“任人为贤”还是“论资排辈”——“东方文化”下的无奈选择

1、任人为贤还是 论资排辈一一东方文化下的无奈选择 明代有个抽签的选方法，研究者多持批评态度，甚至成是官场的笑话。 仔细来，其实不然。抽签官也许根本就是谈上是什么好的选官制度， 还至少在一定的条件下，他不是最的选官制度，甚至是可以防最坏选 官制度的方法。这和业选拔人才 论资排有相通的道理。在任人为贤 的理念下，当然有人都希望选拔人才要以德兼备为好。 但是当这种以 上级的眼光来选拔人才形成一传统而没有制约时， 随上级个人的益和 权力来选拔下级官员也就成了种惯性。必然也造成了无德驱有德、无才驱逐有才的象。这和西方管理学的 帕森定律异曲同工之处。 这时以抽签来选官，从概率来讲，其选优质人才的概率虽然不，

2、但也 远远超出了 拔制下的优质人才的概率。在企业，人们经常争的一个 问题是 任人贤还是 论资排辈以前在国有企业工作时，是对 资排 辈特别反对的，当年轻是一个原因，自以为能也是一个原因。随着 对企业和社会认的加深，自己也变老化了，开始思考论资辈的合理性 了。在日本企业，这点是最明显的，但细想想，为什么日本的产品做 得精，完美，也许与这种制度的有关联。论资排的主要缺点就不用多 了，但是其优点少有人研究。一、论资排辈得提拔人才有个量化的标 准尽管这个标准不最科学完美的，但是是最能够量的。贤这个准显然没有 资历这个准准确和容易判断。如是 贤者选贤，或还有可能 性，但如果一但出现庸者选贤，那 贤就成了提

3、拔无才无德之的一个 最好的口实了就和老师教学生一个，一个把教当成是生意来做的老 师，怎么能培训出有价值理的学生呢？由于有了论资排辈的标准，至少有了个根本标准。人人们在相当的时间内安心工作大学刚毕业在国企工作时，没想过评什么资称，也没想过做点事要什么回报。而现 在的员，大多做点事就要酬，看似维权意识很好实际是应了孔子说的： 人知进不知退的哲理。员工不沉下心来做点事，也是当今企业面的 普遍问题。二、论资排辈下员工精力放在长远的工作累上就用中国多 企业一样，你要是讲如何快速致，来听的人挤爆门。你要是讲何进行 企业长期战略展和文化建设，大多打嗑睡。这也怪不了企业家。商鞅 曾经给秦孝公讲 王道但秦孝公打

4、瞌睡，但讲 霸道秦孝公两眼放 光。商鞅的法，其实也是迎合帝王的爱好而。论资辈至少有个好处就 是让人处于一种升迁的平安感，不用担忧只要自己资历到了年龄到 了，还拿不职或者官位，于是可以下心来多研究产品开发，究专业技 术，研究市场策略。否那么天在想如何挣个位子哪有心思想工作。 我想, 日人索尼能做出精致微缩产品，做到精密的加工，如在没有升迁保障 的机制下，是难以想象的。国内大多企业不心，也不难理解，自己都 不道自己能干多久，他能想到么科研投入、品牌积累吗？三、论排辈也符合东方求稳求和的文东方，以中国为代，其文化的核心在和。儒家之所以能够源渊流长一个重要原因是它为立了一个各归其 位的稳定社会格局供了文化土壤。 在这土壤中，剧烈的变化和快速的 迁往往都是让大多数人不容易接的。 因此，论资排辈也就很自成为各 方都能接受的一种约束，在没有找到更好的替代制前，还是有相当的 积极义的。尽管现企业处于剧烈的竞中，一个不争的现实却是企业的 骨干往往还是企业随着企业步步开展而培养起来的。 此，论资排辈也有于年轻松人放弃梦想，脚踏地的工作。当，我不是支持 论资排辈, 只相信有其合理的因素，比方我们前在国企业分房时，都按照工龄职 务和学历积分，其实大家都接受，如果来个领导 任人贤，那可就麻 烦了。我想，要让工有点骨气的工作，有点静心作，一定还是要有性