绩效管理咨询九大步骤

1、绩效管理咨询九大步骤一、分析通常存在问题1 .考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表, 或者考核走形式，敷衍了事。2 .绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋 向组织的目标。3 .对绩效管理认识不明确，简单地将绩效管理等同于绩 效考核。4 .在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效，造成 了企业的短视行为。5 .除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够， 实施效果大打折扣。6 .上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同 时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对 企业未来成长所担负的义务。7 .绩效指标的设置全面完整，没有突生重点，对员工的 行为无法起到引导

2、作用。8 .考核指标缺少量化或者量化指标过少，导致考核结果 凭主观判断的可能性加大。9 .绩效宣贯不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日 常管理工作中，对绩效管理不认同、不接受10 .将绩效考核结果单纯的用于工资、奖金的发放，缺乏 对员工的激励11 .忽视了绩效的反馈二、总结绩效管理特点1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作 绩效，促进人员或团队的发展与成长2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善3、企业与员工双赢，提升员工积极性4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩 效考核为辅5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工 向目标迈进6、通过绩效管理推动企业全面

3、管理提升三、推行步骤1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）6、绩效考核实施（组织实施运行）四、绩效诊断评估任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态, 再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统 一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能 会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊 断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计由科 学、合理的绩效考核系统。1 .企业组织机构设置及工作流程2 .部门设置及岗位责权分工3 .企

4、业战略目标及企业目标管理4 .工作计划体系及企业数据化5 .相关部门或岗位过去 1-3年的业绩表现6 .企业制度及薪酬系统7 .工作目标和计划实现周期8 .员工业务技能评估9 .作业指导书10 .企业战略目标和经营计划五、绩效目标确定所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因 此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使 员工们体验目标实现的成就。止匕外，管理者要意识到，没有 目标、没有计划，也就谈不上绩效。1 .企业战略目标制订与确认2 .企业中长期经营计划3 .企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人 工作计划等）六、绩效管理方案这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼由 关键业绩指标（也就是 KPI指标），编制规范的考核基准书, 作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行 明确规定，同时要对考核结果的应用做由合理的安排，主要 要体现与绩效奖金的桂钩，同时应用于工作改进、教