深化职工素质工程的对策研究

1、深化职工素质工程的对策研究随着我国政治、 经济、文化的持续快速发展和改革开放的进一步深化， 如何 围绕企业工作重心，提高职工队伍整体素质与单位发展大局紧密结合，培养一 支具有优秀思想品德、高度科学文化水平和先进操作技能的职工队伍，成为了 新世纪下企业工会需要深入研究和认真探讨的问题，本文将就深化职工素质工 程的实践、方法与内容等问题做一个粗浅的分析和思考。一、深刻认识实施职工素质工程的必要性 企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是 企业持续发展的重要保障。建设高素质职工队伍在现代企业中,职工是推动先进生产力发展的基本力量 .是企业在激烈的市场竞争中实现持续发展的重要

2、因素实 施职工素质建设工程具有鲜明的时代意义和现实意义，高素质的职工队伍是企 业持续发展、稳定发展的根本所在，是企业核心竞争能力的重要源泉。可以讲， 企业和职工是将新的科学技术转化为现实生产力的桥梁和纽带。1、实施好职工素质建设工程是维护职工切身利益的迫切需要 开展职工素质建设工程活动， 是维护职工学习权、 发展权的重要手段和载体， 而且是一种更高境界、更高层次的维护，是维权观念的新发展。当前，在经济 全球化的大背景下，市场竞争日趋激烈，对高技能人才的争夺已经成为各地能 否在激励竞争中赢得主动的关键因素。对此，我们要有清醒的认识，要实现经 济又好又快发展，必须要具备优秀的职工，激发职工岗位成材

3、的积极性并将职 工素质建设工程列入重要议程2 、实施职工素质工程是增强企业竞争力、 实现公司跨越式发展的客观需要。就是要面向广大生产一线职工，以提高职工技能素质为主题，以“争创学习型班组、争做知识型职工”活动为主要载体，通过开展多种形式的职业技能培训、 读书自学、技能竞赛、岗位练兵等活动，为职工求知学技、提升素质搭建平台， 为实现公司跨越式发展提供高技能人才资源。3、实施职工素质工程是促进职工队伍全面发展的需要，代表了广大职工的 长远利益和根本利益。近三年来，企业在提高职工素质方面取得明显成绩，创 造了不少好的经验和做法，一大批先进集体和个人脱颖而出，为企业创造了效 益，赢得了荣誉。但也存在一

4、些亟待解决的问题。高技能人才短缺，与企业发 展的需求不适应；职工文化程度偏低，与企业的科技进步不适应；专业技术人 员职称较低，与技术密集型企业的发展要求不适应。实施职工素质工程，通过 培训，帮助职工树立人人可以成才的理念，提高职工文化科技素质，丰富劳动 技能，有助于维护职工的合法权益，促进职工的全面发展。二、从分析本企业当下的人才需求现状， 确定深化职工素质工程的实施方向 及方法提高职工自身素质的过程中我们始终要保持着解放思想的观念。 所谓解放思 想就是要使自己的思想认识，随不断发展的客观实际变化而变化，敢于实践、 勇于探索，打破习惯势力和主观偏见的束缚，研究新情况、解决新问题。由于 我公司员

5、工工作环境在一线，流动性较强而且工作条件艰苦，因此人才匮乏， 高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。1. 从现实情况看，我公司目前比较缺乏以下三种人才：一是缺乏具有较高技术水平， 涉及多个工种的高级技术工人。 他们不仅要具 有较高的技术能力，还要具有较强的学习能力，并可以实现跨工种作业的能力。 例如，起重工可以在工程闲暇可以充当一般焊工使用。二是缺乏知识面宽， 掌握多种技能， 能解决实际问题的复合型人才。 他们既 要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有与专业相关领域的知识基础，具备 丰富的实践经验和处理现场问题的能力。例如，学土木工程专业的又懂机械设 备安装工程，不仅仅局限在自己的专业

6、。三是缺乏优秀管理能力、 能应付复杂局面的项目经理。 他们不仅需要有很强 的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能 够为施工企业创造较高的经济及社会效益。2. 不断充实企业后备人才库建设，并实行动态化管理。针对企业人才现状建 立各专业多层次的优秀人才储备库。每年对进入后备人才库的人才进行跟踪考 察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层 次，把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人 才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管 理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。另外，在

7、生 产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，还可以通过社会招聘引进技术 人才，充实施工企业的技术力量。3 、差距和不足是鞭策我们勇于自我更新的动力，市场规则和竞争要求是促 使企业成长的冲力。企业的兴衰荣辱与每一位员工息息相关，只有这个团队中 的每一员心往一处想，力往一处使，才能让企业走向成功。三、立足于创建学习型组织，进一步深化职工素质工程采用各种形式加大培养力度，努力营造成人才环境企业要始终坚持把人才的培养， 作为企业发展的动力源， 搭建良好的培训平 台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和 凝聚力，稳步推进人才队伍建设。1. 企业领导要高度重视人才培养工作企业

8、领导班子在每年初要明确人才培养的目标、 数量、及相关内容， 同时指 定部门作为人才培养的“第一责任人” ，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年 轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引 进、培养、使用等环节进行定期分析研究。2. 从整体考虑企业资质就位所需岗位人才的配置并进行全方位的控制， 才能 使企业更好地发展，为此应做好以下工作：不断加大人才培训和继续教育力度。企业结合优秀年轻人才的专业素养、 潜能等各方面的条件，分别制定优秀年轻人才的培养目标，并组织开展多层次、 多渠道的各类培训，同时加强针对性培养，提高培训的个性化，对优秀技术和 管理人才按照各自的发展类型分类

9、安排有针对性业务培训，如建造师、造价工 程师等，不断提高其知识水平和创新能力。企业还要有意识地强化各类高层次专业培训， 努力让他们掌握更多生产经 营和企业管理的新知识和新理论，培养一支“会管理、懂经营”的技术和管理 力量。通过培训员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及 组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。职工素质的核心是敬业精神和奉献意识， 这是职工所有素质的基础， 也是 员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。为全面提高职工队伍的 综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司持续快速健康发展，更加地树立 集团的良好形象，公司通过组织工程技术人员及管理人员进行“执行力”的

10、团 队培训及各类管理项目专项培训，并组织管理层到各省市自治区的优秀建筑安 装企业进行考察参观，受益匪浅，从而使大家更加明确了提高二安职工自身素 质的重要性。3. 压担子促成长。利用重点工程培养优秀施工管理人员，企业积极为理论基 础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、复 杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重任，丰富他们的专业知识， 进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借助重大工程施工建 设，力求做到：建一个重大工程，培养和锻炼出若干名技术和管理专家。4. 以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生。对于新进大学毕业生的锻 炼培养，企业更要高度重视

11、，采取“师带徒”的形式重点培养。在一年的见习 期内，前半年安排他们到生产一线跟专业对口的施工班组，技术水平又高的班 组长负责跟进，与一线生产工人共同劳动，这样做既可以使他们熟悉本专业的 生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟 通，便于日后的施工管理；后半年选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理 人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；见习期结束，企业要专门安 排两周时间去工程科学习工程预决算，为今后结算工作打好基础。这样有重点 地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多 方面技能，企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。5.

12、 抓好技术培训保持企业优势。对于工作经验丰富、勤奋好学、有潜力的技 术工人，一是企业根据他们的专业特点和特长，选送他们参加各类技术培训， 增加他们的技术理论知识；二是选派技术好，责任心强、经验丰富的老师傅来 重点培养，同时挑选责任心强、技术稳定的技术工人担任重要施工项目部的负 责人；三是推行首席技工、优秀技工制。选拔在生产一线岗位上有精湛技能、 业绩突出的高技能人才为 “首席技工”、“优秀技工”，享有技术工人的最高称号， 赋予一定的职责，享有继续学习深造的待遇和相应的津贴。让其带领班组围绕 企业施工实际，进行了一系列的技术攻关，开展了先进新工艺、新技术的推广 和经验的传授。创造有利条件吸引和留

13、住急需的人才1.改革收入分配提高福利待遇。积极创造有利条件，形成有效激励人才的新 机制，企业加大对人才的激励作用，吸引和留住急需的人才。由于企业流动性 强，工作环境艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最 直接的方法。为了稳定人才队伍，企业要改革分配制度，在效益允许的前提下， 致力于提高员工收入。如实施全额承包、班组承包等，要出台一系列管理制度 并落实，打破分配平均主义，提高施工管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的 调节和激励作用。2. 建立公平合理的人才选拔机制， 让优秀人才脱颖而出企业要建立竞争上岗 制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及 口头表

14、达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争， 逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的 良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用， 重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能 力好，素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安排有 经验的项目经理进行引导，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋 予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人 员，安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展，并享受同等待遇。同时， 坚持“两条腿”走路，把一些技术好，管理意识

15、强的技术工人提拔为班组长。3. 加强企业文化建设，创造和谐的成才环境。健康向上的企业文化是企业成 功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。正是意识到这一点，我们应努 力为人才营造一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。如每年开展“优秀员工” “青年岗位能手”等各项评选活动，同时对年度 考核优秀的员工进表彰，从而体现出企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、 争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，要 以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对企业的认同感、归属感和忠诚心关爱职工，以人为本，凝聚人心。对生病或困难的职工要及时探望和慰问， 在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家属，组织一系列文体活动， 改善工地工