高效团队管理的147法则,简单,实用,有效!

1、高效团队管理的 1 4 7 法则，简单，实用，有效！1 个理念培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解 决所有问题！ 4 个原则 1）员工的方法可以解决问题，哪怕 是很笨的方法，也不要干预！ 2）不为问题找责任，鼓励员 工多谈哪个方法更有效！ 3 ）一个方法走不通，引导员工找 其他方法！ 4）发现一个方法有效， 那就把它教给你的下属； 下属有好的方法，记得要学习！7 个步骤 1 ）创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。2 ）调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的 解决办法。 3）帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清 晰有效。 4）调用你的资源， 帮员工解决

2、问题， 达到目标。 5） 赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。 6 ）让员工对工作 进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。7 ）引导员工“向前看”，少问“你为什么”，多问“你怎么办”。企业 管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理， 利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系 统托管。老板想要绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团 队和导入绩效系统。 一、企业战略定位什么是战略？战略 就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做 什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？ 关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建 立自己的独特的认知。比如

3、，宝马汽车在顾客心智里代表着 操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会 买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。为什么绩效管理要从 外部开始？绩效管理的本质是企业的成果利润管理，而利润 的产生是由外部顾客决定的，没有外部顾客的选择，内部做 得再好，也是治标不治本。举例，中午大家要吃午餐，门口 有三家餐厅，中餐、日餐、韩餐，如果顾客出门之前就决定 选择韩餐了， 那么中餐与日餐做得再好都没有用。 问题来了， 关键是如何让顾客在出门之前决定选择韩餐呢？这就必须 要建立一套独特的企业定位，并让顾客知道韩餐的独特是什 么？从而使顾客在出门之前就决定选择韩餐而不给对手机 会。没有这一步，企业就形成不

4、了战略，因为这一步，是方 向，方向错了，努力也没有用。遗憾的是，现在的企业 99% 以上都没有建立自己的独特的企业定位，自然形成不了竞争 优势，没有优势，必然失败，这是规律，谁也逃不了。企业 建立了自己的独特的定位之后，根据这个定位，来做配称， 就是配置与定位相吻合的产品、人才、市场、宣传广告语、 业务模式等等，就是围绕定位做规划，做减法，而不是做加 法，从而使企业内外、上下与战略定位具备一致性。那么做 好企业战略定位就结束了吗？错，绩效管理到这一步才刚刚 开始。二、企业目标规划企业定位是方向，如何按照既定的 方向逐步实现赢利呢？这就要做好企业未来三五年甚至十 年的目标规划，比如今年做 500

5、0 万，明年做 1 个亿，后年 做3 个亿等，如何去实现这个目标值呢？就要去规划与目标 值相匹配的资源配置， 比如人才资源、 产品资源， 市场资源、 技术资源、管理体系资源等等。这一套资源，我把它叫做因 果资源。也就是说， 1 个亿是果的话，那么支撑这个一个亿 的因是什么？只有具备这个因，才能实现一个亿的果。这是 一套非常有逻辑的体系，看似简单，实则复杂，没有经过系 统的学习，基本上很难实现目标达成。否则，很多公司在早 就发展了，问题是，为什么无数企业没有发展而是退步倒闭 呢？三、企业组织架构组织架构是为目标服务的，是承载目 标实现的基石。不同阶段，组织架构是不同的。架构不同， 管理模式就不同

6、了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架 构。组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业 务的需要设计的。没有科学合理的组织架构，企业就无法配 置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲 为。另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极 度低下，尤其是几千万的企业更是如此。所以，要想让企业 实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的。四、企业 责权分工很多老板一天从早忙到晚，什么事都做，成果又不 好，为什么？就是一个字：乱。做为企业一把手，一定要懂 得责权分工系统，合理科学的安排工作，让专业的人做专业 的事，因为术业有专攻， 然后把所有的事情写在一张表格里， 让任何一个人一看

7、就知道自己该干什么，怎么干。企业实现 表格化管理，才能把老板解放出来做自己该做的事情，效率 才会倍增。五、企业薪酬分配薪酬体系是绩效管理非常重要 的一个部分，没有这一部分的设计，再好的战略都难以推行， 因为员工会问一个问题：这个事情做好了，与我有什么关系？ 人都是自私的，没有与自己利益相关的工作， 总是敷衍了事。 遗憾的是大部分的企业发薪酬，都是错误的方式。正确的方 式是根据人性“懒贪私”的原理来把薪酬设计成三天：今天、 明天、后天薪酬。并且把他们的薪酬与企业目标紧密挂钩， 然后推算出一个对等比例。这一套绩效薪酬制度就是为他自 己干而不是为老板干，只有这样，员工才会努力奋斗。六、 企业绩效评估

8、很多企业他们付给员工很高的工资，可是，做 的事情非常糟糕，干好干坏都一样，员工没有责任感。这不 怪他们，是绩效评估体系出了问题。人是趋利避害的，对自 己有利的事就多做，没利的事就少做。如何让员工努力的按 照企业的要求来做事呢？那就要建立一套绩效评估体系，定 期评估，做得好表扬奖励，做得不好，惩罚或降级，只有这 样，才能让员工做好他该做的事情。七、员工晋升规划员工 为什么努力干？归纳起来就四个字：升官发财。这看起来简 单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升 制度。晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是我经 常讲的“官位”；二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？ 需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。没有这个规划， 员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？没有状态， 再好的战略定位都没有用。以上七大管理体系，是企业进行 绩效系统化建设的核心内容。一个模块都不能少。前面第一条，是激活外部客户系统，后面六条是激活内部员工的系 统。激活他