优化公司的人力资源结构工作总结资料

1、优化公司的人力资源结构工作总结一、目的优化公司的人力资源结构,合理的限制公司的人工本钱,为公司的下一步开展打好根底.二、公司的人力资源状况一人员状况目前公司共有员工 xx.纳入编制人员xx人,生产人员xx 人,辅助生产人员xx人,治理业务人员xx人包括治理 人员xx人,业务人员xx人,各部门情况如下表：从现有实际人数与编制相比, 超编隐性 现象严重,增加、 压缩人员远不止 人,须进一步的分析确定合理的人员定编数虽.二员工学历状况1、 全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出,目前公司中专以上学历占 ,与公司要求明显偏 ,人员学历层次越高差异越大,而且局部人员学历有虚假现象,正规院校的学历偏少,

2、人才后备力虽匮乏.2、治理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下：从上表可以看出,公司的治理层和生产人员学历结构需要优化.生产人才储藏缺乏,不能保证公司规模扩大对人才的需求.三人力本钱状况元,治理人员元,人均产值每月元.从整个克拉玛拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为人均工资为元,经理办人员人均工资为万元,人均利润每月 万元,工资总额为依地区人力本钱状况来看,生产一线的人均工资高、低于克拉玛依地区的平均工资 元,在周边地区已有相对较强、弱的竞争力,与同行业相比,生产员工工资也相对 较高、低,结合公司下一步规划,生产一线员工的工 资近期 调升、调降.后勤人员人均工资,高、低于克拉玛依地区后勤人

3、员的工资元,从整个就业情况来 看,可以调升、调降,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上限制工资总额.再者,总 体的人力本钱没有统筹规划,限制不力.四公司人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大,公司层次的不断提升,公司人才 缺乏,后备人员缺乏,员工素质达不到公司开展的要求.推 动人力资源优化主要面临以下问题：1、公司的粗放式开展,很多根底性工作没有做到位,很多 方面没有限制,人力资源方面根本没有打好根底,对人员的 招聘限制不力,造成学历比例、年龄比例都很不适宜,人工 本钱没有一个很好的规划,而是被动的、没有节制的适应, 相关性的根底工作没有完善的记录,或是没有记录,没有反 映

4、人力资源状况的相关分析资料.2、人员变动过快,业务不熟,水平达不到岗位的要求,造 成工作效率低下,使岗位设置过多,分工不明确,造成人员 的隐性超编.这也使每个单位部门都感到自己单位部门人员不够,都希望增加人员,为限制人工本钱添加了阻 力.3、单位部门保护主义盛行,单位部门负责人往往 没有站在公司的角度去考虑问题,人力本钱的限制没有和部 门负责人的绩效挂钩,单位部门负责人不重视人工本钱 限制,希望单位部门的人员越多越好,下届和自己的任 务越轻越好,自己的单位部门任务完成的越快越好.4、公司招聘外来人才和培养人才不利,后备人才匮乏,首 先是单位部门负责人的不重视后备人才的培养,只注重 各项指标的完

5、成情况.其次是公司客观环境在吸引外来人才 和留住人才方面不利.5、人力资源部工作没有做到位,由于人员更换较快,现在 成员大多刚刚从事这项工作不久,很多人没有经验,相关的 历史资料不全或根本没有,无法对整体工作进行有效的把握.三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析一各部可节约人员分析通过调查、走访,对各单位部门人员状况进行分析,结果如下：经理办：现有人员 人,按编制应该配备 人,实际 人,分 别是.根据公司目标和工作任务虽,配置 人为宜.可节约 人.平安生产部：现有人员 人,按编制应该配备 人,实际 人, 分别是.根据公司目标和工作任务虽,配置 人为宜.可节 约人.市场经营部：现有人员 人

6、,按编制应该配备 人,实际 人, 分别是.根据公司目标和工作任务虽,配置 人为宜.可节 约人.技术开展部：现有人员 人,按编制应该配备 人,实际 人, 分别是.根据公司目标和工作任务星,配置 人为宜.可节 约人.财务部：现有人员 人,按编制应该配备 人,实际 人,分 别是.根据公司目标和工作任务虽,配置 人为宜.可节约 人.人力资源部：现有人员 人,按编制应该配备 人,实际 人, 分别是.根据公司目标和工作任务虽,配置 人为宜.可节 约 人.一分公司： 现有人员 人,实际人,分别是 .根 据公司目标和工作任务虽,配置 人为宜.可节约 人.二 分公司： 现有人员 人,实际人,分别是.根据公司目标

7、和工作任务虽, 配置 人为宜.可节约 人. 三分公司： 现有人员 人,按编制应该配备 人,实际 人, 分别是.根据公司目标和工作任务虽,配置人为宜.可节约人.化验室： 现有人员人,实际是 .根据公司目标和工作任务虽,配置 人为宜.可节约 人.印刷厂： 现有人员 人,按编制应该配备 人,实际 人,分别是.根据公司目标和工作任务虽,配置人为宜.可节约人.二可节约人工本钱预估四、如何优化人员一根据公司的开展需要,公司人员结构优化势在必行.为了适应公司未来开展对人员的要求.经初步分析,可以将以下人员列为优化对象：1、治理业务部门的正常员工年龄在 50岁以上,女员工在45岁以上者.2、因健康原因,身体状

8、况不适合公司工作者.3、岗位要求持资格证上岗,而在岗员工没有所要求的对应资格证者.4、在公司有不良记录者, 或有违法乱纪行为者.5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名,跟不上公司发展要求者.6、在班组民主评议中连续两年不合格者.7、个人年度生产平均利润达不到本单位年度人均利润水平者.五、优化员工必须注意以下问题 ： 1、各单位部门按以上情况,结合本单位部门实际 情况,本着公平、公正、不徇私情的原那么,自行确定优化人 员报送人力资源部审核.2、人员优化应采取稳妥的方式,由各单位部门协同人 力资源部共同做好员工思想工作和相关解释工作.3、各单位部门应将工作执行情况及时向领导反应,如 发现异常问题及

9、时上报领导. 4、涉及到一些特殊问题,必 须报经领导批准. 六、优化人力资源的有关举措1、结合公司的开展战略和公司的现实状况,做好人力本钱 的长期规划,每一年的人工本钱要结合市场行情变化、通货 膨胀率和行业状况,做适当的调整,限制人工本钱的增幅.2、做好工作分析调研工作,深入基层,对每个单位部门 各项工作进行详细彻底分析,可以用工作日志的方法,工作 日写实的方法,或跟踪调查的方法,研究各种工作之间的关系.使每个人的工作虽适宜,工作饱和度到达70炳佳.合理确定人员数虽,到达人力资源的最优配置.3、做好学历层次的优化工作,针对目前的公司的学历状况,严把招聘关,适当淘汰局部低学历人员,做好员工的培训工作,提升他们的学历和素养,最终到达公司的要求.4、做好人员储藏工作,优化治理业务人员队伍的年龄层次,建立 好梯队.治理与储藏治理人员的总体比例到达1： 2的比例.针对目前治理人员年龄段过分集中,以后将适当的优化年龄 层次.使治理人员对下届的培养列入对治理人员的业绩考评.5、提升员工的劳动效率,目前,造成公司人工本钱过大的 一个关键原因是劳动绩效低下,解决这个问题从两方面着 手,一是建立