第十章 激励

1、第十章 激 励第一节 激励概述一、激励(motivation)的概念 是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化、引导或改变人们行为的活动或过程。简单地说就是调动人们积极性的过程。 1.激励的目的性 2.激励是通过影响人们的需要、动机来引导或改变人们的行为。 3.激励是一个持续反复的过程。二、激励中对人的认识 对人的认识包括对人本身的认识(人性认识)和对人所处的环境得认识。（一）“经济人”假设 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益,工作的动机是为了获得经济报酬。（二）“社会人”假设 社会性需求的满足比经济报酬的满足更能激励人们的行为。（三）“复杂人”假设任何假设都不能适用于所

2、有得人。 （四）“自我实现的人” 人们除了物质和社会需要之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自身潜力,实现自我价值的欲望。三、激励的作用（一）可以提高职工对组织目标的接受程度 （二）可以提高职工实现组织目标的热情；（三）可以提高职工的行为效率四、人的行为模式（一）刺激变量 是指对个体的反应发生影响的条件和因素。这些条件和因素有的是可控的,有的是不可控的。（二）机体变量是指个体对刺激有影响的特征。如气质、性格。（三）反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。第二节 激励理论一、需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory) 美国心理学家马斯洛(Abraham

3、Maslow)在20世纪40年代提出该理论,风靡世界。（一）内容 1.生理的需要人类维持生存所需的各种物质。2.安全的需要人类免除危险和威胁的需要。 3.社交的需要人们希望得到他人的友爱,使自己在感情上有所寄托。 4.尊重的需要希望自己的工作、人品、 能力等得到他人和组织的承认，希望自己在同事中有一定的威望和声誉,从而赢得他人的尊重。 5.自我实现的需要希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想或抱负。 后来，马斯洛在45之间加了求知和审美的需要。（二）需要层次之间的关系 1.人的需要层次变化是有次序的,即由低到高,但也有例外情况,如战争、心理变态的人。 2.需要向上发展,愈到高层

4、,满足的程度愈小。 3.同一时期内,不同层次的需要可以并存;各层次的需要可以重叠。其中有一种需要占主导地位。4.需要满足了不再是激励力量。人的需要受年龄因素的影响,还与社会经济状况及受教育程度有关。（三）评价1.积极的方面 (1)在一定程度上反映了人的行为和心里活动的规律。 (2)需要的分类符合人的需要的多样性的特点。 (3)指出了人存在主导需要,为分析人的心理和行为及有效管理提供了依据。(4)重视人的自我实现的需要,对于促进人的健康成长和发展有重要借鉴意义。 2.不足的方面 (1)忽视社会环境对人的成长和发展的重要影响。 (2)带有一定的机械主义的色彩,忽视了高级需要对低级需要的影响。 (3

5、)过分强调个人需要,忽视了集体需要和社会需要,没有反映各种需要之间对立统一的关系。 (4)研究方法不够全面。二、双因素理论(Motivation-hygiene Theory) 美国心理学家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在20世纪50年代提出了“保健激励理论”,简称“双因素理论”。（一）基本内容 1.保健因素: 是指那些与人们的不满情绪有关的因素。它不能调动人们的积极性,但能保持人们的积极性,维持工作的现状,如同卫生保健一样,只能预防疾病,而不能提高健康水平。这类因素多与工作的外部环境有关。改善保健因素只能防止职工产生不满情绪,而不能调动他们工作的积极性,因为他们觉得是应该的

6、;当这些条件不具备或欠缺时,就会引起职工的不满意。2.激励因素:是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这类因素与工作本身或工作内容有关,如同锻炼身体,可以提高人的身体素质,增进人的身体健康。当这些因素具备时,人们就会产生满意情绪;当这些因素不具备时,人们只是没有满意情绪,而不会导致不满。激励因素 保健因素 成就 监督 承认 组织政策 工作本身 与监督者的关系 责任 工作条件 晋升 工资 成长 同事关系 个人生活 与下属的关系 保障（二）基本观点 1.传统的观点： 满意 不满意 2.赫茨伯格的观点： 满意 没有满意 不满意 没有不满意（三）启示1.保健因素与激励因素的划分无具体的标准； 2.保健因

7、素与激励因素在一定条件下可以互相转化； 3.工作中适当满足保健因素,重点运用激励因素调动人的积极性。三、期望理论 美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代提出了激励模式。（一）基本内容: 1.VE模式 弗鲁姆认为人之所以能够积极地从事某种工作,是因为这些工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。因此,某一活动对人的激励力量取决于该活动的结果对人的价值和实现这一结果的可能性(概率)。公式表示为： M = V × EM(Motivation)激励力量,表示一个人对某项活动的积极程度。E(Expectancy)期望值,是个人对实现某一目标可能性的

8、判断。V(Valence)效价,某种活动的结果对个人的价值大小。2.VIE模式: VIE模式的基础上引入了关联性(Instrumentality),将V和E结合起来,形成VIE模式。关联性是指绩效与所得报酬之间的联系,取值11之间。（二）应用中要注意的问题 1.效价应理解为综合性的。既可以是精神的,也可以是物质的;它不是指某一单项效价,而是指各种效价的总和。 2.同一活动和同一目标对不同的人效价是不一样的;对同一个人在不同时期,效价也是不一样的。3.期望概率是当事人主观判断的概率,它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。 4.效价和大家平均的个人期望概率相互影响;平均概率小,效价

9、相对增大;平均概率大,效价相对 减小。（三）启示1.管理者运用激励措施时,应将重点放在多数组织成员认为效价最大的激励措施上 2.确立目标要适宜。注意目标实现的可能性和对职工的价值,尽量加大目标效价的综合值。 3.正确运用期望值,调动职工的积极性。期望值过高,容易产生挫折;期望值过低,减小激励力量。期望值并不完全由个人决定,它与实际期望值的大小有关。而实际期望值在很大程度上是由组织或领导者决定的。实际期望值应使大多数人受益,它最好大于平均的个人期望值,让人喜出望外,而不是让人大失所望。实际期望值应当与效价相适应,效价大,实际期望值可以较小;效价小, 实际期望值可以较大。 4.重视效价的作用。同一

10、种奖励对不同的人和不同时期对同一个人,其效价是不一样的。注意处理好奖励与职工需要之间的关系。四、公平理论 美国心理学家亚当斯(J· S· Adams)于20世纪60年代提出该理论,也称社会比较理论,主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。（一）基本内容 1.组织成员在报酬分配上有公平感的需要。这种公平感产生于自己的付出和所得报酬与他 人及自己过去的状况进行比较。如感到公平,就心情舒畅,工作就有积极性;如感到不公平,工作积极性就会下降。 2.组织成员动机的激励过程就是比较的过程。 3.组织成员的积极性不仅受所得报酬绝对值的影响,而且还受所得报酬相对值的影响。 （二）消除不

11、公平感的方式 公平理论的公式: Qp/Ip =Qo/Io Qp: 表示自己对所获得报酬得感觉； Ip: 表示自己对所付出得感觉； Qo: 表示对参照系的报酬的感觉； Io: 表示对参照系的付出的感觉。 1.Qp/IpQo/Io。组织成员会认为不公公平,办法有： (1)增加报酬Qp或减少付出Ip; (2)设法减少报酬Qo或增加付出Io。 2.Qp/IpQo/Io。组织成员也会产生不公平感,办法有: (1)减少所得报酬Qp或增加付出Ip;(2)设法增加参照系报酬Qo或减少参照系付出Io。 常出现的情况是,组织成员认为自己对组织的贡献很重要,能力很突出,比他人多得是应该的。（三）启示 1.教育职工正

12、确认识“公平”与“不公平” 2.建立条件平等的竞争机制； 3.尽量按劳付酬,公平奖励职工。五、强化理论 该理论是美国心理学家斯金纳(B· F· S-kinner)提出的,重点研究个体内在或外在行为结果对以后行为的反作用。（一） 基本内容 斯金纳认为,人们为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境。当行为的结果对他有利时,这种行为就会重复出现;当行为的结果对他不利时,这种行为就会减弱或消失。（二）强化的方式 1.强化: 使所希望的行为更多发生。(1)正强化: 鼓励那些组织上需要的行为,使人得到合意的结果。 (2)负强化: 鼓励避免那些组织上不需要的行为,使人力

13、图避免得到不合意的结果。 2.弱化: 使不希望的行为较少发生。 (1)惩戒: 对那些组织不符合组织目标的行为进行惩罚,使人得到不合意的结果。(2)自然消退: 对原来组织倡导的行为,现在不倡导了,即对原来应给予正强化的行为,现在取消了。（三）启示 1.对于积极的、有利于组织目标实现的行为应进行正强化;对于消极的、不利于组织目标实现的行为应给予惩戒或惩罚。2.注重强化方法的灵活运用。 (1)正强化以不固定的正强化为佳,避免频繁使用正强化。频繁使用的后果： 导致人们的期望值越来越高,在强化力度不变的情况下,会出现刺激作用减弱的现象。 导致人们认为这种正强化是理所当然的。提供时的积极作用不大,不提供时

14、会出现自然消退的现象。 (2)惩罚以固定的为好,消除侥幸心理,避免“死猪不怕开水烫”的现象出现。 (3)强化的形式、内容应丰富多样。六、归因理论 该理论重点是通过对他人行为的分析,找出产生这种行为的原因。（一）海德(F· Heider)的归因理论 1.基本内容 海德认为,一个人的行为是有原因的,这些原因可能取决于外部因素(情景因素),如环境、奖惩、任务难易等；也可能取决于内部因素(个人倾向因素)如个人品质、动动机、情绪、态度能力等。 2.研究内容 (1)人的心理与行为活动的因果关系； (2)社会推论研究根据人的行为及其结果,对其稳定的心理特性、素质和个性进行推论。 (3)期望与预测的

15、研究从过去的行为及结果预测在某种情况下将会产生什么行为。（二）维纳(B· Weiner)的归因理论 1.基本内容维纳认为,人们对行为的归因可以归结为内在的或外在的,稳定的或不稳定的范畴中。不同的归因在激发动机,促进继续努力的行为方面,有重要的作用。2.成功的归因 (1)归因于稳定的内在因素能力产生自豪感工作积极性 (2)归因于不稳定的内在因素努力产生满意感工作积极性 (3)归因于稳定的外在因素工作难度产生感激心情工作积极性or(4)归因于不稳定的外在因素运气产生意外感工作积极性or 3.失败的归因 (1)归因于稳定的内在因素能力产生无能为力感工作积极性 (2)归因于不稳定的内在因素努

16、力产生内疚感工作积极性可能(3)归因于稳定的外在因素工作难度产生失望感工作积极性 (4)归因于不稳定的外在因素运气产生意外感工作积极性不一定(多了会) 维纳认为,能力、努力、运气和工作任务难易是影响人们工作成败的主要因素。一般说来,追求成功的人,把成功的原因归因于自己的能力强,而把失败的原因归结为自己不努力；避免失败的人,把成功的原因归因于自己的运气好,任务容易等外部因素,把失败归结为自己无能为力。（三）凯利(H· Kelley)的归因理论 1.基本内容 凯利认为,人们行为的原因十分复杂,仅凭一次观察,有时难以推断他人行为的原因,因此必须在类似的情景中作多次观察,根据多种线索做出个人

17、或情景归因。 2.外界信息资料的类型 (1)区别性资料：某人的行为与他本人的其他行为相比较而言是否特殊。 (2)一致性资料：某人的行为与周围其他人的行为的一致程度。 (3)一贯性资料：某人的行为发生是一贯的还是偶然的。根据以上三方面的线索,我们可以对他人的行为做出正确的归因。 例1：某学生的语文成绩不好A. 如果区别性低该学生所有的功课的成绩都差；B.如果一致性低该学生的学习成绩差,而其他生的学习成绩不差； C.如果一贯性高该学生的学习成绩历来都差。 结论:自己学习不努力例2： A.如果区别性高该学生语文差,但其它功课好； B.如果一致性高所有学生的语文成绩差； C.如果一贯性高该学生语文成绩总不好