谈人力资源管理全文

1、谈人力资源治理现代企业的人力资源治理要求要以人为本， 就是要把人 当成组织中最具活力、 能动性和制造性的主要要素， 这就要求我 们为员工制造由能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在 这一治理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度 为核心的人力资源治理模式得以确立。我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异。我 们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力 水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能

2、，人尽其才。所以我们必须做到以下几点：一、转变观念，深化对人力资源治理的认识随着知识经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空 前提高，生产知识的能力已经成为制约企业进展的瓶颈，知识也将成为企业实现战略目标的前提和经营活动的重要组成部分。而知识的主要载体是人， 因此，深化对人力资源治理的认识具有非 常重要的意义。企业要尽快从传统人事治理的理念中走由来，及时汲取现代人力资源治理的新理念，弄清楚二者的不同之处， 同时加强对知识型员工的开发、 培养和利用。企业只有对人力资源 治理有了充分的认识， 在吸取别人经验教训的基础上， 才有可能 探究由适合自身进展的人力资源治理方案，从而更好地为企业服1 务

3、，提升竞争力，提高经济效益，在长远进展中立于不败之地。二、制定健全的人力资源规划和相关政策在现代企业，为适应竞争日益激烈的经济环境，各个企业需要制定详细的人力资源规划， 以便将企业人力资源战略落实到实 处，为实现企业战略奠定基础。 人力资源规划的目的就是为了保 证实现企业的各种目标。 通过人力资源规划， 可以将企业的目标 转换为需要哪些人来实现这些目标。建立健全的人力资源规划和 相关政策可以及时制定人员增补和培训计划，实现对内部现有人力资源的有效开发和利用， 而且能够猎取人力资源的效率和有效 性方面的提高，从而在市场上战胜竞争对手。需要注意的是，企业在制定规划时要考虑人口和劳动力变化、政府的影

4、响、企业文化氛围、企业人力资源现状和经济衰退等重要因素的影响，尽可能做到全面分析，重点把握。三、建立有效的激励机制在人力资源治理中最关键、 难度也较大的一项任务就是企业 人员激励和考核规划的制定和实施。治理中最难驾驭而潜力最大 的资源就是人力资源，人员激励和考核规划正是为充分利用人力 资源而制定的。激励机制的设计就是企业为实现其目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致。因此，企业应当正确认识激励理论、模式， 建立同自身相适应的激励机制，不失时机地采纳恰当的激励方法与手段，比如，企业可以采纳激励、1 竞争激励、荣誉激励等方式来

5、调动员工的积极性， 谋求治理的人 性化和制度化之间的平衡， 以达到有序治理和有效治理， 从而实 现企业目标和个人利益。四、热爱、理解、关怀员工只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足 的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企业才能进展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付由各种代价。如果企业能真诚关怀员 工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。但是，关怀员工也要有度。 如奥公司的总经理最近碰上一件心烦的 事，因为有员工反映公司的治理过于僵化，对员工关怀程度不够，所以他决定在公司推行人性化治理， 不料马上由现了众多的员工 消

6、极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了， 有了这么宽松的治理环境为何还不好好珍惜呢？再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素养算高的了，而且有很多人员都是从大型企业由来的， 最基本的制度不用说， 大家都应该会 遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢？这位总经理 很明显陷入了三个误区： 员工缺勤问题所折射的误区。 人性化 治理尹宽松治理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是 说，要在做好治理的前提下，才能谈人性化。在职能上，治理保 证人力可满足工作的基本要求， 而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程

7、。比如，非人性化治理的公司是把人看 成是流水线上的一部机器， 不重视人员心理，只是要求员工干好 公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着， 两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化治理的企业不同， 它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想， 化群体治理为个体治理， 让员工在做完自己工作的同时， 开发其 更大的潜能。员工自定任务的误区。治理的手法不论如何变， 但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了， 不划由合理 的目标值下限，就让员工自行来完成， 那人类的劣根性十有八九 让人们选择较低工作量。表现好的人员去任何地方都会很由色。每个公司有每个公司的氛围和非制度约束，也可以称为是企业文化，人们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么， 相反，到了其他公司，失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变，这种改变，与员工素养、生身都无太大的关联， 唯一稍有帮助的是，基本上大型企业在治理手法上都有相类似的 东西，较高的素养和相似企业的工作经历，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的治理，但是能否实施一套人性化治