我国创业板高管薪酬激励机制研究[文献综述]

1、文献综述金融学我国创业板高管薪酬激励机制研究为了保证我国证券市场能够有更好的发展，我国在2009年10月30日正式 开设了创业板市场。创业板市场的设立为中小企业和新兴公司提供了新的融资途 径，为投资者提供了一个新的证券交易市场，也是对主板市场的有效补充，在资 本市场中占据着重要的位置。同时，这也是我国调整产业结构、推进经济改革的 重要手段，对稳定和促进我国证券市场的发展起着重要的作用。创业板上市公司的发展将直接影响到我国创业板的发展，进而影响到我国整 个资本市场的发展，而高管的薪酬激励制度乂是影响创业板公司的发展重要因 素。然而，LI前我国创业板公司薪酬体系存在着很多不合理的地方，不能有效的

2、激励经营者和管理者，主要表现在：薪酬设置不合理，名义工资低，灰色收入多; 薪酬与业绩联系不紧密，工作积极性不足；薪酬短期化，缺乏长期激励等等。实 践表明，给予高级管理人员有效的薪酬激励与企业的兴衰成败有着十分密切的关 系，选择好的经营和管理者并给予充分的激励是搞好一个企业的重要环节。国内外学者关于高管薪酬激励的研究，都转向了多元化的研究方向，试图从 战略、公司治理、人力资源等多种角度进行研究，但还是没能找出一个最优的高 管薪酬激励方案。国外关于经营者薪酬已经进行了 80多年的研究，理论研究的 内容主要包括经营者薪酬的支付形式、经营者薪酬的影响因素、高管薪酬、持股 与经营业绩的关系等。关于经营者

3、薪酬的支付形式包括包括短期激励收入、长期 激励收入和延期激励收入。而关于经营者薪酬的影响因素和高管薪酬、持股与经 营业绩的关系的研究还没有取得统一的结论。国内学者对经营者薪酬制度问题的 研究非常活跃，研究成果呈现出两个层次，一是绝大多数的理论性研究是研究经 营者人力资本和委托代理关系下经营管理者激励约束机制的建立；二是简单的实 证研究，对现有状况和问题进行分柝，在不同程度上对实践操作有一定的意义， 但深入系统地研究经营管理者薪酬理论基础的并不多见，仍然不足以解决我国经 营者薪酬问题，并且两个层次的研究显得有些脱节。二、主体（一）国外相关研究国外关于经营者薪酬已经进行了 80多年的研究，理论研究

4、的内容主要包括 经营者薪酬的支付形式、经营者薪酬的影响因素、高管薪酬、持股与经营业绩的 关系等。1. 关于经营者薪酬的支付形式的研究关于经营者薪酬的支付形式，国外主要代表人物有Jensen等人，他们认为 经营者薪酬的主要支付形式包括短期激励收入、长期激励收入和延期激励收入， 其具体包括基薪、奖金、股票、股票期权等形式。短期激励收入一般是指年终红 利，而长期激励收入主要有两种形式，即与证券有关的长期激励方式和与证券市 场无关的长期激励方式。延期收入主要是指经营者当询应获得的部分收入推迟到 以后的若干年分期支付。延期支付的对象主要是部分底薪和短、长期激励收入， 它可以是从当年开始，也可以是若干年后

5、开始或是经营者离任后开始。而Murphy的观点和Jensen等人的观点大致相同但是他比较强调期权激励的 作用，他将薪酬的组成部分概括为：基本工资、年度红利汁划、股票期权、受限 股票、长期激励计划、退休计划等。他的观点认为从发展趋势来看，薪酬结构中 股票期权等具有长期激励效果的权益性薪酬受到越来越高的重视。2. 关于经营者薪酬的影晌因素的研究Ciscel和Carroll通过对经营者的人力资本逶常用年龄、任职长短、学历等作 为相关变量进行验证，他们认为经营者的人力资本是决定其薪酬的重要因素。但 是人们从这些结论中得出的关于企业行为的推论却是不同的。以任期为例， Murphy认为，经营者的任期越长，

6、所有者或董事会对其能力的了解就越多，从 而把经营者薪酬和企业业绩联系起来的必要性就越小。Hill&Phan认为，经营者 的任期时间越长，其地位就变得越稳固，从而就越有能力去削弱薪酬和企业业绩 的关系。Firth通过对各个不同规模的企业进行实证研究，他们认为经营者薪酬受到 企业规模的影响，因为大型企业有更多的管理层次，而每个层次的薪酬水平有所 不同。因而，大型企业的经营者的薪酬通常要高于小型企业经营者的薪酬、并且 大型企业往往有高额收益。相比之下，经营者的薪酬并不算是一项很大的开支， 在企业报表上的反映并不很引人注LI,山此而带来的监督也很少。特别地，大型 企业的股权较为分散，所有者对经营者的监

7、督力度也有所弱化。另外，在大型众 业，经营者控制的资源较多，从而有更好的施展个人能力的条件。有的学者人为政府管制也是决定经营者薪酬的一个重要因素。Joskow, Rose&Sherpard在对经营者的薪酬与政府管制关系的研究中指出，在被管制的7 个行业中，经营者的薪酬普遍要比未被管制行业的经营者薪酬低。对这种现象的 解释有两种：一种观点认为，被管制行业处于政府、公众和媒体的高度关注中， 这种政治上的压力导致了被管制行业的经营者的薪酬水平低于未被管制行业的 经营者薪酬：另一种观点认为，在被管制的行业中，企业的经营环境和经营者的 行为受到约束，经营者对企业经营的影响作用不大，其生产率低于未被管制行

8、业 的经营者生产率，因此薪酬水平必然相对要低。3. 关于高管薪酬、持股与经营业绩之间相关关系的研究根据Jensen and Murphy在80年代末对股东利益和经营者激励薪酬之间的关 系进行了实证研究，他们认为这两者之间只有一种非常微弱的联系。他们用回归 方程估计了现金薪酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考 察了这儿种薪酬形式对业绩的敏感性。据他们估计，在美国，股东财富每增加 1000美元，经营者的财富才增加3. 25美元，而其中大部分源于持有的公司股 票，达到了 2. 5美元，剩下的0.75美元则来源于何业绩相关的现金薪酬，授予 的股票期权等。而Hall和Jeffery计算

9、了 1980年到1990年初478家美国大公司的经营者薪 酬和股票市值之间的关系。他们发现，公司股东价值与经营者持有的公司股票和 股票期权之间的关系要比与他们获得的工资和奖金之间的相关牲强得多。平均而 言，公司价值（即公司的市场价值）每增长10%,经营者的工资和奖金就能增加 2.4%,如果将他们持有的公司股票和股票期权也算在内的话，他们的薪酬.总额能 上升25%。增加部分的98%都是山于持有的股票和股票期权价值的变化所引起 的，而只有2%的变动是来源于工资和奖金额的变动。Hall和Liebman认为，这 个结论与了 Jensen and Murphy的结沦之所以不同，是由于1980年以后经营者

10、所 持股票期权数量增加的结果。他们认为股票价格一般能反映企业的真实业绩，给 予经营者股票等形式的薪酬能够将经营者的薪酬与企业业绩真正挂钩。而同时也 有相关研究表明，20世纪90年代以来，CEO薪酬的增长主要是受股票期权等权 益类薪酬增长的驱动。股票期权在总报酬中的比重由1992年的27%上升到2000年的51%（二）国内相关研究在现阶段，国内对经营者薪酬制度问题的研究非常活跃，研究成果呈现出两 个层次，一是绝大多数的理论性研究是研究经营者人力资本和委托代理关系下经 营管理者激励约束机制的建立，对经营管理者的薪酬并没有专门的研究，主要圉 绕在支付形式、影响因素及制定原则等内容上；二是简单的实证研

11、究，对现有状 况和问题进行分柝，在不同程度上对实践操作有一定的意义，但深入系统地研究 经营管理者薪酬理论基础的并不多见，仍然不足以解决我国经营者薪酬问题，并 且两个层次的研究显得有些脱节。国内经营管理者薪酬制度的理论研究方面主要 涉及以下儿个方面；经营管理者的薪酬支付的形式、经营管理者薪酬的影响因素 以及高管薪酬、持股与经营业绩的关系等。1. 关于经营管理者薪酬的支付形式的研究研究者大多提出了经营管理者薪酬的多元化支付方式，包括利用工资、奖金、 股份、期权等多种形式，同时与其他激励方式如声誉激励、控制权激励相结合。林江辉认为，对经营者激励的途径大体可以分为基本薪金、风险薪金、职务 消费、股票期

12、权收入或非持股分红收入。前两者属于短期激励，后两种属于长期 激励，职务消费介于两者之间。黄群慧结合我国企业经营者年薪制的实践和进一步改革的要求，归纳出五类 具体的企业经营管理者的年薪制模式，分别是：准公务员型模式（基薪+津贴+养 老金计划）、一揽子型模式（单一固定数量年薪）、非持股多元化模式（基薪十津贴 十风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划）、持股多元化模式（基薪+津贴+含股 票、股票期权等形式的风险收入+养老金计划），分配权模式（基薪+津贴+以“分 配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划）。徐传i甚教授提出，经营者薪酬应当由以下儿部分构成：劳动报酬一工资； 人力资本风险报酬

13、一奖金；投资报酬一股息。许晓世、孔玉生认为，经营者薪酬计划应该是包括固定工资、奖金及股票期 权三位一体的薪酬体系。袁凌、陈健提出，较为理想的经营管理者薪酬体系应山 以下儿部分构成：基本工资、奖金、长期激励工资（包括股票期权、股票增值权、 管理层收购、绩效单元和虚拟股票等形式）、福利以及职位消费等。其它研究者 也大多认同薪酬的支付形式要多元化，既要有短期激励，也要有长期激励，既包括物质激励，也包括精神激励。2. 关于经营者薪酬的影响因素的研究田志龙教授初步分析了制定经营者薪酬需要考虑到企业的性质、企业经济效 益、经理市场、经营者自身业绩等因素。刘洪、赵曙明指出经营者的行为成本、 贡献、承担风险、

14、机会成本、企业效益、整体激励及政策法规等都是影响经营者 薪酬的主要因素。赵珍把影响薪酬的因素划分为企业外部因素和企业内部因素， 她认为企业外部因素包括全社会劳动生产率、国家法律和政策、居民生活消费、 劳动力市场供求关系与竞争状况、商会与工会的力量等；企业内部因素则包括企 业支付能力、企业文化等。李有根、赵西萍将决定经营者薪酬的因素归结为基础因素、治理因素和权变 因素。基础因素有以下五类：绩效、公司规模、市场、任期与离职可能性、工作 特征；治理因素主要有大股东、经营者自身和薪酬委员会，而权变因素主要山公 司战略和经理自由度两部分组成。3. 关于高管薪酬、持股与经营业绩之间相关关系的研究徐传i甚教

15、授提出了 “薪酬与绩效挂钩”、“效率优先，兼顾公平”和“固定收 入与风险收入相结合，以风险收入为主”的设计原则。刘洪、赵曙明提出确定经 营者薪酬的原则有“按劳分配原则”、“按职责分配原则”和“市场化原则”。焦 斌龙”提岀企业经营者人力资本定价遵循“着眼于未来”、“盘活存量”、“与激励 机制设计结合”、“间接定价”、“定价方式多样化”、“重视企业内部权利安排”和 “最大化实现经营者人力资本价值”等原则。李增泉以848家上市公司中的799家和748家公司为样本，分别研究了经营 者（仅包括董事长和总经理）的持股情况、经营者年度薪酬与企业绩效（净资产收益 率）之间的关系，发现我国上市公司经营者的年度薪

16、酬与企业绩效并不相关，而 是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；经营者的持股比例偏低，不 能发挥其应有的激励作用。魏刚则发现净资产收益率与经营者（指公司董事会成员、总经理、总裁、副 总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监 事会成员）的年度薪酬并不存在显著相关关系，经营者的持股也没有达到预期的 激励效果，并且，通过分阶段回归分析还发现上市公司经营绩效与经营者持股比 例不仅不存在区问效应，而且经营者持股比例越高，与上市公司经营业绩的相关 性越差。于东智、谷立日21对1999年上市公司经营层持股比例与企业绩效研究结果 表明：经营层持股比例总体上与公司绩效（净资

17、产收益率）呈正相关关系，但是不 具有统计上的显著性；与公司规模负相关，不具有统计上的显著性。三、评述关于经营者薪酬的研究，国内外部转向了多元化的研究方向，试图从战略、 公司治理、入力资源等多种角度进行研究，但还是没能找出一个最优的经营者薪 酬方案。因此，对企业经营者薪酬的研究仍然是有必要。H前对于经营者薪酬的研究主要存在以下问题：1、大多数研究集中予某种 单独的因素对经营者薪酬的影响分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面的 分析；只注重经济因素，而忽视了社会因素以及经营者群体本身特性对经营者行 为的影响。2、采用绝对指标的多，相对指标的少，两且数据多取自英美等发达 国家，取自发展中国家的少。

18、3、企业经营者业绩指标的选择上存在分歧。目前 研究多用企业经营业绩代替企业经营者业绩，而事实上两者是不能等同的，因此, 以企业经营业绩为基础确定经营者薪酬存在一定的误差。4、国外经营者薪酬研 究比较深入，但大多是基于完善和成熟的市场环境，而我因市场经济体制环境还 不完善，文化、制度、伦理等方面的适应性存在一些差异，因此，我国经营者薪 酬研究还处于薄弱环节，研究不够深入，经营者薪酬研究的敬感性使得实证数据 很难获得。这些问题的存在，要求我们从更全面的角度、跨学科的角度深入地研究经营 者薪酬，合理确定经营者薪酬水平，更好地激励经营者，从而提高企业绩效。参考文献1 孙前路.企业经营绩效、高管学历对高

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