领导成员交换关系差异、公平感与群体凝聚力的关系

1、河南大学硕士学位论文领导-成员交换关系差异、公平感与群体凝聚力的关系姓名：宋卫芳申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：赵国祥20080501摘要领导成员交换理论（，）以动态、差异的观点来理解组织中的上下级关系，较以往的领导理论如特质理论、风格理论等有较大的进步，所以三十多年来，领导成员交换理论成为上下级之间动态关系研究领域的核心。但是，将这一理论应用于群体中进行跨层分析的实证研究还比较少。群体成员和领导之间不同的交换关系对群体效能有什么影响？作为工作群体中群体效能的一个重要指标的凝聚力究竟包含哪些方面的内容？群体成员和领导交换关系的不同意味着资源分配的不均衡，不均衡的分配可能会影响员工的

2、公平感，群体成员的公平认知在群体的领导成员交换关系差异和凝聚力之间起到了什么样的作用？为了回答这些问题，本研究分两步来进行探讨：研究一，预试，修订群体凝聚力量表，以名企业单位员工为调查对象，对测量结果进行项目的题总相关检验和探索性因素分析，结果表明工作群体中的凝聚力可以明显地分为人际凝聚力和任务凝聚力两个维度。研究二，正式施测，以名企业单位员为被试，得到个群体的数据，对测量数据运用多层线性模型中的四类模型对群体的领导成员交换关系差异、公平感和群体凝聚力之间的关系进行了探讨。研究结果表明：（）群体的领导成员交换关系的差异程度对群体凝聚力的主效应不显著。（）分配公平、领导解释在领导成员交换关系差异

3、和群体凝聚力之间没有调节作用。（）领导公平感在群体的领导成员交换关系差异和群体凝聚力之间调节作用显著。最后，讨论了本研究的理论意义和实践意义，对研究中的局限性进行了分析并提出了未来研究的方向。关键词：领导成员交换关系差异；公平感；群体凝聚力；多层线性模型卜（）拶何巧巧，、，巧黟。艉衔？孕？髋仃，伺一黟？铆：，伊丘印觚锄铆。一鲈，印，色行，仔（）踟卜日宅，：（）疏（）叩仟鲈（）舵 关于学位论文独立完成和内容创新的声明本人向河南大学提出硕士学住中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括

4、其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作酌同事对本研究所做酌任何贡献均已在论文中作了明确酌说明并表示了谢意。学位申请人（学住论文作者）签名：！砉呈劈孑年月形目关于学位论文著作权使用授权书本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学住论文的作者，本人完全了解并同意河南大学有关保留、使用学住论文的要求，即河南大学有权向国家图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（纸质文本和电子文本）以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手段保存

5、、汇编学位论文（纸质文本和电子文本）。（涉及保密内容的学住论文在解密后适用本授权书）学位获得者（学位论文作者）签名：学位论文指导教师签名：问题的提出领导是领导者影响、激励并促使组织中成员为组织发展做出贡献的动态过程，是组织达成目标的重要因素。领导者的领导行为关系着组织运行的成败，所以一直以来都是管理领域关注的焦点。纵观以往重要的领导理论，如特质论、行为论、情景论，基本上都假定领导者会对下属一视同仁。虽然领导者可能因为自卫性心理，以及社会赞许因素的影响，常常宣称他们会平等地看待每一位成员，但事实上，领导者由于时间和精力的限制以及个人情感和好恶的影响，不可能用完全一致的方式对待他的每一位下属，尤其

6、在组织扁平化的浪潮下，领导者的控制幅度越来越大，免不了对员工有归类或标签化的现象。领导成员交换理论（卜，简称）的提出即是以领导与成员交换关系的差异为前提。关系是领导与下属之间基于交换行为形成的动态的二元关系。理论认为领导者与不同的下属形成不同的交换关系，这种交换关系的不同决定了下属获得的资源和在群体、组织中相对位置的不同。作为权变思想指导下的理论，是近年来引起众多组织学者注意的重要的领导理论。在以往有关理论的研究中，大都以个体为分析单位，并且得出高质量的关系与下属的许多积极结果如个体绩效、组织公民行为、组织承诺等成正相关。由此，和（）提出，领导者应尽量与所有下属形成高质量的交换关系。而和（）通

7、过实证研究证明，如果团队中高、低质量的交换关系达到一种最佳的组合，即无论这种交换关系的质量是高或低，只要是积极、正向的，领导与成员交换关系的不同（即领导成员交换差异，以下简称差异）事实上是有助于提高群体效能的。另外，由于组织效能的提高依赖于组织成员的共同协作，这就要求领导者小仅要关注他们和下属两者之间的关系，而目还要注意这种相互关系在工作群体中的影响（，）。本研究即考察在小同的工作群体中，彳同的关系对群体效能的影响。另外，在以往为数小多的存群体层次上对关系进行研究的文献中，主要关注的是情境变量在差异和群体变量之间的调节作用，如员工本人与领导之间的交换关系、任务互依性等。事实上，我们认为，除了情

8、境变量外，个体的认知变量应该是另外一种重要的调节变量，因为，任何一种情境因素都是通过个体的认知而影响到其随后的态度、行为直至结果的。另外，理论的提出是以差异关系为前提，在有差异关系的群体中，社会比较过程就会发生并影响到员工的公平认知，那么，在所有的认知变量中，员工的公平感应该是首先需要考虑的一个因素。因此，本研究将公平感与差异结合起来，考察其对群体效能的影响。而在群体的效能的变量中，凝聚力是群体有效性的一个重要指标，是组织存在的前提和发展的基础，所以本研究选取群体凝聚力作为结果变量。文献综述理论及其发展理论基于“垂直对子联结”（，）理论发展而来，垂直对子联结是西方最早的以关系为基础（）的研究取

9、向，这一研究以两种假设为前提：第一，组织内同一位领导者的下属在一些行为层面上（如知觉、反应等）均为同质性的（）；第二，领导者会采取相同的方式对待其组织内成员，传统上这种取向称之为平均领导方式（，）。尽管西方社会重视平等精神，强调团体的权利及义务，但在真实的组织中，这种平均领导方式不一定存在。也就是说领导者未必能真正做到对组织内成员一视同仁，完全没有一点偏差。等人（、，）将上述模式予以修正与扩充， 许多研究者认为，领导与其成员之间的交换如果仅局限于和工作有关的方面，领导成员交换就应该是单维的，是对领导和成员工作关系好坏的整体反映，这时领导成员交换就是一个从低质量到高质量的连续体。依据单维构想，研

10、究者们开发了个、个、个项目的量表。随着理论的发展，学者们认识到，在现实的工作组织环境中，领导与成员的交往与互动很难局限于工作情景之中，因此关系应该是多维的。和（）以角色理论与社会交换理论（巧）的相关（）概念为基础提出了的三个维度：情感（能）、忠诚（】），）、知觉到的贡献（）。和（）在此基础上使用关键事件访谈技术又增加了第四个维度：专业尊敬（）。各维度的含义如下：情感（疏）：指在领导与成员的互动关系中，基于双方的人际吸引（非工作或专业价值）所产生的情感。透过彼此情感的建立，来营造温暖及友善的工作气氛，让工作关系更具弹性，并提供双方情绪上的支持。忠诚（妙）：指存领导与成员互动关系中，对另一方的目标

11、与个人特质所表现的公开支持与认同。贡献（）：指领导与成员在互动关系中，知觉到彼此投注于与工作有关的资源的数量、性质与方向。专业尊敬：领导与成员关系中双方对彼此所拥有的、在工作领域中的声誉的知觉程度。后来，和（）在对下属认知的四维度量表进行验证的同时，开发出了领导认知的四维度量表，并进一步指出：单维和多维的量表对彳同的结果变量有刁同的预测作用；多维量表的不同维度对同的结果变量有彳同的预测作用。 如图所示。匕令图关系中的前因和结果变量（资料来源：张仁杰整理，）其次，有关中介变量的研究：员工与领导交换关系质量的高低是影响员工认知的一个重要方面，比如员工自认为在工作中权力的大小、组织是否公平等，而这些

12、认知又是影响工作结果、员工态度的重要因素。巧和（）以我国广东省一些公司的员工为被试的研究中，得出完全通过心理授权（加）影响员工的工作满意感、心理退缩行为（】）、任务绩效。（）的研究中将公平认知作为中介变量进行了考察，表明程序公平和互动公平完全中介了的贡献维度和员工公民行为之间的关系。和（）则在原来考虑了公平认知的中介作用之后，又加入了进谏（）行为在其中的影响，结果证明除直接影响员工的工作满意感和组织承诺之外，还通过进谏行为来影响程序公平，而程序公平再次通过分配公平来影响下属的工作满意感和组织承诺。 间的调节变量进行研究，其结果表明，沟通频率可以作为与员工绩效的调节变量，调节效应显著。另外，等人

13、（）的研究则表明，只有当个体具有低外向性格时，与上级评定的个体工作绩效才具有正相关关系。类似地，和（）的研究也得出，领导者的组织支持感在和上级评定的工作绩效间起调节作用，即只有当领导者有高组织支持感时，才和员工工作绩效有关。以上的研究结果表明：并不总是产生积极影响，如果忽视一些变量的调节作用可能会高估关系的作用。在群体层次（）上分析的相关研究虽然最初对理论概念的界定、检验，以及该理论得到支持都是在对子水平上，但这并不能排除在更高层次的分析水平上对其进行解释，最近的实证研究发现发生在多层水平上，这一点也证明了可以对其在群体水平上进行分析的假设。群体气氛：由于群体一致性能够预测组织中一些有意义的结

14、果，所以和（）探讨了关系对群体气氛一致性的影响，得出团队内关系的水平越高，团队成员的群体气氛一致性越强；团队成员报告的关系的一致性水平越高，群体气氛一致性越强。群体过程：和（）则进一步考虑了群体内关系差异的调节作用。他们以个军队团队的名士兵为被试，检验了团队内的平均水平和关系的差异性对团队结果变量的影响。所有数据在团队水平上进行分析，结果表明，团队内的平均水平与团队潜力（）成正相关，与团队冲突（）成负相关。团队内的平均水平及其交换关系差异性在团队结果中有交互作用：当团队内交换关系的差异较大时，团队内的平均水平与团队潜力的正相关较强、与团队冲突的负相关较强。群体结果：和（）早就强调有关的研究应该

15、探讨模式（）对群体结果的影响。等人（）在群体水平上对差异对群体绩效的影响进行了实证分析，得出群体差异对群体绩效的主效应彳显著，但情境变量一任务互依性和群体的中值（）一在中间起到了调节作用。跨层分析的相关研究等人（）对研究中的分析水平提出了批评，认为大多数关于该理论的研究忽视了分析水平的重要性，这样可能会导致得出的某些结果没有意义。和（）、等人（）用组内组间分析（铆，）的方法初步探讨了交换的多层现象。成对的关系存组织的层级中具有嵌套的性质，也就是说一个领导与一个下属的关系嵌套在这个领导与其上级的关系之中。等人（）运用多层线性模型（，）分析技术、以医护人员为样本，对这种嵌套性质的关系进行了跨层分析

16、，得出领导与其上级的交换关系（，）对下属的影响：当关系质量较高时，与护士的组织认同、组织支持感的正相关程度、与护士对待病人的去人格化态度（）的负相关程度都要增强。另外一种多层分析是探讨群体变量对个体的影响。等人（）研究了关系差异（工作群体内关系质量的差异程度）对个体绩效的影响，的分析结果表明，群体关系差异对个体绩效的主效应小明显，但二者之间的关系受到的调节：对于处在低质量的关系中的员工，群体关系差异越大，个体的绩效越高；而对于处在高质量的关系中的员工，群体关系差异与个体的绩效的相关不明显。的研究现状随着理论的不断发展，以下两个方面是理论的研究不断深入的表现，同时也是后续研究中需要加强的两个方面

17、：（）分析水平（）的进一步发展。针对以往学者对分析水半的批评，最近的研究出现了多层分析和在群体层次上的分析。（）变量间关系考察的进一步深入。针对以往研究结果的小一致，研究者们开始考虑不同的调节变量和中介变量。公平理论的相关理论分配公平分配公平是指在交换关系中，所有人之输出与输入的比例是相同的。是最早提出“分配公平”的学者，由于受到经济交换理论的启发，他提出了“社会交换理论”（巧）。“社会交换理论”以社会经济学的基本假设为基础，认为人是自利的、自我中心的，因此会以“成本一利润（）”做考虑。认为，个人在这一过程中，会有以下两种期望：、个人所付出的代价必须与所得到的报酬成正比。、个人所得净报酬与投入

18、之比例相当。他认为社会互动过程中的社会行为，是一种商品交换行为，而这种交换行为是维持社会秩序的基础。的交换理论，有一项最重要的贡献，就是他发展出了分配上的公平原则（）。（）所提出的公平理论（），巧），是根据的分配公平的概念、相对剥夺观念（）、社会比较观念（）及认知失调理论（）发展出来的。认为员工应该经常检讨自己与领导的交换关系，其中即牵涉到所交换资源价值的公平。（）的公平理论（拶）中包含四个要素：工作投入、所得报酬、参考对象及公平不公平。认为员工除了关心自己的工作付出会得到多少报酬外，也会以自己的付出与所得和别人相互比较，若比值相等则表示公平，若比值不相称时，员工便会知觉到不公平，同时会采取一

19、些方式减少不公平感（赵国祥，）：（）通过自我解释，达到自我安慰；（）采取一定行为，改变他人的收支状况以求平衡；（）采取相应的对策，改变自己的收支状况以求实际平衡；（）重新选择参照对象，获得主观上的新的平衡；（）发牢骚，泄怨气，制造人际关系矛盾，甚全放弃、破坏工作。由于分配公平只考虑了分配结果而未考虑分配过程，这样很难涵盖组织的全貌。在分配公平不能足以说明组织中的公平问题时，学者们开始了同方向的研究，其中以奖酬的分配过程最受重视，这也即是程序公平。程序公平和（）提出了程序公正的概念。他们认为当人们得到不合意的结果时，如果认为程序和过程是公正的，也能够接受这个结果。程序公平着重的是制定分配的决策过

20、程，而非分配的结果。学界有几种相关的理论来解释程序公平：控制理论（仃巧）：和（）认为，领导者在做决策、资源分配（包括物质性和社会性的资源）的情境中，对分配者和分配结果的反应受程序公平性的影响大于受分配结果的公平性的影响；两位学者并为程序公平知觉的影响因素提供一心理模式，称为控制理论。其间的控制分配分为两阶段，而对于这两个阶段的控制权力分别为：过程控制（）和决策控制（仃）。分配偏好理论：（）认为，个人在评估酬赏分配是否公平时，将会依据多项公平原则，且不只考虑酬赏的分配结果，同时也会考虑分配的过程。他进一步提出了程序公甲的六个标准用以评鉴程序的公平性。一致性（）：某一程序，使用在不同的人及不同时点

21、的相似性；避免偏见（）：即防止权威或执法者，其个人偏私因素和滥用权威的能力；正确性（）：指根据正确、充足的信息，去作决策的客观程度；可修正性（盯）：指对于不公平或不公正的决策，允许有被修正的机会；代表性（）：指所有相关成员在决策过程与决策制定中的参与程度；伦理性（时）：决策过程及决策者依据一般道德、伦理原则的程度。参照认知理论（叫）：（）针对组织程序公平及分配公平的相互关系，提出“参照认知理论”，认为个人在评估决策结果时，不只会比较参照结果（），还会考虑参考办法（够），所谓“办法”，就是导致结果的情境、过程及行动等。参考办法是实际办法以外的另一种假设的可能方案。他同时也指出，个人认知为公平时，

22、会有不满足及愤怒的两种情绪反应；当个人发现参照结果对自身较为彳利时，会感到不满足，却未必会感到愤怒；但当个人认为参照办法将使结果更为不利时，将会感到愤怒。互动公平互动公甲是和（）提出的，他们关注的是当程序执行人际对待（巾仃）方式时对公甲知觉的影响。（）又将互动公甲进一步细分为两种，一是人际公甲（），反映的是在执行程序或决定结果时，掌权者或领导对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等；另一种是信息公平（），指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。群体凝聚力群体凝聚力的内涵群体凝聚力是群体动力的重要来源

23、。凝聚力（）一词源起于拉丁文，表示结合或粘合在起的意思。凝聚力早在世纪年代勒温开创的群体动力 关系的变异程度（锣）。（）公平感：存我国关于组织公平的研究中，刘亚等（）探讨了我国文化背景下组织公平的内容，最后得出了组织公平的四个维度：程序公平、分配公平、领导公平（人际公平）和领导解释（信息公平）。基于所考察内容的需要，本研究选取了分配公平、领导公平（人际公平）和领导解释（信息公平）三个维度。这主要是因为：首先，差异形成的主要原因是领导对下属的区分，对这种区分的公平认知首先会反映在对领导是否公平的认知上，因此我们应首先将领导公半考虑在内。其次，实证研究表明，互动公平主要与上级相联系的某些结果有关，

24、如与上司的关系、对上司评价、信任等相关，所以互动公平也应考虑在内。再次，（）认为，“圈外”成员的公平感更多的与分配公平相关，而在有差异群体中，群体公平感的高低可能更多地与“圈外”成员的公平感有关，所以，分配公半感也应作为考察内容之一。最后，学者们认为，程序公平与互动公平相关很高，只有当制定程序者不是领导者本人而是上级管理部门时，员工才会区分这两种公平（等，）。在差异的形成过程及结果中，领导者本人是“决定者”，和（）得出领导者的程序公平和互动公平相似，相关系数为。因此，可以认为，在直接领导者制定程序时，程序公平和互动公平在概念上是重叠的（等，），所以本研究没有考虑程序公平。综上所述，本研究中的公

25、平感考察了三个方面的内容：分配公平：员工对于自身的投入（如对工作所作的努力、所承担的工作责任等）与所得到的薪酬（如工资、奖金）是否一致的感知。领导公平：主要指主管领导是台能够半等地对待员工，如是否所有的员工都能得到领导的尊重、认可、支持和帮助等。领导解释：主要指员工对分配结果或程序有意见时，主管领导是否给员工传达了应有的信息。（）群体凝聚力：分为人际凝聚力和任务凝聚力两个维度。人际凝聚力：群体成员感知到的群体对自身的社交吸引以及群体成员作为一个整体围绕群体社交的一致性。任务凝聚力：群体成员感知到的群体任务对自身的吸引以及群体成员作为一个整体对于群体任务的喜好及努力追求群体目标的一致性。研究假设

26、差异与群体凝聚力群体凝聚力可以从人际和任务两个方面来进行划分，群体上、下级交换关系的同对人际关系和任务关系的影响可能会有所不同。首先，关于差异对群体人际凝聚力的影响。的前提是领导者会对不同的下属加以区分，以同的方式对待。这种区分程度因群体的不同而不同，比如在一些群体中，这种区分程度较高，而在另一些群体中，领导者与所有的下属形成的交换关系质量相近，区分就彳那么明显。平衡理论认为交往双方对于第三方（事人）的认知存在差异时，不利于双方关系的发展。对于与领导有不同交换关系的下属来说，他们可能会认为彼此的相似性较小从而阻碍成员成员关系的发展，且差异越大，成员之间认知到的相似性会越小，关系会越差。由此可以

27、看出，差异会破坏群体成员之间的人际关系。其次，关于差异对群体任务凝聚力的影响。相关研究表明：高质量的关系与许多积极结果相关，比如组织公民行为（等，）、员工的工作绩效、工作满意度（，）组织承诺（等，）等，而低质量交换关系的特征是负向的“互惠”（等，）。这是由于处于低质量关系中的员工较少受到领导的关注、支持、体谅、与领导者有较少的交流、工作中会遇到更多的问题、有较少的晋升机会等。（）等人的研究证明，质量与下属的报复（）行为成负相关，即关系的质量越低，下属越可能从事报复行为。这也就说明，缺乏高质量的关系不只是没有正面影响，而是会导致潜在的破坏行为发生。另外，差异不仅会对低质量交换关系中的员工产生负向

28、影响，过高的也会对处于高质量关系中的员工产生消极作用。丌和（）的研究得出关系和下属的工作压力之间是形的曲线关系：如果关系质量过高，会对下属产生压力感。而工作压力会产生许多消极情绪，包括愤怒、失望等（，），这会直接降低员工的工作满意度、对组织的承诺。差异越大，说明高关系质量较高或者低关系质量更低，无论是潜在的破坏行为，还是对工作彳满，都是下属彳愿努力与群体合作实现群体目标的表现。从上述分析来看，差异与群体任务凝聚力应该是呈负相关的。但是，差异的形成表明群体成员在群体中担任着小同的角色。在（）提出的角色结构差异（）中介员工行为和群体成就（黟）的理论柜架中，指出“利用群体成员的特定的技能和能力，群体

29、能够操纵复杂和持续性的任务”，并且“群体任务的划分能够充分利用群体成员以更有效地达到群体的目标”。群体目标的达成会使群体成员有成就感，从而增强群体对成员的吸引。而且，关于低质量关系中的成员会产生报复行为的说法，等（）的研究得出，差异越大，低质量关系中的成员的个体绩效越高。他们认为，低质量关系中的成员在低差异的群体中可能因为没有机会改变自己的位置而没有工作的动力，但在高差异的群体中他们会觉得提高自己在关系中地位的机率更大，因此，他们会去努力提高工作绩效而不是产生无谓怨恨。当然，相似的关系可能会促进成员之间人际关系的发展，满足群体成员的情感需要，但却不能给其带来成就感。事实上，下属在工作中的表现不

30、可避免地会有所不同，如果领导和每一个成员有同样的交换关系会让群体成员感到失望（，），降低成员的成就感及对实现群体目标的责任感。从这一分析来看，差异与群体任务凝聚力是呈正相关的。综上所述，群体内不同的关 聚力之间均起调节作用假设：领导公平感在】【差异与群体人际凝聚力、差异与群体任务凝聚力之间均起调节作用假设：领导解释在】【差异与群体人际凝聚力、】【差异与群体任务凝聚力之间均起调节作用研究框架根据上述假设，本研究的框架图如下：研究的总体构想研究程序公平感图研究框架本文的研究流程图如下图所示，主要采取以下步骤：（）提出所要研究的问题，进行文献回顾、研究工具的选择及修订。（）收集数据。选取河南、山东、

31、江苏、湖北、陕西、北京六个地方不同企业的员工为研究对象。在调查时，首先告诉被试该调查“只用作学术研究”、“以匿名的方式填写”。（）分析数据。审核、整理调查资料，用、和统计软件对研究结果进行检验。文献收集、整理和分析提出研究假设和研究方案研究工具的选择一上预测及问卷修订正式施测及数据分析上结果及讨论研究阶段及方法图研究流程图本文的实证研究部分分为两个阶段。第一，预测，修订、口卷，探讨工作群体中凝聚力的内容；第二，正式施测，探讨群体的关系差异、公甲感和群体凝聚力之间的关系。以后者为研究重点。两部分的研究数据获得均采用问卷调查的方法。对第一部分的数据（预试数据）进行探索性因素分析找出工作群体凝聚力中

32、包含的因素。对第二部分的数据（正式施测数据）进行相关分析，检验各变量之间的关系。在时间维度上分为两个阶段，首先收集预试数据，预试数据处理完后形成正式问卷，再进行正式数据的收集。研究中所涉及的各概念结构均以问卷中的行为条目来使其操作化。被试选取及数据收集原则本研究选取不同地方不同企业的员工为被试，研究中各概念和变量的测量数据均从工作群体中的员工中获得。由于本研究第二部分包含有群体层次的变量，群体水平的研究既要保证群体有一定规模，还要保证群体内问卷的有效回收率（）。本研究中“群体”指的是某一领导直接领导下的所有成员的结合体。鉴于国外的相关研究，本研究选取的群体人数均在人以上，少于人的剔除，并且群体

33、内问卷的有效回收率（）不能低于，这一回收率的确定可以剔除大多数成员没有参与调查的群体。假设检验方法运用进行数据分析的原因（）凝聚力，作为群体心理研究的一个重要组成部分，通常被作为一个群体变量提及。但是，近年来，随着多层分析方法的兴起，姗和（）认为在凝聚力的测量方式选择时还需要考虑研究数据的实际情况。如果研究数据是明显的嵌套数据，则需要同时进行个体水平和群体水平的分析。本研究所考察的变量中，差异属于群体水平，员工的公平感属于个体水平，研究涉及了个体和群体两种水平的变量，研究数据呈现出明显的嵌套特点。如果研究的处理只在员工水甲进行，会忽略员工的群体身份，致使观察到的效应既包括个体效应也包括群体效应

34、，结果造成对估计标准误的低估并增加犯第一类错误的几率。但如果将群体感知的公平感均值、凝聚力的组内平均值作为群体变量来进行研究，又会放弃了大量的员工信息，有可能使原本显著的效应因为分组特性与研究变量无关而变得不再显著。所以，尽管群体凝聚力变量通常被看作为群体水平的变量，而单纯进行个体水平或群体水平的研究始终因为无法同时分析两种水平变量而得不到纯粹的作用结果。多层分析（）的方法可以有效的解决上述问题，即将个体的公半感和群体的差异变量同时纳入模型进行分析。这样可以有效地将群体水平的变异与个体水平的变异区分开来。（）由于员工嵌套（）于他所在的工作群体中，在同一个工作群体中的员工所处的环境是相似的，如果

35、运用传统的普通最小二乘估计（拶，）回归会造成标准误的估计偏差，因为传统的估计是以观测值都是独立的这一假设为基础的。为了处理传统可能造成的无效估计，本研究采用了主要应用于处理嵌套性质数据的多层线性模型（，）来进行数据分析。另外，在样本规模小相等时（比如不同的工作群体的员工数量不同），可以通过包含有极大似然估计（）和（）算法的迭代过程可以进行方差和协方差估计（，；张雷等，），这也是传统的统计方法无法做到的。由于上述原因，本研究运用对变量间关系进行检验。模型建构本研究采用多层线性模型中的四类模型来对假设进行验证。第一，本研究假设群体差异对个体感知到的群体凝聚力有显著地预测作用，这一假设成立的前提是要

36、保证群体凝聚力在群体水甲上存在差异，这一前提条件的检验用第层（个体水平）和第二层（群体水甲）均不含预测变量的零模型（）来进行估计。模型（零模型）：第一层：。，丫第二层：（，代表群体人际凝聚力和任务凝聚力两个维度。下同。第二，在前提条件满足的基础上，用随机截距模型一即用第二层水平（群体水平）的变量对第一层水平（个体水平）的截距进行回归一来检验差异变量与群体凝聚力之间的主效应。模型（随机截距模型）：第一层：（）陆（）丫勇；二层：（）（）第三，假设中提出公平感在差异和群体凝聚力之间具有调节作用，欲验证跨层的调节作用，需要保证公平感对群体凝聚力的回归系数（即第一层的预测变量的斜率）在第二层水平上存在差

37、异，这一前提条件的检验需要建构截矩结果模型（）：模型（截矩结果模型）：第一层：（）（）（）丫匀；二二层：丫（）丫代表公平感的三个维度，分别纳入方程。第四，在第一层的回归系数在第二层变异水平存在变异的基础上，建构斜率结果模型（）一即用第二层水平（群体水平）的预测变量对第一层水平（个体水平）的斜率进行回归一来检验跨层的交互作用。模型（斜率结果模型）：第一层：（）（）（）丫第二层：丫丫（）（）（）肛在变量的控制上，本研究在第一层水平上控制了员工与领导者共事的时间和员工在该群体中工作的时间两个变量，在第二层水平上控制了群体规模变量。此外，进入多层回归分析的预测变量需要进行中心化。本研究中所有第一层水平

38、上的预测变量以群体平均数为参照进行中心化（），目的是为消除第一层水平上的预测变量在群体水平的差异；第二层水平（群体水平）上的预测变量以总体平均数为参照进行中心化（酉），目的是为了减少第二层水平上截距和斜率之间潜在的共线性问题的发生。研究一：预测，修订群体凝聚力问卷研究目的探讨工作群体中凝聚力的内容和结构。研究方法被试在河南、江苏、北京的企业中发放预试问卷份，实际回收有效问卷为份，有效回收率。其中男性人，占，女性人，占；性别数据缺失人，占。被试在不同企业和在不同规模群体中的分布如表。表一被试在不同企业和不同规模群体中的分布研究工具对华中师范大学张影的硕士论文（）不同项目运动队群体凝聚力的多层分析

39、中修订的群体环境问卷进行再修订。原问卷包含：群体社交吸引、群体任务吸引、群体社交一致性、群体任务一致性四个维度，共个项目。请人力资源管理方向的名研究生对原问卷中的词语、句意进行变换，以适用于工作群体中的人员，比如将“队员”改为“同事”，将“队”改为“部门”或“车间”，将“我喜欢我们队的打法风格”变换为“我喜欢我们部门的工作方式”等。删除转换后明显不适合应用于工作群体的项目，并根据凝聚力的定义又增加了两个项目，最终形成了十四个项目的预试问卷，其中项目为反向计分题。统计方法对预试量表的测量学性能进行内部一致性信度、题总相关和结构效度检验，分别以系数和限定抽取共同因素的探索性因素分析为指标，分析过程

40、均采用进行。结果及讨论各项目的题总相关和删除该项目后仅系数改变值如表所示。其中项目和项目与总分的相关较低，将其删除后问卷的仅系数增大，故将其删除。 表群体凝聚力预测问卷的结果第一次（转轴后）第二次（转轴后）第三次（转轴后）项目项目项目研究二：正式施测及分析研究目的考察差异程度对群体凝聚力的影响；探讨公平认知在差异和群体凝聚力之间可能存在的调节作用。研究方法被试被试的选取采取方便取样的方法，在河南、湖北、江苏、北京四省市的不同企业中共发放问卷份，回收有效问卷份，代表了个群体，总的有效回收率。其中群体的、口卷有效回收率在之间的有个群体：在之间的有个群体；在以上的有个群体。实际的群体人数在 分的高低

41、。因此，具体分析时将关系作为一个整体的构念，用量表各项目的总分来作为衡量这一整体构念的指标。差异：群体内的个体在量表上得分的方差（）。公平感的测量：采用刘亚、龙立荣等（）根据中国文化背景下修订的组织公平感量表中的分配公平、领导公半（人际公平）和领导解释（信息公平）三个子量表。原量表中各分量表系数分别为：分配公平，领导公平，领导解释：累积方差解释率为。群体凝聚力的测量：采用研究一中修订的群体凝聚力问卷。修订后总问卷的内部一致性系数为，分问卷的内部一致性系数分别为：人际凝聚力，任务凝聚力；累积方差解释率为研究结果与讨论测量工具的测量学检验首先分别对领导成员交换关系量表、群体凝聚力问卷和公甲感量表进

42、行测量学检验。主要以内部一致性信度和结构效度为检验指标。信度分析的结果见表。表正式问卷的信度分析结构效度检验以验证性因素分析结果为指标。在模型评价指标方面，本研究选取的指标包括：在绝对拟合指数中有基于拟合函数的指数近似误差指数，拟合优度指数，；在相对拟合指数中的有比较拟合指数，递增拟合指数，正态化拟合指数，非正态化拟合指数。对于模型的评价指标，学界有同的标准。一般来说，的值在之间，模型可以接受，越接近越好；低于表示好的拟合，低于表示非常好的拟合。、在之间，越接近越好，一般应为左右；、在之间，一般要大于。在对各正式问卷进行验证性因素分析的同时，分别对各问卷中具有嵌套关系的模型进行了比较，以示本研

43、究所采用的模型的为较好的模型。这里所谓的嵌套关系是指两个模型在标识变量彳变的情况下（模型估计的数据基础彳变），潜变量的数目发生变化而使得标识变量与潜变量之间的关系增加或减少。具有嵌套关系的模型之间可以通过卡方值相对于自由度的变化而比较模型拟合度高低。对领导成员交换关系（）的分析中，单因素模型是指将所有项目都看作是同一个潜变量的指标。比较表中两个模型的拟合指标结果，不难发现，与单因素模型相比，四因素模型卡方值与自由度比值的变化非常显著，这说明，四因素模型比起单因素模型来说拟合得更好。表领导成员交换关系四因素模型检验结果对群体凝聚力的分析中，单因素模型是指将所有项目都看作是同一个潜变量一凝聚力的指标。比较表中两个模型的拟合指标结果，结果表明，两因素模型比起单因素模型来说拟合得更好。表群体凝聚力两因素模型检验结果在