公司绩效考核及岗位管理办法x

1、公司绩效考核及岗位管理办法第一章总则考核的目的和用途1、改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工 合同续签或解聘的依据。4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。二、适用围公司全体员工三、考核依据部门负责人应对所以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据, 属员工的FI常成绩及表现随时记录。四、考核原则考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评

2、价，应尽可能用数字化指标来衡量工 作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标 准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。第二章考核类型及时间考核类型考核时间考核对象结果备注月度考核每月10日 前全体 员工月度考核成绩根据月度工作任务书，按实际完 成的工作容情况进行考核。季度 考核每季 初全体？ 员工?对经过考评符合要求的员工进行薪资调整。个人季度绩效奖金-季度绩效奖 金标准X季度绩效综合得分 （或部 门考核成绩）?下季度培训计划的制定及调整季度绩效奖金标准二月度绩效奖金标准X3注：月度绩效奖金标准见岗位薪级标准年度 考核每年2月全体员工?全年绩效奖金

3、发放?下年度培训规划的制定及员工职 业生涯设计绩效奖金发放日期为公司财务年 度结束即每年的2月底。考核方法1、月度考核：考核流程公司部门主管领导在每月 1号前下达给各部门负责人月度工作任务书， 部门月度工 作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。 计划 中需明确每项工作的考核点和考核分值。部门负责人在得到每月任务书之后， 即可将其分解并下达给下属各员工 （或部门）， 并交行政部备案，部门负责人每月应至少 2次对员工进行任务完成情况辅导， 对于 安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。次月15日，各部门负责人根据本月计划书中的考核容和考核标准先自评，公司主

4、管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人） 进行考核，部门负责人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总；各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月绩效成绩。对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。绩效成绩计算月度绩效考核成绩的计算方法为:开发部月度考核成绩=开发部成绩X 60%+项目管理部考核成绩X 40%项目管理部月度成绩=项目管理部成绩X90% +开发部考核成绩X 10%其他部门按照自考成绩计算。注：部门（部门负责人）考核成绩不得超过部门的平均分数，当部门（部门负责人）考核成绩与

5、部门平均分数差异在8分以上时，公司将对该部门分数进行重新复议，并分析原因。2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成绩为依据，参考员工本季度工作业绩情况 和行政部考核情况，得出季度考核综合得分。季度考核得分二本季度月度平均考核得分X 70% +本季度行政考核得分X 30%季度绩效综合得分=（季度考核得分-60 ） X3X少=0.81.2 参考本季度工作业绩综合评定3、年度考核：年度考核以本年度平均考核成绩为依据，参考员工本年度工作业绩情况，得出年度考核综合的得分。二、 面谈1、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须当面进行沟通，并就每项任务完成的方法，资源获取方法，评价方法以及需注意的地

6、方等进行详细讨论，并由双方签字确认。2、在各负责人为其下属员工上月工作任务进行考核时，必须一对一地进行沟通，并就每一项任务实际完成的情况进行仔细分析，讨论存在的问题，分析未完成或完成不理想的原因。最后由负责人签署对下属员工的建议和相关评价，并由被考核者签署是否同意的意见。第三章考核结果与反馈一、考核结果反馈考核完成之后，行政部将汇总考核成绩交公司主管领导签字确认之后，将即时把考核评语及成绩发布出来。 在一定期间，对考核结果不满意者可以向行政部提出异议，由行政部协调部门负责人复议，复议决定之成绩即为最后核定Z成绩。考核结果运用根据考核结果，财务部一方面计算季度该员工的绩效奖金，同时还将根据相关规

7、定对被考核人员采取有关措施，如进行培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门负责人与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。部门负责人有 责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。三、 考核结果存档考核结果由行政部存入员工个人档案。第四章考核者训练1、考核人员应准确了解被考核员工的职务及其责任的具体容及标准，不得以自己的想彖或主观感觉为依据。2、考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。3、被考核人员在考核时间段的所有奖惩情况均须记入考核评语，作为考核的参考依据。考核人员在考核意见里必须明确被考核人员应该改进的建议，真正做到一个管理

8、者的辅导职能。4、考核人员在月初下达任务时必须明确和量化任务，确保被考核人员对所完成的任务理解执行。5、行政部和各部门负责人可监督及配合整个考核过程，检验考核结果。第五章岗级的升降5.1岗位的准入条件5.1.1已转正员工的岗位准入条件1、季度考核得分成绩在 90分（含90分）以上；2、在季度未被公司进行通报批评；3、累计季度考勤事假未超过 3天（包含3天）、请假次数不超过 5次（包含5次）；病假未超过7天（包含7天）4、行政部季度考核得分 80分以上。5、10- 15岗的晋级周期为两季度考评一次，每季度必须满足以上条件。6、16-21岗的晋级周期为年度考评一次，每季度必须满足以上条件。5.1.

9、2转正定岗的准入条件1、通过岗前基本技能测试，测试容见招聘管理制度2、通过岗前培训，并考试合格。容见培训管理制度3、通过岗位要求的业务技能考试。容见岗位技能要求4、每月迟到次数不超过 2次、事假不超过2天。5、试用有效时间不得低于 1个月。5.2岗位考评机构及考评流程1、 公司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资格的员工进行评价，岗位考评委员会由 常委（包括开发部技术总监、所属部门各一人，公司所属其他部门各一人）和员工所属小组负责人（由公司考评委员会常委决定）构成。2、在每季度10日前，由行政部将符合岗位的员工及员工自评报告提交给岗位考评委 员会，并根据实际情况组织确定考评会议召开时间和会议参加

10、人员，考评过程需在 15日前结束。3、评价采用部门间的 360度考评体系，各部门针对各自的专业特点从沟通、工作质量、业务能力、发展潜力、工作态度等多方面对员工进行综合评价，部门评价分数所占的权重也不一样。当对岗位评价委员会成员进行评价时，应采取回避制度。4、各部门均有对所评价员工岗位否决权，当否决票大于 2票（含两票）时，则不能通 过本次评定。岗位考评委员会将对于员工的评价情况和意见进行汇总，提交给公司领导进行批准。5、对所有员工进行的评价，均应将汇总的结果告知本人，并由部门负责人和员工进行 面谈，将委员会意见进行阐述，以便进行改进。5.3岗位定级原则1、岗位考评委员会应本着公平公正的积极态度

11、对员工进行合理的评价。2、岗位考评后的晋级必须按照顺序进行晋级，原则上不准跨级，公司发文通报的有重大突出贡献者可破例越级。3、当员工出现技能级别越级时，应按照新的岗位职能要求进行评定。4、保密原则，岗位考评委员会应对整个考评过程严守保密制度。5.4岗位考评的主要容分类细则岗位技能运用熟练程度新知识学习能力开发过程中问题处理后分析整理CVS编码规设计规专业技术考核技术问题现场处理能力知识积累知识积累技术规执行技术抽检抽检问题分析能力独立处理问题能力创新能力多变工作预分析能力工作量饱和工作难度工作质量工作效率工作成绩突出代码质量单位模块发现问题代码质量易修改性代码质量易理解性提交工作及时性提交工作

12、完整性纪律性责任心工作态度积极程度压力承受能力主动性表达能力文档技术交流次数、周期表扬沟通反馈期刊投稿沟通能力外部沟通是否规外部沟通沟通描述清晰程度外部沟通沟通方法规外部沟通是否保持跟踪外部沟通及时响应技术支持要求外部沟通管理能力协调工作工作计划性、日程概念领导能力任务跟踪目标制定任务分解取舍、决断本部门工作负责编码技能单元测试技术需求获取需求分析框架设计数据库设计岗位技能UI设计业务熟知能力测试结果描述能力诊断能力项目总结方案编写录入速度基本技能FTPOffice基本技能任岗经验项目网络基本知识MSN、编码项目管理语言建模工具 体系结构 软件模式了解 质量控制过程 质量控制规 网络协议 技术协议 方案书写 工作年限 项目及时性、计划性 阶段文档齐全版本控制测试评估单位模块问题数潜在风险客户满意度 文档有效性检查计划非客观变更次数问题修改后质量负责部分不合格项 备份业务知识体现指导其它成员工作指导教育能培训教材技术培训力培训5.5降级考评1、连续两次受到公司通报批评的员工，降岗级一级。2、季度考核得分低于 75分，降岗级一级。附件1:月度考核工作任务书（管理）考核时间：年 月被考核人 W职务本月培训课程：本月知识积累:本月主要工作任务及考核点明细时间任务任务分解考核分值考核得分