中小民营企业财务风险及其改进策略研究

1、中小民营企业财务风险及其改进策略研究山东警察学院 任小燕摘 要:目前来看,我国中小民营企业财务风险情况不容乐观,在进行中小民营企业财务风险评价方面仍有很大欠缺。本文通过研究中小民营企业财务风险,从创新的角度对其改进策略进行合理分析,认为强化对中小民营企业经营的财务风险管理是必要的。关键词:民营企业 财务风险 分析 改进策略中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(201109(a-134-03当前中小民营企业处于发展的关键时期,在信贷环境普遍趋紧的形势下发展面临诸多挑战,其财务风险控制显得尤为重要。一般来说,中小民营企业财务风险主要体现在投融资、经营等方面。在当前经济

2、形势下,如何强化对财务的控制,降低财务风险,对于中小民营企业来说是必要的一个步骤。1 我国中小民营企业财务风险现状1.1 当前中小民营企业财务机构设置不健全、管理不完善我国中小民营企业以个人独资或者合伙为主,这种管理模式可能造成企业内部的职能分工不清等问题。在家族中小民营企业会计机构设置往往存在会计机构明确、但分工不明确,或不设置会计岗位的情况。老板为了减少开支往往是少设机构,少聘人员,其结果可能就是会计机构的不健全往往导致相关管理缺位、人员缺乏,而中小民营企业事务较多,往往是一人身兼多职,对会计人员业务技能要求比较高。在长期的企业运营活动中,需要强化对企业财务风险的宏观把握与微观调控等多种模

3、式,通过对企业内部制度管理,对企业组织架构进行及时调整和安排,具有积极的影响。而且在企业内部任人唯亲,往往造成一团和气,财务报表与实际偏离较大,财务风险往往被忽视,往往给企业造成很大的风险。时时伴随企业的财务管理往往是与风险共存,其风险控制薄弱往往是致命性的,特别是企业内部机构的不合理,对企业财务风险控制影响很大。从现有的企业财务机构设置来看,企业内部结构往往取决于企业老板的个人喜好,缺乏对企业财务风险的合理认知,风险管理面临很多未知的挑战。企业组织结构是风险管理的第一个关口。1.2 会计制度形同虚设,内控管理乏力整体来看,虽然中小民营企业发展比较迅速,但制度减少仍然比较滞后。特别是目前中小民

4、营企业的会计制度多为模仿,其直接的结果是企业自身的需求无法得到及时满足,财务风险管理职能无法实现;甚至一些企业缺乏约束与激励机制,对财务风险管理不重视,往往造成无法进行科学合理的财务运作。一些企业负责人忙于具体业务,对宏观财务决策无暇顾及,往往造成日常工作中疏于会计资料分析和运用,在日常生活中更是缺乏企业财务的预算管理,在日常运营过程中也显示出企业财务资金的调控余地比较小甚至经常性通过民间金融进行筹资,高风险的资金使用习惯往往造成企业自身的运营产面临较大挑战。会计制度执行往往需要企业各个部门进行协同,在企业决策者的大力倡导下才能取得明显成效。部分企业管理人员财务风险防范意识差,缺乏提前进行合理

5、的财务筹划,收益企业资金链条一旦紧张极易导致企业生存困难,企业资金链条一旦断裂,企业连续经营将难以为继,最终导致会计制度形同虚设内控管理乏力。1.3 经营行为易冒进难以顾及财务风险中小民营企业业主既是投资者又是经营管理者,其管理素质直接影响企业决策,影响企业发展或成败。即便经验丰富的管理人员,如果有经营冒进行为也容易形成财务风险,对于一些经验不足的管理人员冒进经营的财务风险更大,更加难以控制。经营行为的冒进往往难以长期有效支撑企业业绩。特别是在一些经营业务远离主业、企业管理者对新进入的行业不熟悉的情况下,难以把握财务风险。在此情况下,容易发生财务资金链条紧张,导致企业经营行为冒进的恶果在阶段性

6、出现财务风险预警无效后,形成对企业致命性的财务风险危机。企业经营行为的冒进往往与企业决策者个人投资偏好有关,也与个人业务水平和综合素质高低有关,中小企业主不同的业务经历与业务水平,导致其对企业财务风险的认识往往有一定的偏差。2 中小民营企业财务风险形成原因2.1 企业内部管理及财务风险管理缺失中小民营企业自身抗击风险的能力有限,因此在日常运营过程中,需要保持合理的企业财务债务比例。企业生产的正常运行必须通过财务风险管理规划进行强化,需要根据企业需求进行有效的外部监督管理,特别是针对中小民营企业财务不实等问题,需要对企业负责人进行合理培训,增强其财务管理意识,增强财务风险管理意识,增强企业科学经

7、营的意识。这样,中小民营企业财务管理的效率将得到极大提升,企业财务风险的价值体系将得到充分展现,促进中小民营企业信息披露更加科学和规范,进一步完善会计风险管理制度,促进企业财务管理规范化。企业内部管理环境需要强化对会计风险管理的前期预测,特别是在企业项目投资的评估阶段,风险的前期介入是必要的。2.2 中小民营企业外部环境容易诱发财务风险不完善的信用环境,导致中小民营企业在融资过程中难以及时获得资金支持。如果资金结构失衡往往导致企业财务风险上升,资金困难导致偿付能力不足。资金链条断裂往往导致企业面临丧失信用、违约赔偿甚至破产。我国中小民营企业在各大商业银行贷款困难,商业银行短期贷款中,由于银行的

8、相关规定导致民营企业的融资需求难以得到满足。统计数据表明,民营企业只占21%,中小民营企业获得贷款比率更低。其次,由于相关制度性缺陷,造成中小民营企业在资本市场融资受限,难以通过股票市场募集资金。制度性环境往往是影响企业财务风险的宏观因素,企业发展难以实现完善的财务风险管理。2.3 中小民营企业财务决策失误和内控不合理中小民营企业财务决策往往依靠经验决策,容易导致失误产生财务风险,甚至加剧企业风险。在资金管理及使用、利益分配等方面,权责不明、职责不清造成资金安全性、完整性无法得到保障。资金周转率不高,存货占比重较大,造成企业费用上升,利润下降;部门之间缺乏明确收款责任,容易导致坏账发生,加大财

9、务风险。中国商贸 CHINA BUSINESS&TRADEManagement 经管空间民营企业的发展离不开资金的支持,企业管理者也是经营者,决策权高度集中,运作程序简单,管理行为缺乏独立性。多数文化水平不高甚至没有专业财务管理知识造成中小企业财务管理漏洞,内部控制制度形同虚设。存货管理不规范,容易造成账实不符。中小民营企业的财务决策失误是影响企业内部控制最为严重的经营行为之一,特别是一些企业经营者和决策者自身素质比较低,难以全面驾驭企业运营,对企业财务决策不能科学执行,难以控制企业财务风险管理。特别是在企业生存环境比较恶劣的情况下,企业决策难以实施,企业内部控制难以避免财务风险的发生

10、。由此,企业决策需要强化管理者自身的素质提升。3 创新我国民营企业财务风险管理的对策3.1 宏观方面强化民营企业财务风险环境治理积极完善法律规章制度,加强对民营企业的保护。积极通过人大和政协等参政议政渠道,加强企业财务风险管理与企业权益保护,让民营企业有法可依,违法必究。从严执法,加大打击力度,创建讲信用的大环境。完善金融市场,改善金融机构服务体系需要循序渐进进行。民营企业逐步发展,规模不断壮大,在国家发展建设中发挥的优势越来越明显,得到国家的支持越来越多,其本身得到重视就说明企业发展的必要性与合理性,在其财务风险环境治理方面,国家需要加强管理与支持,特别是中小民营企业财务风险环境的治理,需要

11、加以强化,让广大的中小民营企业的生存环境更加和谐、更加安全。环境的治理,需要根据企业自身的发展情况,有针对性地强化财务风险控制,具体到一些项目投资与风险评估方面,可以强化风险环节把关。从一定意义上看,中小民营企业的财务风险更多地是周围环境因素形成的占比更大,中小民营企业的财务风险形成多数由于周边环境不良造成,其形成的相关影响无法得到及时缓解和根除,对企业发展构成长期性影响,需要政府给予重点关注。特别是融资困难等严重影响财务安全的环境治理,是企业最需要帮助的环节。3.2 建立中小民营企业财务风险预警系统中小民营企业往往在成立初期结构十分简单,一般没有财务风险预警管理。相关职能的缺失往往造成中小民

12、营企业的发展受到一定的阻碍。从管理学上讲,结构是治理的基础所在,特别是在企业发展初期,建立合理的管理架构,对于企业长期发展具有重要影响。在财务危机出现的萌芽阶段采取有效的措施来改善企业经营;民营企业应为自己构建一套完整的科学信用管理体系。比如,对于中小民营企业来说,层次分析法是较科学的决策方式。但与此同时,中小民营企业在具体实施方面,还需要根据实际情况进行合理分配,因为层次分析法(AHP是对于处理多目标、多因素以及多层次问题具有重要价值。而中小民营企业自身面临的环境因素比较多,管理目标比较分散,层次性问题比较多,需要强化企业自身财务风险管理预警,才能有长期的企业财务安全与稳定。中小民营企业财务

13、风险预警系统的建立需要根据中小企业主的个人风险偏好适当选择相关管理数据进行,特别是在企业快速发展时期,企业风险的发生往往是突发性的,需要高度注意。3.3 建立企业内部有效的企业制度和治理结构企业应建立完善的管理制度,合理配置资产,加速资产周转等措施,促进企业盈利能力的提升,使企业有较强的抵御财务风险的论企业生命周期不同阶段绩效管理模式研究宜宾学院经济与管理学院 李斌摘 要:绩效管理模式在企业生命不同阶段应该具有系统化,不同企业运营中绩效管理模式应该是互不相同的,而且即使是同一个企业在生命不同阶段,由于采用的发展战略不同以及发展环境变化、运营风险和资金周转状况均不相同,使得在企业生命周期中要采用

14、不同的绩效管理模式。本文通过把企业生命周期不同阶段的发展状况纳入绩效管理模式体系中,建立起企业发展的长效机制,从而有效促进企业在整个生命周期中健康有序的运营。关键词:企业生命周期 绩效管理模式 战略目标 市场竞争力中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(201109(a-135-031 企业生命周期和绩效管理模式在企业生存发展过程中,生命周期作为一个重要的研究内容,在企业管理运营中得到广泛应用。爱迪生和格林纳巧妙地运用企业生命周期分析法,创造性地提出了企业生命周期理论。其理论的主要内容是:企业的成长过程与有机体的发育过程相似,也存在着由生到死,由强盛到衰亡的转变

15、。这一动态理论的提出,对企业的发展的基本过程做出了最好的解释。现在普遍认为的观点是企业生命周期包括成长期、成熟期、衰退期。成长期包括孕育期、婴儿期和学步期。成熟期包括青春期、盛年期和稳定期。衰退期包括贵族期、官僚化早期和官僚期。企业管理是企业管理者为了达到企业健康有序的发展目的,运用特定的管理标准,并采取特定的企业管理模式,对职工和企业的运营作出相应管理引导的过程。企业绩效,是指企业在从事企业活动过程中取得的成果。绩效管理就是为了在取得企业预期成果的同时,建立企业战略、及时做到业绩评价,并采用一定的管理方式和准则,进行科学管理,使企业和职工能够在运营过程中持续改进最终实现企业战略发展目标,满足

16、企业的不断发展的需求。2 企业生命周期不同阶段绩效管理模式的建立上世纪八十年代,卡普兰提出了企业的综合绩效评价机制,国内普遍翻译为综合计分卡,简称为BSC。BSC与传统依靠财务指标来评价企业经营绩效的方法不同,BSC不仅仅以财务指标作为企业经营绩效的评价因素,还把其他影响企业未来发展的驱动因素加入其中,具体包括以下三个方面:(1企业的学习和成长。(2企业内部业务流程。(3客户维度。企业的发展战略作为核心,通过以上三个方面对企业发展进行全面系统化的管理,建立起绩效管理模式和企业发展战略的相关联系。企业不同,制定的发展战略也不相同,而同一企业在其生命周期的不同阶段,发展战略也是不相同(下转146页

17、Management 经管空间中国商贸 CHINA BUSINESS&TRADE切实解决员工工作生活中的困难。如有一家服装生产企业,发现工人在快下班时间工作效率低。经了解,原来该企业女工众多,许多人在工作时间牵挂子女和家人,不免分心,导致工作效率低。在这种情况下,企业人力资源部门合理安排员工的工作时间,以便于她们接送孩子,而这些员工为了感激公司的善举,在工作中的积极性提高、工作效率也大幅上升,起到了很好的效果。(4做好员工职业生涯规划,为有理想的员工提供可供发展的舞台。目前温饱问题已基本解决,年轻人就业早已不只是为了糊口,让他们看到上升的空间,企业才能更好的留住人。3.2 加强员工培训

18、由于企业对人力资源普遍不够重视,企业在经济紧缩与通胀双重压力的时期,往往会削减培训费用以压缩人力资源成本。市场调查结果显示,有近60%的受访的国内企业倾向于或很有可能削减培训开支。但是任何事物都具有两面性,这些措施在增大了企业渡过危机的可能性的同时也往往危及企业的未来。削减培训开支对帮助企业渡过难关的作用可能恰恰是适得其反。因为削减培训不仅将直接或者间接对提升企业运营效率产生很大的负面影响,还会打击员工的士气和敬业度,最终将降低组织的工作效率。戴夫·乌里尔克认为“人力资源效能=能力水平×投入程度”。在当前经济形势的影响下,更重要的是如何提高员工工作能力。因此,加强对员工的业

19、务培训,而不是削减培训费用才是企业的正确选择。3.3 建立内部创业机制企业内部创业是为了获得创造性的成果,通过公司授权、提供资源保证,由公司内具有创业愿望和能力的员工进行的企业内部创业活动。内部创业是企业开拓新业务、推行二次创业和实现战略性重组与整合的有效途径。建立可行的管理机制支持企业内部创业,不仅可以为企业发展创造新的机会,还可以为企业员工留住优秀人才。因为作为一种激励方式,内部创业不仅可以满足员工创业的欲望,解决了优秀员工更高层次的需求,同时也能激发企业内部活力,改善企业内部分配机制,是员工和企业双赢的一种管理制度。此外,实施内部创业计划还可以为企业培养一批技术和管理领军人才。3.4 识

20、别并激励关键骨干人才你所获取的价值超过你成本的两倍,就是实际带来的收益是你整个年薪的大概7.02倍,达到这个数值就是我们关键骨干员工。以前的观点是,骨干员工是指那些级别高、受重视、关键岗位的人员,但这种认识是不全面的。因为,他也许在级别很高的关键岗位,但是他来我们公司带来的收益达不到年薪的两倍以上,公司就亏损了,因而这也是属于我们要淘汰的。在这种情况下,招聘也像一种投资行为,我们分析这个人能否给我们赚钱,通过看他的简历进行评估,就是进行可行性分析报告,在岗位上能否带来汇报,在试用期以后给我带来价值,我们需要做这样的分析。虽然招聘流程看起来极其复杂,但如果我们把握成本、收益的概念,招一个人就是分

21、析他赚不赚钱,不赚钱的人我们不会要,那么招聘流程看起来就简明了很多。这些骨干员工找出来以后,采取相应的激励机制,我们有针对性的通过评级来进行激励,当他的价值是他成本的5倍怎么样激励他,毫无疑问是长期激励。3到4倍怎么样激励,可以将有高度风险也有高度收益的职位安排给他。所以怎么样激励,可以与员工讲明,不是你的岗位关键、不是级别高、不是在公司工作时间长,而是你为公司创造的收益。4 理顺劳资关系,增强企业凝聚力人力资源管理者应及时了解员工的需求和所面临的问题,为员工及时提供支持,对员工的状况保持高度的敏感和积极的回应。人力资源管理者在管理层面前要代表员工利益,充当员工的代言人,在与管理层讨论中他们必

22、须替员工说话,保证企业严格按照法律规定实施裁员计划或用工方案,维护员工的合法权益。在当前情况下,企业员工情绪难免出现波动,因而人力资源管理者要加强与员工的沟通,做好企业政策的宣传员,让员工充分了解企业的处境和理解企业的决定。面对困难时,要鼓励员工与企业一同积极面对,荣辱与共,将企业利益与员工自身利益紧密联系在一起,一同渡过难关。面对经济紧缩与通胀的双重压力,既是挑战,也是机遇。在这个时候,企业人力资源管理者一定要站出来,发挥人力资源管理的功能,为企业提供切实有效的人力资源管理策略,协助企业走出困境,也只有这样才能让企业掌握生存本领,体现出人力资源管理部门的价值,与企业实现共赢。参考文献1 企业人力资源管理外包研究D.西北农林科技大学2010年硕士论文.2 企业人力资源管理的创新发展策略