hr如何面试技术人员精选

1、hr如何面试技术人员hr如何面试技术人员公司工程人员较多，但对hr对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试 中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互学习交流一、熟知本岗位的工作职责与任职资格二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力三、hr必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进 行核实，了解原来的工作情况四、工作稳定性？-看应聘过往的工作跳糟频繁程度？求职意向等五、工作计划能力？价值观匹配度?-原平常怎样做工作计划的？了解本公 司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的 ？再去评价候 选人是否合适？技术岗位的技术力量还是以用人单位为准， 但hr要了解基本的技

2、术流程与 工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合 适本岗位。？关于中层岗位的面试技术？一、处理问题的能力？-如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你 会怎么办？二、管理能力？-你对下属是如何分配工作的？如何激励下属有效工作的？三、主持会议的能力？- 一般多长时间主持一次会议？主持会议的作用？四、管理能力技术人员面试时应注意什么？面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目 的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢？最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、

3、壳牌勘探有限公司人 力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编 辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：中外管理：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感 觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解？金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜 欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个 择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人 才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告

4、诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果 平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事 走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲， 这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。中外管理：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系 ？金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简 历中列举了他曾参与过某个项目的研发， 通过交流我们就可以知道他在这个项目 中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简

5、历，我们也能够从中看出一个人的 写作水平，逻辑思维能力。田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道 怎么“做”简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表 的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆 风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水 份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该 是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干 不会说。中外管理：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测

6、评的方式来衡量人才， 这种方法有效吗？沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经 过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回 答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思， 按着主考官可能喜欢的答案回答， 这样 测试的结果怎么可能是真实的？尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同 样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：“如果你有 钱，是买汽车还是买自行车？”文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗 ？田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对 于那些经常接触测评的人来说，答案是

7、极其不真实的。中外管理：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍 感到困惑的是，不知道面试该问些什么 ？尤其面试那些专业技术人员，更是不知 所措。尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题；其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘 者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在 10分钟内让我这个非专业人士明白，如果 10分钟的时间他仍然说得我满脑袋 “浆糊”，这人的专业水平肯定一般。沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工作，一个优秀的 人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个

8、岗位对人才 的需求，各用人部门负责人也应参加面试。我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等 方面，专业问题由用人部门负责人测试。中外管理：面试时应注意哪些问题？金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘 者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技 巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程中随 机提出问题。第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、 压抑，否则你就听不到真话了。第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，

9、以小见大的 确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相 貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理， 对这个人的第一印象我们是非常满意的， 可 面试时发现他说话时喜欢做小动作， 还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳 刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作， 后来的实践证明果然如此，因为这个 人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺 乏可操作性，最后只好请他走人。沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女 孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下， 回来后发现

10、那女 孩正坐在我的办公桌上煲粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需 要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。中外管理：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿 园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中， 一 个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过 去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是 她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都 不理想，这样的选择我不敢苟同。金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现

11、，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗？中外管理：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一 家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么 ？”男青年回答：“为企业贡献 自己的聪明才智！ ”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈 作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！ ”总经理说：“还是假 话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看 ？”男青年只好 垂头丧气地回答“是为了赚钱。”总经理于是点了点头

12、；“这才是真话。”请问 这样的面试方式对吗？尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不 会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。 通常的面试都 是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的， 否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的， 而是一项非常重要的 工作，如果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的 氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流

13、、沟通的方式检测应聘者是否是你企 业所需的人才；对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想， 一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？降低笔试的比重这几天几个朋友聚会，一个朋友提到前几天有两个不错的程序员去一个大 公司面试，本来认为是十拿九稳的事情，其中一个结果居然没通过，后来找人问 了一下，发现是折在了笔试上，实在有点哭笑不得。而另外一个通过的，则是因 为在现场直接对对方说：如果有笔试，我就直接走了。结果最后通过了 ,笔试其 实也有必要，但是坦白说，一旦突然接受现场笔试，很多有经验的程序员通过的概率估计还不如学生，因为压根想不起来一些东西怎么写。 很多公司都

14、说招聘新人难，的确难，但也要看你选人的方式和标 准。除了基本的经验和技能，其实有几个点更加重要：1, 看态度态度决定一起，这个不用多说了，呵呵。主要看看责任感和对自己公司所 作事情的认同感。2，学习能力自我学习的能力非常重要。如果自己不主动学，或者掌握不了学习的方法， 那么不论有几年的经验，水平也高不到哪里去，很可能会被后来的人超越。我们 公司以前的几个技术核心，超过一半都不是科班出身，自学成才，甚至有一个是 在电脑卖场里面装机学的编程。 3，解决问题的能力这是最值得看重的能力，也是为什么我不大推荐现场笔试的原因。坦白说， 现在互联 这么发达，基本上没什么技术问题是解决不了的。绝大部分问题百度

15、 一下，或者找些专业论坛问问，都可以解决。所以从这点来看，与其笔试，不如 给几个难题，给个时间段回家去解决。要知道对于技术来说，现场不能解决，不 代表一直不能解决，就算他这几个难题都能找别人解决， 也至少证明他有足够的 外援能帮助他。我们优先考验的不是难题本身，而是解决问题的能力，而笔试压 根解决不了这个问题。如果你能遇到一个新人，他大学之后自学了几门语言，成功用这些语言做 过一些小程序，并且经常上一些程序员 站，qq上有一群同行。如果他还具有很 强的责任感，认同你的公司，那么不要犹豫，也不要看他有几年的经验，他就是 你求之不得的人才。hr如何面试技术人员一：面试设计师对于设计师级别，我会分成

16、模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师 和系统设计师四个级别来考量。对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面 则会加强考核。1. 模块设计师对于模块设计师，我认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按 照设计开展，以及如何考察设计的实现。常问的问题：1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行 设计；2、怎么样去保证模块按设计的实现。3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。2. 子系统设计师对于子系统设计师，我认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考 评模块设计师的设计的能力。常问的问题：1、 根据面试者的经历，挑选一个子系统问他

17、怎么样去进行设计；2、怎么去考评模块设计师的设计；3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。3. 专业系统设计师对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及 知识的掌握面的程度。常问的问题：1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相 关设计知识点，看其的掌握程度；2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系 统的发展的想法。4. 系统设计师对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能 力以及带领、组织团队的能力。常问的问题：1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做， 这个主要考评

18、其从需求推导设计的能力；2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败 的案例，问他认为设计的失误出现在哪。上面说的主要都是技术方面的考评，在性格方面需要考评团队合作能力、 责任心这些等等，这些可以更多的让 hr帮忙。二：面试程序员对于程序员级别，我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来 判断。1. 初级程序员对于初程，在技术上其实我不会有过多的要求，对于初程我会更加关注他 对于技术的兴趣程度，而不仅仅是因为生活所迫 ；另外就是在技术方面的基本功 和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常 问的就是

19、：1、经常上什么技术站，论坛？2、最近业界的最新技术出现了些什么 ？3、 根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork,可以问下面 试者是否之前用过，或者是否用过类似的 ？2. 程序员对于程序员，在技术上就要有所要求了，也许因为我更看重实战，所以对 于程序员，我认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。根据这个标准，在面试程序员时我会常问的问题：1、根据公司采用的产品 /开源工具和面试者的经历来问，如公司采用 webwork,但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题？在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段，只会大概的 问问面试者，但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术 做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力 的能力。3. 咼级程序员对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，