13好课也要清水出芙蓉

1、对发挥义务教育绩效考核激励性功能的思考 随着义务教育阶段教师绩效工资的落实， 与之配套的绩效考核方案在各地各校已广泛实 施，绩效考核的严格化、 精细化程度也越来越高。 毋庸置疑， 绩效考核能促进工作效益的提 高，但考核的严格和精细度与教职工的工作效益是否总是呈正相关？如果考核管理不严格， 工作就会拖拉懈怠， 学校会松散混乱； 如果考核的严格精细程度超过一定的限度， 考核制度 过于繁杂琐碎、 操作过于刻板， 考核的激励性功能反而会下降，工作效益也会随着下降。怎 样使绩效考核成为调动教师的工作积极性和创造力的手段， 真正发挥激励作用？这是需要深 入思考的问题。1学校管理者不仅是考核者，更应该是教职

2、工的合作者11 案例：真想和你抱一下！ 自从学生学习成绩的发展性评价数据成为对教师教学工作考核的一个重要依据后， 每当 期中期末考试各门学科的均分、 优秀率、 及格率等数据统计出来后，观察老师们的表情，几 乎没有兴高采烈的。 究其原因， 这次考好了的，下次发展的空间就小了，在高起点上再提高 的难度更大了； 这次考差了的， 压力更大， 因为成绩的优劣是评价一个教师教学水平、 能力、 态度的重要标准， 影响到以后学校对他的聘用。 在生源逐年缩减的背景下， 某个教师可能从 原来可以教两个班变成只能教一个班， 甚至被安排到非教学岗位， 直接影响到教师的荣誉和 工资收入。 同时，年级部分管领导即将找他进

3、行诫勉谈话。 我也分管年级部工作， 每当这时， 我都要考虑，该怎样与教师谈话。谈话的目的是什么，解决问题的方式是什么，可能的结果 是什么。有一次一个年轻数学女教师所教两个班成绩都略有退步， 那几天她脸色苍白， 心事重重， 问她，说几天睡不好了，然后眼睛里就有了盈盈的泪光。她很聪明， 也很勤奋， 经常下班后在学校给学生义务辅导， 很晚了在公交车站等车回家。 几年前的一个晚上，在 QQ 上，她突然对我说：我真的很想很想做一个好老师啊，当时，我 心里很感动，又有一些伤感。我知道这种感觉，就是很多老师经常说的： “没有成就感” ，付 出了努力却看不到明显的进步， 被自我怀疑和否定的情绪困扰折磨。 学校

4、里几个年轻女教师 见面时会一半玩笑一半撒娇地说： “抱一下”，我知道，这“抱一下”里面包含着对被喜爱、 被关心、被认同、被理解和鼓励的渴望，此刻，我真想和她抱一下。12 观点：考核者更应该是教师的合作者。怎样才能提高学生的学习成绩， 这是每一个老师最关心的也是最苦恼的。 她此刻也正在 苦恼和自责之中， 在自我怀疑和否定之中， 我想我谈话的目的不是秋风扫落叶一般简单的地 批评她一顿， 她已经很自责， 再给她增加压力毫无意义， 解决问题的方式也不是让她回去写 个整改报告， 在年级部考试分析会上读给大家听， 然后就坐在办公室里等着看下一次的成绩。 在这个案例中，我是做法是：换位思考，给教师更多的实际

5、帮助，帮助教师解决实际问题。我知道， 她刚工作的时候正逢新课程改革轰轰烈烈， 也开过几节成功的公开课， 在基本 功竞赛上拿过奖， 在她的心目中， 一节好课应该是充分激发学生兴趣， 充分发挥学生主体的， 情境和活动丰富的、 热闹而活泼的， 但这样的课， 是不是也有其缺陷呢？比如这样的课给学 生的信息量是不是太大太杂了呢？ 这样的课偏重于情境创设和活动设计，而隐藏在情境和 活动下的学习目标达成情况会不会被忽略了呢？知识的系统性和逻辑性是不是被弱化了 呢？我的看法是：学习实际上是信息的接受、分析、筛选、理解、加工和记忆的过程。学生 进入初中以后， 课程增多了， 教学进度加快了， 而初中学生每天能接受

6、和处理的信息是有限 的，分析能力和综合能力是不够强的， 如果每天我们用纷繁复杂的信息塞满学生的头脑， 大 多数学生无法从中理出头绪， 无法梳理出最重要的东西， 一天天积累下来， 对知识的理解必 然是浮于表面的、模糊不清、似是而非的。这对我们的教学就提出了要求：在课堂教学中， 必须要去除无关信息，突出重点难点。对于我的看法她也很有同感，她谈到了一堂热闹的课结束后，学生作业反馈情况显示 教学目标达成度不高的困惑，也谈到了听师傅的课，所感觉到的紧凑、流畅、和高效，关于 她教学方法的调整，最后我们一起总结了以下几点：1、课件的设计：避免花哨，教学素材（大量的图片、动画、录像等）要精选，去除无关信 息的

7、干扰，尤其是理科。2、教学设计：强调逻辑，清晰线索，对照课标，把握重点，去除枝蔓。3、教学方法： 重思维活动，去除无效的形式上的活动， 如学生毫无知识能力基础的的讨论 活动，过于低幼化活动无意义的活动，不要轻易浪费宝贵的课堂 45 分钟时间。4、板书可以概念图形式设计，帮助学生梳理知识间的联系，建立知识框架。5、注重目标达成的检测：对照课标，认真梳理，适当运用题型变式，突出重难点，多次训 练强化。从我办公室离开时，她的表情是愉快的，脚步是轻盈的，信心是满满的。我的体会是， 用“春天”的方式解决问题应该比用“秋天”的方式解决问题要好得多。学校的管理者更应 该是教师的合作者。2科学分析绩效考核数据

8、，真正发挥其激励作用无论做什么事，都要讲求“科学性” ，在学校管理工作中也应如此。怎样使绩效考核更 加科学，在于科学分析绩效考核的数据，特别是教学成绩的数据。21 管理者要认识到影响数据结果的变量有多种： 考核数据是对教师教育教学工作评价的依据。 但管理者要认识到影响数据结果的变量有 多种。以学生成绩发展性评价数据为例， 影响一个教师所教班级的成绩的内因主要是教师个 人的工作态度和工作水平、能力、方法，外因主要是所教的学生的素质和家长的素质。一些 偶然因素， 如某个班几个特差的学生因故未能参加考试， 或者在命题、 批改试卷和结分等环 节中的一些问题， 都会影响发展性评价的数据。 学校管理者在分

9、析数据时， 如果把结果完全 归结于某一个变量， 如教师的工作态度， 对教师显然是不公平的， 而对教师不公平的评价又 会引发教师的情绪波动， 对工作造成不利影响； 教师在分析数据时， 把结果归结于某一个变 量，比如学生和家长素质，显然也有推卸自己责任的嫌疑。22 要确定影响数据的主要变量。虽然影响数据结果的变量有多种， 但就个案分析， 在某个时期， 影响结果必然有一个主 要因素。 比如，在案例中，影响这位年轻女教师工作绩效的主要变量是教学理念和方法， 而在另一个案例中，比如，该教师一贯不认真备课、上课、批改作业，那就是工作态度的问 题了。23 调控这个变量，使结果朝预期方向发展。学校应全面考察认

10、证教师的工作态度、工作能力、 工作方法、 工作成绩，找到影响考核 数据的主要因素。 在案例中， 对于教学理念和方法的问题， 学校管理人员应给予及时的帮助， 或提供培训学习的机会，帮助教师转变教学理念，改进教学方法，提高工作效益。3考核过程要“以人文本” ，才能创设和谐的工作氛围教育所做的是培养人的工作，教师是教育的直接执行者，教育工作的成败决定因素是 教师，所以绩效考核过程要“以师为本” 。31 做好绩效考核的解释工作，帮助教师调整好工作心态。 教师的工作心态是决定工作成效的重要原因。目前，教师工作担子重、压力大，社会、 家庭、 学校对教师的期望和要求高是不争的事实。 教师经常处在紧张、 焦虑

11、、自我怀疑和自 我否定的情绪中， 这样的情绪对工作极为不利。 学校管理者应做好教职工的思想工作， 说明 教绩效考核的出发点是鼓励教师多干事、 干好事； 绩效考核的标准是工作的质和量； 绩效考 核的目的是让绝大多数愿意多干事、 干好事的教师感到被尊重、被肯定、被关怀， 而不是被 监督、被责难、被排挤，这样，才能引导教师调整好心态，在良好的心态下，工作效益才能 提高。32 尽量精简考核内容，给教师提供更多学习和科研的时间。 学校管理者要认识到：绩效考核不是目的，而是提高工作效益的手段，不能本末倒置。 不能把管理者和教职工的时间都花费在考核上。 学校管理者对考核内容要进行价值评估、 梳 理和精简，

12、抓关键问题， 抓主要矛盾。提高教育教学质量是学校的生命线， 校长应给教师提 供更多的教学研究的时间和空间， 解决教育教学中的实际问题， 共享教育教学经验， 提高工 作效益和水平。33 绩效考核应重结果轻过程，充分尊重教师的工作自主性和创造性。绩效考核更多应侧重于结果的考核， 对过程的考核应适当放宽， 如果对教师教育教学行 为的每一个环节每一步骤都设置规定，比如一节课只能讲 10 分钟，考核者坐在课堂里用秒表不停滴掐算时间；或者无论新课还是复习课，无论理科还是文科，都要求用同一种模式来教学，不符合规定的就扣分，就批评，这些操作层面的刻板规定，必定会捆住教师的手脚， 使教师的主动性和创造性逐步减弱和消失。教无定法，校长要充分尊重教师的个性，提倡百花齐放，百家争鸣，在不违反教学常规和职业道德的情况下，鼓励教师充分发挥教师的智慧和创造力，开发适合自己的行之有效的教学方法。人生不过一个子“度”。做人做事的分寸把握好，才能达到圆润流畅的境界。在讨论很多问题时，总免不了有“左右”之争，著名的“钟摆效应”描述的也是这样一种客观存在。实际上，我国无论儒家或是道家的哲学思想，都提倡做人做事的原则是平衡协调。儒家学说提倡 中庸”，意思是在坚持基本原则的基础上求得平衡和协调；道德经里“天之道其犹张弓与。高者抑之，下者举之。有馀者损之，不足者补之。天之道，损有馀而补不足”，讲的也是平衡协调的道理。 事物的