浅谈进行中小企业人力资源成本结构优化

1、浅谈进行中小企业人力资源成本结构优化 , 提高人力资源效 率进行中小企业人力资源成本结构优化 , 提高人力资源效率摘 要 :对于我国中小企业来说人力资源成本已成为影响企业价格形成的重要因素 , 控制人 力资源的成本对中小企业的发展有着十分重要的意义。 本文通过对我国中小企业人力资源成 本结构状况分析 , 针对存在的突出问题 , 提出优化人力资源成本结构的方略和具体策略 , 为我 国中小企业控制人力资源成本 , 提高人力资源运用效率提供决策参考。关键词 :中小企业 ; 人力资源成本结构优化 ; 人力资源效率随着时代和经济的发展 , 随着企业间竞争的日趋激烈 , 整个社会都越来越意识到人力资源 是

2、价值创造过程中的重要资源 , 是企业的核心竞争力。企业要想尽办法吸引和留住所需要的 人才 , 为此而支付的人力资源成本越来越高 , 在成本总额中所占比重也越来越大 , 已经成为不 容轻视的重要组成部分。互联网的迅猛发展提供了更便捷、高效的信息交换平台 , 大大降低了消费者与企业之间 的信息不对称程度 , 产品在消费者心目中的同质化程度增加 , 消费者对价格的敏感度越来越高 , 这就使产品价格成为竞争的核心。 人力资源成本早已成为影响中小企业价格形成的重要因素 , 因而控制人力资源的成本对实现中小企业发展有着十分重要的意义 , 通过对人力资源成本结 构的优化来达到控制中小企业人力资源成本的目的将

3、是十分有效的。一、人力资源成本构成人力资源成本是指企业为了取得、开发和保全人力资源而付出的代价。(一 人力资源取得成本 , 包括人员的招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本。(二 人力资源的开发成本 , 即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其 工作技能而支付的费用。包括员工的上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。(三 人力资源使用成本 , 指在使用职员的过程中发生的支出 , 包括维持成本、奖励成本、 调剂成本等。(四 人力资源离职成本 , 即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务 的完成受到不良影响而造成的损失 , 包括离职补偿成本、离职前低效成本、空值成本等。

4、(五 人力资源的保障成本 , 保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须 支付的费用。包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。 二、我国中小企业人力资源成本构成状况根据 2006年 8月国家发改委中小企业司、中国企业联合会研究部发布的全国中小企 业管理现状问卷调查报告的内容和目前我国中小企业人力资源管理现状分析 , 我国中小企 业人力资源成本构成目前的情况大体是这样的 :(一 压低人力资源成本总额的倾向较为普遍目前我国中小企业中很大比重在一些资本准入成本较低、行业发展要求不高的产业 , 只 能进行简单的、技术含量低的产品加工 , 出口产品也主要是低技术含量

5、的初级制成品和原材 料的简单加工 , 对人力资源的素质要求普遍较低 , 企业人员流动性相对较高 , 因此大部分企业 存在着明显压低人力资源成本投入的倾向 , 特别是在我国 2008年实行新的劳动合同法之 后 , 企业为了降低人力资源成本投入 , 有意加大人力资源流动性的手法更多 , 这都是一种短视 行为。(二 人力资源的取得成本相对较低人力资源管理水平也还处在较低水平上 , 人力资源的取得过程还有待于进一步的规范。 人力资源招募没有必要的程序 , 缺乏对人力资源素质的测评与分析 , 人员安置成本也存在尽量 压低的观念 , 因而招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本都在较低水平上。(三 人力资源

6、的开发成本所占比例不高由于我国大部分中小企业对人力资源素质要求较低 , 招募的多为可直接上岗的低技术、 高劳动强度的员工 , 全国中小企业管理现状问卷调查报告结果也显示对员工进行经常培 训的中小企业的比例偏低。 多数企业没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、 持续性的培训机制 , 只使用不培养是普遍的现象。 又由于企业规模不大 , 固定的培训经费不足 , 培训场所 和培训时间难以保证 , 培训方式也多限于师徒之间的传帮带 , 培训内容以企业的应急需求为主 , 中小企业的开发成本在人力资源总成本中所占比例相对也较低。(四 使用成本占有较大比例人力资源的使用成本所占比例虽然高 , 但是使用成本总

7、额又是企业管理者想方设法要降 低的 , 其内在结构情况为 :维持成本也就是员工劳动报酬占了极大的比例 , 激励企业员工的奖 励成本比例较小 , 起到调剂职工的工作与生活节奏、消除疲劳的调剂成本则少之又少。 (五 离职成本支出较少仅以可量化的直接付出部分来说所占比例并不高 , 由于人力资源管理不规范 , 很多员工拿 不到相应的补偿 ; 多数中小企业对离职前低效成本、空值成本的估计和计量不足 , 因员工离职 而对企业未来产生的隐性影响则更难以估量。(六 试图逃避人力资源保障成本支出的现象较为普遍在我国相关劳动政策与法规的约束之下 , 用于员工劳动事故保障、健康保障、退休养老 保障、失业保障等保障成

8、本支出 , 应与企业保有的人力资源数量呈现线性相关 , 但是许多中小 企业人力资源管理不规范 , 还趁着国家监管力量不足 , 想方设法逃避人力资源保障成本支出。 二、人力资源成本结构优化的方略进行人力资源资源成本控制 , 首先需要中小企业尽快地规范人力资源管理 , 需要参考中小 企业过去的人力资源成本控制的经验 , 根据人力资源战略与规划、实际发生的人力资源成本 , 不断调整和优化人力资源成本结构。(一 人力资源成本总额在企业总成本中的比例控制中小企业的决策者必须改变单纯降低人力资源成本总额绝对值的短视做法 , 将观念转变 为 :在人力资源运用过程中以尽可能少的成本付出创造更多的价值 , 提高

9、人力资源投入产出比 , 这需要保持其在企业成本总额中的适当比例。(二 制定与企业战略目标一致的人力资源成本总额的弹性控制目标企业的经营战略目标确定下来 , 人力资源战略与规划也就可以据此而定。参考企业过去的经验 , 根据人力资源战略与规划 , 控制人力资源总成本的合理投入量 , 保持人力资源成本占 企业总成本的比例 , 使人力资源成本总额与企业发展战略相适应。一般地 , 当企业采用扩张型 战略时 , 随着战略目标的实现 , 人力资源成本的绝对额会不断增加 ; 采用稳定型战略时 , 这一绝 对额则会维持与历史数据较为一致的数额 , 采用收缩战略时 , 这一绝对额会缩小。(三 人力资源成本构成中的

10、各成本之间的结构比例优化在人力资源成本总额控制的前提下 , 对人力资源成本的水平状态进行比率控制 , 也就是对 人力资源成本中的取得成本、 开发成本、 使用成本、 保障成本和离职成本之间的比例进行调 整和优化控制 , 从而达到控制成本总额的目的 , 合理运用有限的企业资源 , 获取更优的效益。 四、人力资源成本结构优化的具体策略管理实践中人力资源成本各构成成本之间怎样的结构比例才是优化的没有一个固定的 答案 , 这需要根据目前竞争环境中的总体态势和各企业的实际情况 , 本着权变的原则来灵活掌 握 , 但是我们可以提供一般的优化策略。(一 人力资源成本总额控制策略要保持人力资源成本总额在企业成本

11、总额中的适当比例 , 又要使之与企业战略目标相一 致 , 不管这个目标是多少 , 我们最终的控制目标都是提高人力资源成本的投入产出比 , 追求的 是人力资源的运用效率。为了使企业能够生存 , 并获得进一步的发展 , 进而赢得可持续的发展 , 必要的人力资源成 本投入是不可能压缩的 , 要提高人力资源成本的投入产出比 , 就必须要实现人力资源的更高运 用效率。1、进行有企业自身特色的流程再造和组织结构优化如同建设有中国特色的社会主义的思路一样 , 企业自身生存与发展过程中也需要根据企 业自身特色来优化组织运营的流程 , 结合优化的流程来优化组织的架构 , 减少重叠流程 , 削减 非增值流程 ,

12、减少重叠岗位 , 削减非增值岗位 , 加强流程间的协调 , 减少流程不合理带来的内耗 , 提高运营流程各环节的价值创造能力 , 同时必然也提高了人力资源在运营过程中的价值创造 能力和效率。2、制定与战略相匹配的人力资源战略、规划及其策略 , 并保证它们的有效实施。 适当的人力资源战略的制定与实施 , 可以从人力资源的目标 (配置目标、环境目标、职能 目标 、人力资源管理与使用、人力资源政策与指南等方面体系化地帮助企业战略的实现 , 为提高人力资源的运用效率打下坚实基础。制定、实施好的人力资源规划 , 可以确保企业在发展过程中对人力资源的需求 , 帮助企业 科学地控制人力资源成本 , 有利于调动

13、员工的积极性 , 提高人力资源运用效率。3、通过技术创新、产品升级 , 提高人均价值产出这是许多中小企业已经开始着力在做的事情。(二 人力资源成本构成中各成本之间的结构比例优化策略针对中小企业人力资源成本构成目前存在的突出问题提出以下解决策略 : 1、保证必要的人力资源取得成本中小企业应当逐步提高人力资源管理水平 , 进行必要的人力资源规划 , 规范人力资源的取 得过程 , 进行必要的人力资源素质的测评与分析 , 保证必要的招聘成本、选拔成本、录用成本 及安置成本支出 , 从而为企业进行有效的人力资源招募提供可靠保证。2、逐步建立科学化、制度化的培训教育体系 , 提高人力资源开发成本投入 中小

14、企业求得发展就必须改变以往用人观念上的短视 , 要从发展战略的要求出发 , 形成与 企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制 , 建立科学的制度来保证培训工作的有效 进行。员工开发与培训 , 不仅仅是为了提高员工的工作能力和技能 , 有针对性的、符合员工需 要的培训 , 对于培养员工对企业的忠诚度有积极的作用 , 在一定意义上还可以起到降低员工离 职成本的作用。3、保持使用成本的合理比例 , 优化使用成本内在构成未来较长时期内使用成本占人力资源成本总额的较大比例是一种必然现象 , 企业管理者 不应当一味地要降低使用成本总额 , 而应当保持其在人力资源总成本中的合理比例。 根据双因素理论 ,

15、 维持成本是一种保健因素 , 降低员工的劳动报酬 , 将招致员工的不满意 , 必然会影响人力资源的运用效率 ; 奖励成本和调剂成本则是激励因素 , 恰当的运用 , 可以起到 激励的作用 , 提高员工工作积极性和满意度 , 进而促进人力资源效率的提高。(1降低维持成本的比例 , 适当提高奖励成本在使用成本中的比例维持成本主要是基本薪酬 , 奖励成本更多地表现为可变薪酬 , 在管理实践中可以降低基本 薪酬的比例 , 提高可变薪酬的比例 , 将可变薪酬与员工绩效挂钩 , 促使员工将个人利益目标与 企业目标保持一致 , 促进员工自 (下转第 48页 (上接第 46页 主提高效率。(2奖励形式多样化与人

16、性化 , 促进人力资源效率提高分析掌握员工的真正需要 , 结合物质奖励与精神奖励 , 采用多种形式给员工奖励 , 有效地 促进员工的绩效水平提高 , 同时起到控制奖励成本支出的目的。(3适度增加调剂成本的比例调剂成本的支出目的是改善企业工作环境和调剂员工的工作节奏与业余生活 , 这也是一 种激励因素 , 适当地增加调剂成本 , 可以激励员工自觉提高工作效率 , 对于增强员工忠诚度和 减少离职成本也有一定作用。4、注重多方面对员工的关心与激励 , 减少离职成本支出离职成本是企业最不愿意发生的成本支出 , 更多的还有看不见的对企业的负面影响 , 这种 影响对于离职之前和当时的人力资源效率有直接负面

17、影响 , 还可能会有扩散及更长的时期的 不良作用。要尽量减少离职成本 , 就要从对员工的关心开始 , 在人力资源运用的各个环节、 各个方面 , 采用多种手段和形式 , 从有形的制度到无形的文化 , 都本着人本主义的理念 , 关心员工的状态 , 重视员工未来的生涯发展 , 提高员工的工作满意度 , 进而促进员工工作效率的提高。 5、遵守国家政策法规 , 保证保障成本的支出保障成本中的退休养老保障、失业保障等是我国法律强制企业为员工支出的 , 无数的事 实证明 :逃避保障成本的支出 , 一旦出现问题 , 企业的损失远远超过逃避之初的想象 , 对企业形象也有不利影响,严重挫伤员工的工作积极性,会带来长时期的扩散负面影响。 因此,企业应当 认真遵守国家政策法规,保证保障成本的支出,在我国不断完善的社会保障体系之下,尽可能 地保障员工的利益,同时也在一定程度上减小企业的损失。 6、实施精细化管理,降低各种成本构成的隐性成本的发生 对于人力资源取得与应用的各个环节细致分析,提高各环节的工作质量,如对于取得环节, 提高招聘质量,降低错选成本;对员工的科学培训,至少可以起到降低员工有意低效工作的概 率;还有