他手段退出一种新的绩效治理方法，其结果能够改变绩 效治理的目

6、的。33、一个结构良好的考评会补偿职员和考评者之间的不行的人际关系 所带来的阻碍。相反，职员与考评者之间的良好关系却不能补偿那些结构不良 的考评面谈的不足。()34、通常在绩效评估中，误差操纵的方法有确定恰当考评标准、选择正确 的考评方法、选择适当考评时刻、对考评者进行有关培训。()35、个人进展打确实是指按照职员有待进展提升的方面，包括一定时期内 完成的有关工作绩效和工作能力改进与提升的系统打算，也是绩效治理的一种 应用方式。()36、绩效考核评定的方法要不至于使职员每项要素都达到满分或都偏低。 一样情形下，应该多数职员都在及格线邻近，如此能使职员更严格地要求自 己。()37、为了保证评估质

7、量，应对评估人员进行培训，使他们把握评估原则， 熟悉评估标准，把握评估方法，克服常见偏见。()38、为了更好的鼓舞职员，因此在绩效反馈面谈时，应该只讲职员的优 点，规避缺点，以给职员信息。()39、在绩效面谈中采纳单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起职员的 自我防卫反应，阻碍上司与职员的关系，使职员可不能主动做出改进。()40、作为一种新的绩效治理方法，平稳计分卡符合一个重要的治理原理一 “二八原理”在一个企业的价值制造过程中，存在着“ 20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值。单项选择题1、()是对行为的结果进行考核和评判A能力考评B业绩考核C职务执行态度考评D性格评定2

8、、（）是绩效治理系统中的第一个环节，是启动绩效治理和实现绩效治 理战略目的的关键点。A绩效实施与治理B绩效打算C绩效考评D绩效 反馈3、（）是绩效治理的基础c工作内容D工作流程B职员与治理者的相互沟通D制定统一的进展目标A工作描述B工作打算4、（）是绩效打算的首要前提。A治理者的有效领导和组织C职员参与与彼此承诺5、（）是岗位讲明书的重要组成部分。A关键绩效指标B特点评核表C行为评核表D关键事件指标6、企业建立平稳计分卡体系需要通过的第一步骤是（A明确目标与战略，设计初步的指标评判体系B与企业有关各方进行沟通和联系C确定各项评判指标D指标体系的实施与操纵7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，

9、通过制裁的方式来抑制这种行 为，使其改变行为方向，这种鼓舞是（）A内鼓舞B外鼓舞C正鼓舞D负鼓舞8、特点性效标侧重点是职员的（A工作能力B个人特质C性格特点D思想观念9、结果性效标是一种以职员的（）为基础的评判方法A工作过程B工作能力C工作收益D工作结果10、下列哪个不是能够被感知到的公平（）A程序公平B规则公平C人际公平D结果公平11、我们有必要设置每个职员的“能力开发卡”，给予职员的潜力测评以“开发”的内涵，纳入（）系统循环之中。A培训开发B薪酬治理C工作规划D评估考核12、绩效评估只是治理过程中的一个局部环节，同时只在特定的时刻进 行，强调（）评判。A事前B事中C事后D事中和事后13、传

10、统的绩效评估的目的确实是（）A奖励和惩处B用于职员绩效改进打算C实现企业目标D用于职员职业生涯规划14、绩效治理系统的目标之一确实是将企业建成（）组织。A进展型B战略型C收益型D学习型15、绩效评估结果最重要的用途是（）A提升职员的绩效水平B制定更加完善的企业进展打算C关心职员制定培训与进展的绩效改进打算D利于高层治理 者做出有 效决策16、下列哪个不属于自我评估的缺点（）A倾向于高估B收到系统化的误差C常与主管与同事的评估有出入D无法认识到自己的优点 和不足 17、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度 自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种鼓舞形式成为（）A正鼓舞B负鼓舞

11、 C内鼓舞D外鼓舞18、最常见的绩效工资形式是（）A差不多薪水B行政福利C年度奖金D岗位津贴19、目标治理的理论基础是鼓舞理论中的（）A需要层次理论B期望理论C目标设置理论D公 平理论20、职员考评程序是（）A自下而上B自上而下C上下同步D从中开始21、考评是一项专门细致的工作，必须按步骤进行（）。1、绩效面谈。2、评判实施3、改进绩效的指导。4、科学地确定考评标准。5、制定 绩效改进打算。A 4-2-5-3-1 B 5-2-4-3-1 C2-4-3-1-5 D4-2-1-5-322、下面哪个选项不属于贯彻绩效治理制度的策略（）A获得高层领导的全面支持B自我满足C赢得一样职员明白得和认同D寻求

12、中间各层治理人员的全心投入23、绩效考评的公平性应建立哪两个保证系统（）A职员养老保证；职员医疗保证B职员失业保证；职员住房保证C职员绩效评审系统；职员申诉系统D职员自我评判；领导评判24、为幸免个人偏见等错误，可采纳何种考评（）A 360 B 180 C 90 D 27025、对从事一样性治理工作或服务性工作人员的考评不宜采纳（）A 360度评估B行为品质特点C评级量表法D排序法26、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订 单处理员的一条绩效标准。（）A能够同时情愿处理客户的订单B能够同时情愿处理客户的订单。并获得客户的认可C所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户中

13、意度D所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%27、一样来讲，在生产企业中，一线人员宜采纳以（）为导向的绩效考评方法。A结果B行为C品质D过程28、以下关于进行绩效治理培训必要性的表述，其中错误的是（）A增进绩效治理的了解、排除误解和抵触情绪B减少或排除绩效考核的误差C培训过程中与考核员搞好的关系D学会绩效治理的操作技能29、由治理者与每个职员一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对 这些目标完成情形的绩效评估方法是（）A关键事件法B目标治理法C行为锚定评判量表法D平稳量表法30、下列关于绩效考评可能显现误差的表述不正确的是（）A晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被评者某种特定方

14、 面表现优异，以偏概全，确信它其他方面也一定专门好，反之亦然。B绩效评估标准不明是指把某一被考评者与其前一位进行对比，从而 按照前一位考评者的印象和偏爱做出于被考评者实际工作有偏差的结论。C趋中倾向即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级 都专门高或专门低。D偏松或偏紧倾向指硬套“两头小，中间大”的一样性规律不从 事实动身。（三）多选题1 '能力由（）构成。B技能、技术或技巧D体力B两个过程的作用不同D两个过程输出结果使F两个过程的参与方式A常识、专业知识和有关知识C工作体会2、绩效治理与绩效评估的区不（A两个过程的人性观不同C两个过程所涵盖的内容不同用 要紧目的不同E两个过程

15、的侧重点不同不同G两个过程达到的成效不同3、一个高效的绩效治理系统必定是一个强调沟通的系统。具体包括:沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个职员的期望结果和评判标准以及如何达到 该结果；沟通组织的信息和资源；职员之间相互支持、相互鼓舞4、绩效考评方法有：（A职员比较评判法B行为对比表法C关键事件D等级鉴定法E目标治理评判法行为锚定评判法5、建立胜任特点模型具体包括：确定绩效标准选择效标样本猎取与效标样本有关的胜任特点的数据资料分析数据资料并建立胜任特点模型验证胜任特点模型6、在设定关键绩效指标时，A具体性B客观性定要注意关键绩效指标的（C可衡量性D成效性）E时刻性7、平稳计分卡要紧由

16、（A 财务B业务4个相互联系的方面组成。客户D内部经营过程学习和成8、非正式沟通方式要紧有：（）A走劫式治理 B开放式办公C工作间歇时的沟通D非正式的会议9、（）和（）是绩效评估的基础。）A绩效实施与治理B绩效反馈C绩效打算D沟通10、企业在进行人力资源绩效治理的过程中，极易显现（）A绩效评估体系设计的非科学性B绩效评估基准模糊化C绩效评估角度的单一D对绩效评估体系明白得的发散性E评估结果无反馈11 '绩效考评的偏差来自以下一些缘故：（）A考评标准缺乏客观性和准确性；B考评者不能坚持原则，为所欲为，亲者宽，疏考严；C观看不全面，经历力不行；D行政程序不合理、不完善；E政治性考虑；F信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的阻碍等等。12、绩效实施与治理过程中的误区要紧有：（）A绩效治理重要的是打算和评估，中间的过程是职员自己工作的 过 程B对职员绩效的治理确实是监督、检查职员的工作，时刻关注职员 的工作过程C认为花费时刻做记录是一种白费D认为绩效治理确实是奖励与惩处13、在60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书让学历见鬼去 吧，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而要紧依靠 及时的考试和平常对能力的考察。这种做法要紧是为了对人员考评幸免显现）°A定势错误；B首因效应误差；C与我相似误差；