北京锡恩锡恩4D绩效考核操作方案

1、锡恩4D绩效考核操作方案L说到做到D2关键业绩指标(Desig n:KPI)D3业绩督导(Drive n)锡恩为客户提供绩效考核咨询的四个基本出发点第一 ,D1(Define Job Description)明确岗位责任两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的， 是员工。但员工更多地对报酬负责, 而不是组织负责，因此，对关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的“按劳分配”问题，而是要 将“劳”与公司经营目标建立起紧密的关系。第二,D2(Design:KPI) 关键业绩指标如果你觉得什么东西重要，就把它量化，如果你不量化，就

2、说明它不重要。人们真正努力工作的动力，是知道自己努力之后，有什么结果。关键业绩指标，就是明确告诉每 个人努力之后，会有什么结果。第三,D3(Driven)业绩督导人们只会做你检查的，而不会做你希望的。每个业务经理，首先应当是人力资源经理。管理就是让别人实施你的想法。第四,D4(Domination of result)业绩考核一个运动员，真正的动力是当冠军。所以，我们必须每天都将成绩告诉运动员。这样做的意义是：第一，运动员知道他自己离冠军有多远。第二，把那些没有希望当冠军的人淘汰，不再花力气做无用功。D efine Job DescriptionD1部分：明确岗位责任?明确岗位责任是组织竞争力

3、最重要的基础，岗 位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自 动负责。?没有清楚的组织结构与职位划分，就会形成有 人累死，有人闲死的混乱状况?如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终 如一的经营方针上来，就不可能获得员工的专 业化与职业化，也就不可能真正留住员工。D1明确岗位责任(DomSnatiion of resuiit)岗位责任包括两大部分第部分职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”第一章职位体系结构第一章职位等级架构图第二部分岗位贡献说明书：在公司经营方针下明确责权第一章明确公司经营方针第一章设定部门目标和明确部门结果第三章明确岗位贡献说明书第一部分 职位体系：如何从“人管人”转移到

4、“事管人”第一章职位体系结构没有清楚的组织结构与职位划分，就会造成有人累死，却有人闲死的状况、搭建职位体系的三大原则完整，必须保证所有的关键职责都落实到岗位；清晰，必须保证各部门所负责的任务都是明确的，同时确保部门之间不要出现扯皮；精简，设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情地砍掉无用的职务。、职位体系的两大组成部分一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分；高级管理层职位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责；中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责。实习生第二章职位等级架构图一、职位等级架

5、构图职位职级-1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级13级14级15级16级17级18级19级20级高 管 层决策机构总经理181920副总经理1213141516171819正职10rr121314151617一级机构副职/代职910111213141516中助理8910111213141516管 层正职10111213141516二级机构副职/代职9101213141589101112131415正职101112131415三级机构副职/代职91011121314助理8910111213主管11121314员 工 层决策机构主办910111213一级机构班长/组长/队长89101112二级机构办事员7891011三级机构工人345678实习生12345技术一级总工程师1516171819技术二级副总工程师1415161718技技术三级主任工程师1314151617技术四级副主任工程师1213141516术技术五级主管工程师1112131