战略人力资源管理理论综述(共10页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上战略人力资源管理理论综述 2009-2010第二学期专心-专注-专业中文摘要 战略人力资源管理理论是由人力资源管理理论发展演变而来的一种较新型管理理论，应用于发挥在支持组织的战略中人力资源的作用。战略人力资源管理是近年来管理研究的一个瓶颈，本文主要从战略人力资源管理理论的发展历程、特征、主要理论基础等几个方面进行综述。 关键词：战略人力资源管理，演化历程，资源基础，理论基础，组织绩效一、前言 战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，它是从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和调整人力资源部门的工作方式，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。

2、简单来说，战略人力资源管理就是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&McMahan）。二、战略人力资源管理理论的发展历程（一） 战略人力资源管理理论的产生背景 20世纪下半叶，随着经济和科技的高速发展，世界各国的竞争也越来越激烈，而人才的争夺更是处于竞争的中心地位。在20世纪80年代以前，企业已经在投资决策和市场营销中推行实施了战略管理，但是由于在当时人力资源管理受到一些主客观条件的制约，所以并没有被纳入企业战略管理的范畴。20世纪80年代，为了提高企业竞争力，各国企业争相引进新的生产方式和技术，以提高生产力，但因为没有同

3、时重视改革人力资源管理体系，所以新的生产方式和技术并没有取得相应的绩效。这一现实促使人们思考人力资源管理在企业战略管理中的地位，并大胆提出将两者结合的想法。（二） 战略人力资源管理理论的发展 1978年，詹姆斯.W.沃克在讲人力资源规划与战略规划联系起来中初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，这算是战略人力资源管理理论的萌芽。1981年， Devanna在人力资源管理：一个战略观中提出了战略人力资源管理这个概念。 林聪，翁晓玲. 战略人力资源管理创新模型J. 人才资源开发2007（9）：P35Devenna认为，战略人力资源管理是组织战略管理中不可或缺的方面，因为人力资源是组织获得竞

4、争优势的最主要因素，所以组织可以通过改革人力资源管理的规划、政策和模式等来增强企业的竞争力，从而实现其具有竞争优势的人力资源配置；还可以通过人力资源管理的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，从而实现组织的战略目标。Niniger（1982）提出将人力资源规划与战略规划联结来增进组织的有效性的观点，标志着战略人力资源管理正式形成。Beer（1984）等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。（同上）林聪，翁晓玲. 战略人力资源管理创新模型J. 人才资源开发2007（9）：P35Kanter（1983）、Baird&Meshonlam(1988)认为组织需要一

5、种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新锁产生的需求“战略奇迹”的速度。（同上）林聪，翁晓玲. 战略人力资源管理创新模型J. 人才资源开发2007（9）：P35Golden（1985）总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：（1）监督：很少联结，人力资源只负责传统的行政工作。（2）单通路式：战略规划领导人力资源规划（或相反）。（3）互惠与相依式：双方同时进行。（4）整合式：二者以互动关系同时进行。Miller（1987）认为战略人力资源管理是在企业中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势。Schuler（1992）认为战略人力资源管理的关键在于整

6、合和调适。Wright 和McMahan （1992）认为战略人力资源管理必须实现垂直整合和水平整合。垂直整合的目的在于促进人力资源管理与企业战略规划互相整合，而水平整合则是强调使不同人力资源管理实践具有协调性和整合性。Wright对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性，Wright将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。 Wright等人（2001）认为战略性人力资源管理由三部分构成：一是人力资源管理实践系统，包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动；二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资

7、本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和；三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等。陈维政等人（2003）认为战略人力资源管理的核心在于：人力资源是企业持久优势的竞争资源，人力资源战略必须与企业战略整合。杨清等人（2003）认为战略人力资源管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。Charles R.Greer（2004）以投资视角为切入点，依次论述了人力资本理论和人力资源的战略管理、战略规划、环境审视、战略实施、战略评估等，强调了人力资

8、源在提升股东回报率和为利益相关者提供公平报酬方面不可替代的战略意义。 (美)查尔斯.R.格里尔（Charles.R.Greer）. 战略人力资源管理M. 机械工业出版社2004（3）安鸿章（2005）认为战略人力资源管理有两个特点；一是将人视作组织中最重要的资源，将人才竞争作为了企业之间的主要竞争，二认为战略性人力资源并不一定指那些拥有高级别岗位的人员。 安鸿章. 战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果J. 经济与管理研究2005（5）三、战略人力资源管理的特征（一） 战略性 战略人力资源管理的本质是其“战略性”。人力资源管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源管理的核心特征。战略性的

9、人力资源管理主要体现在四个方面：在战略指导思想上，是“以人为本”的人本管理;在战略目标上，是为了“获得竞争优势”的目标管理；在战略范围上，是“全员参与”的民主管理；在战略措施上，是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。 林艳. 浅议人力资源管理J. 经营与管理2005:P59-60但基本的观点认为战略性主要表现在“战略贡献者”作用。马托森从三个方面论述这种作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。沃尔里奇则提出了人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“职能事务性”向“职能战略性”转变。劳伦斯·s克雷曼、乔森纳·斯迈兰斯基等

10、人侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。 倪敏玲. 试议战略人力资源管理的本质与特征J. 苏州大学学报2005（4）（二） 匹配性 企业战略和人力资源战略的一致性即战略匹配是战略性人力资源管理的关键。Wright等强调了战略性人力资源管理的两个核心特征，即: 适配性(fit)和适应性(flexibility)。 孙锐，石金涛. 战略性人力资源管理研究评析J. 未来与发展2008（3）：17其中包括纵向适配和横向适配。纵向匹配也可以说是外部匹配，即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动

11、态性,并完全吻合组织的特点。横向匹配也可以说是内部匹配，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配，通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性来完成。舒勒、胡博从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理职能，他们认为战略人力资源管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源管理，必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。 倪敏玲. 试议战略人力资源管理的本质与特征J. 苏州大学学报2005（4）（三）目标性 战略人力资源管理的另一个特征就是其目标性。战略人力资源管理的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人

12、们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。但是战略人力资源管理的目标与目标性也不同于人力资源管理的目标。其目标性具有两个显著特点：其一是战略人力资源管理范式下的目标更强调雇员的个人目标与企业战略结合在一起。也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。在企业管理理论中，对于人性的假设一直是各种企业管理理论的基础。而在战略性人力资源管理中，人被赋予了“自我实现的人”的角色，这也是人力资源管理的重要目标。其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。（四）协同性 协同性，又称捆绑性，是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特

13、定目标的组合模式。人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。正是由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促使运作中人力资源实践间的捆绑。 倪敏玲. 试议战略人力资源管理的本质与特征J. 苏州大学学报2005（4）（五）动态性 动态性也可以说是灵活性，是指人力资源管理的柔性和灵活性亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。动态性基于一个基本的假设，即组织的内外部环境是不断变化的。因此在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种最佳的人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。人力资源管理的动态性对组织和管理者都提出了全新的要求，它要求组织的系统保持

14、柔性，人员保持柔性，更重要的是组织的文化必须具备创新求变的活力，组织学习能力的获取成为人力资源管理的一个重要目标。 王浩. 战略人力资源管理的特征分析J. 商场现代化2008（3）：P307四、战略人力资源管理理论的两种不同范式（一） 环境基础的战略人力资源管理理论(传统) 为了支持企业总体战略，早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。这种理论注重两部分的研究，一是内容，即战略的类型和特性；二是过程，即人力资源战略的形成、确认、分析和决策的机制与过程。例如,Miles 和Snow 在战略、过程和行为的分析

15、框架下, 将企业战略分为防御者战略、探索者战略和分析者战略。相应地， 人力资源战略可以划分为制造型（building ) 、购买型（cquiring ) 和分配型（allocating )。Schuler 综合很多人的研究，发展了一套完整的关于不同的企业战略和人力资源管理战略之间匹配、人力资源管理系统内部匹配的模型。Wright 将这种基于不同环境下选择不同的企业战略类型、进而需要不同的人力资源战略匹配的研究范式归结为战略人力资源管理研究的“两个匹配性”，即人力资源战略与组织内外部环境相互匹配的垂直匹配性, 人力资源政策之间以及各人力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性。在稳定的环境中，企业在某

16、一时点上达到人力资源战略系统的匹配，意味着企业将在一段时间内能够维持这种匹配。 程德俊. 不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较J. 管理科学2004（12）：P82 但是我们知道，环境并不是一成不变的，很多时候在一个动态变化的环境中,企业还需要具有“认识公司资产结构，并且不断适应外部和内部变化的动态能力”，这就涉及到另一个概念，动态环境下的战略人力资源管理。在动态变化的环境中，所有的竞争优势都是暂时的，竞争优势将以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。 郝婷媛. 基于动态能力的战略人力资源管理研究J. 商场现代化2009（26期）而战略人力资源管理只有内外部相协调才能与企业战略相契合。在此基

17、础上，Wright 和Snell 认为在动态环境中，战略人力资源管理的核心不仅仅是匹配性，还应该使企业的人力资源管理系统具有一定的柔性。由于企业发展战略本身面对高度不确定性环境所发生的变化，以及知识经济、信息经济和全球一体化趋势对人力资本要素流动的助推作用，使得人力资源战略的形成与制定不得不适应新的形势和环境的变化，柔性思维下的战略人力资源管理正是适应这一新形势和环境变化的发展趋势。战略柔性能够提升组织应对变化的能力，其要求人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，还要考虑对未来的分析和判断，这是一个随着战略执行要素的改变而调整的动态过程。柔性思维下的战略人力资源管理理论的内涵主要包括：（1）战略思

18、维的变化。(2) 强调组织内的要素博弈性, 而不仅仅是组织对人力资源的计划性。(3)强调组织内人力资源的自觉能动的学习, 而不仅仅是组织对人力资源的激励、调节和控制。(4)强调的是以组织凝聚力和组织合力的提高来应对环境的不确定性和复杂性, 而不是通过不断地变化战略来被动地适应环境的变化。(5)强调以组织的创新来形成企业的核心竞争力来应对复杂、多变的环境。 魏建中. 企业人力资源柔性战略思维与管理J. 企业活力-人力资源开发2007（11）：P44（二） 资源基础的战略人力资源管理理论 20 世纪80 年代后期，以资源为基础的企业观（resource based view of the firm

19、）成为战略人力资源管理研究常用的理论基础。资源基础观，即企业控制的独特资源是企业赢得持续竞争优势的关键。 Barney提出了企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备的四个基本条件：稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，这成为后来判断企业核心资源的基准。Wright&Mcmahan认为人力资源满足成为企业竞争优势来源的基本条件， 以资源为基础的企业观能够提供战略人力资源管理研究的重要理论基础。 与此同时，一些基于资源基础理论的战略人力资源管理综合框架已经开始出现。 例如，Osterman认为企业内部存在四种不同的人力资源雇用子系统，即产业子系统（Indust rial Subsystem

20、），工资化子系统（Salaried Subsystem），技能子系统（Craft-Subsystem），次级子系统（Secondary Subsystem）。Delery&Doty认为企业人力资源管理可以分为内部型、中间型和外部型三种模式。内部型员工是企业的核心资源。Lepak&Snell利用了人力资源的价值性和独特性，这两个纬度来解释了不同类型的人力资源与企业不同人力资源战略之间的关系。建立在资源基础上的战略人力资源管理理论认为。人力资源管理系统作为一个复杂性系统具有以下四个方面的特性：人力资源的创造性与适应性；人力资源管理的复杂性与因果关系模糊性；人力资源管理的路径依赖性和

21、动态性；人力资源管理的系统层面特性。五、战略人力资源管理理论基础 战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据各种不同的理论依据，例如一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论，提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。（一） 资源基础观点 最早应用在战略性人力资源管理的理论是组织经济学及战略管理文献中经常提到的资源基础观点。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生。资源基础理论区分出三种组织资源，包含了实体资本、人力资本以及组织资本。Wright&McMahan

22、认为如果个人的能力分配呈现正态分布，可以通过四个方向思考人力资源管理实务能否创造竞争优势：（1）某种人力资源要能创造持久性竞争优势，必须是因为该资源可以为企业提供价值，企业对劳动力的需求必须是异质的，而且必须有异质的劳动供给。（2）这些人力资源必须是稀少的，如果人力资源能力分配真的呈常态分配，则高素质的人力资源自然相对稀少，组织甄选系统的目标都是希望能够雇用到好的员工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，则是一个值得思考的问题。（3）为了维持竞争优势，人力资源必须是不可转移的。（4）若要成为竞争优势来源，资源必须是不可取代的，若一个企业拥有高素质人才，一旦其他竞争者发展新的技术，提高了生产率，该

23、企业将失去竞争优势，不过若该项技术可以模仿，则该企业可以通过取得技术并加以发展，使其重获竞争优势。也就是说技术是可能被取代的，而人力资源才是持久竞争优势的来源。（二） 人力资本理论观点 舒尔茨(Schultz，TW)1960年提出人力资本理论，Wright(1994)在此基础上提出人力资本池观点，他们全面、系统地分析了人力资本的稀缺性、价值性、难以替代模仿等特性及其战略价值，正是由于人力资本的这些特性与战略价值，使之成为企业获取竞争优势的战略资产。因此，战略人力资源管理必须重视人力资本的投资与开发人力资本理论观点认为，组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对

24、于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。 张正堂，刘宁. 战略性人力资源管理及其理论基础J. 新华文摘2005(7)（三） 行为理论观点 另一个在战略性人力资源管理中常用到的理论是行为观点理论，此理论主要是源于权变理论。行为观点理论的主要论点是：员工的行为是战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求。换句话说，人力资源管理是组织的重要工具，以传递角色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现，以达到组织的目标。Miles&Snow也提出类似行为观点，认

25、为人力资源实务必须随着战略的不同而改变，因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。（四） 一般系统理论观点 一般系统理论认为人力资源管理为一个大组织底下的次系统。Wright&Snell提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管理模式，其中能力与技能被视为“投入”，员工行为被视为“转换”， 而员工满意度与工作绩效被视为“产出”。在这个系统中，有效的管理才能包括：（1）才能取得；（2）才能利用；（3）才能维持； （4）才能剔除。有效的管理行为则包括：（1）行为控制；（2）行为协调。因此，一般系统理论认为，人力资源管理此次系统可经由取得、运用、留任及转换适任人才等功能

26、，提升组织效能。（五） 代理及交易成本理论 另一个常见的取向是代理与交易成本理论。交易成本理论是从财务或经济学的观点来看组织中人力的交换过程，主要是想探讨什么环境因素可以促使组织进行内部交换来降低交易成本。Jones认为，有限理性及机会主义是造成人力交换的障碍。战略人力资源管理等各项活动可以有效管理雇主与员工的关系：可以使员工个人的贡献能清楚地定义出来，并适当地给予薪酬，否则员工将不会有诱因去提升绩效，而人力资源实务还可以作为衡量员工绩效的方法，透过这些方法，可以使员工行为及组织目标趋于一致。因此战略人力资源管理可发挥效用，使交易成本与代理成本降低，促进企业的效益提升。 张正堂，刘宁. 战略性

27、人力资源管理及其理论基础J. 新华文摘2005(7)（六） 战略管理理论 钱德勒(chandler)、波特(Porter)等人关于战略管理的经典理论，对战略规划、企业战略及战略管理进行了深刻的分析论述，这就为战略人力资源管理所内含的“战略性管理”，以及人力资源管理与企业战略相匹配提供了一个理论平台。 龚一萍. 战略人力资源管理：理论视角的探析J. 经济研究导刊2009（19）：P107七、存在问题及未来研究方向 战略性人力资源管理的根本作用在于推动组织去适应竞争性的环境。外界环境的动态和不可预测性要求组织采取内部协调一致的、有机的人力资源管理系统并与组织的发展战略相适应。目前的研究者大多把注意

28、力投向人力资源管理措施的内外匹配，而相对忽视人力资源战略中的弹性。 另外,研究者们一直致力于寻找最佳的人力资源管理的组合模式，但效果却不如人意。他们并没有对战略性人力资源管理实践的准确范围给出一致的定义，同时在是否存在“理想型”的人力资源管理系统及其是否依赖于组织战略等问题上也未达成共识。 吴道友. 战略性人力资源管理研究现状与进展评述J. 科技与展业2008（2）：P36 WayJohnson(2005)所说“尽管过去的这些年里许多观点和理论被引入该研究领域，战略人力资源管理研究仅仅能证明这种联系的确存在，但是关于人力资源管理系统为什么和怎样贡献于组织绩效的研究相对来说还较缺乏”。 张小兵. 战略人力资源管理研究的演化历程及进展评述J. 生产力研究2009（No.13）:P193八、总结 战略人力资源管理并不是固定俗成的，而是新时期市场经济发展的产物，它是企业制度的一种创新，一种动态管理模式，其本身是随着企业的发展、形势的变化等诸因素的变化而不断发展完善的。在理论界，虽然有越来越多的学者加入到研究战略人力资源管理的队伍中，但是至今为止了，仍未有适合大部分企业的管理模型理论，而且对战略人力资源管理理论的研究也似乎