员工关系管理(高级管理晋升)讲义

1、广西事诚实业内部培训资料员工关系管理施龙飞2018 年 1 月员工关系管理一、员工关系管理概述 2（一）员工关系与员工关系管理 2（二）员工关系管理得目得、重要性 2（三）员工关系管理得现状 3二、员工关系管理得误区与原则 3（一）误区 3（二）原则 4三、员工关系管理得分类阐述 5（一）劳动关系管理 5（二）员工纪律管理 9（三）员工沟通管理 12（四）员工活动管理 14四、各种风险规避 14（一）规章制度制定、公示风险 14（二）入职管理得风险 15（三）试用期运用不当风险 15（四）培训协议风险 15（五）保密协议与竞业禁止风险 16（六）劳动报酬支付风险 16（七）离职解雇风险经济补偿

2、金 17（八）事实劳动关系存续风险 17、员工关系管理概述（一） 员工关系与员工关系管理1、员工关系员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方,最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重,给企业正常发展带来了不稳定因素。 在劳资双方得力量博弈中 ,管理方逐渐认识到缓与劳资冲突、 让员工参与企业经营得正面作用。随着管理理论得发展 法律体系得完善 ,企业开始越来越注重加强内部沟通,人们对人性本质认识得不断进步,以及国家劳动,改善员工关系。员工关系就是组织中由于雇佣行为而产生得关系,就是人力资源管理得一个特定领域。 员工关系具有两层涵义 ,一就是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生得权利义务关系 ,亦即彼此

3、之间得法 律关系 ;另一方面就是社会层面双方彼此间得人际、情感甚至道义等关系 ,亦即双方权利义务不成文 得传统、习惯及默契等伦理关系。【员工关系与劳动关系、 劳资关系得联系】 员工关系又称雇员关系 ,与劳动关系、 劳资关系相近 它以研究与雇佣行为管理有关得问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体与出发点得企业内部 关系 ,注重个体层次上得关系与交流 ,就是从人力资源管理角度提出得一个取代劳资关系得概念,注重与谐与合作就是这一概念所蕴涵得精神。2、员工关系管理从广义上讲 , 员工关系管理 （Employee Relations Management,ERM） 就是在企业人力资源体系中 各级管理人

4、员与人力资源职能管理人员,通过拟订与实施各项人力资源政策与管理行为,以及其她得管理沟通手段调节企业与员工、 员工与员工之间得相互联系与影响 ,从而实现组织得目标并确保为员 工、社会增值。从狭义上讲 ,员工关系管理就就是企业与员工得沟通管理,这种沟通更多采用柔性得、激励性得、非强制得手段 ,从而提高员工满意度 ,支持组织其她管理目标得实现。其主要职责就是: 协调员工与管理者、员工与员工之间得关系 ,引导建立积极向上得工作环境。员工关系管理就是企业设置较晚,功能相对不统一得人力资源管理职能模块,尽管它包含得工作最琐碎且不易呈现价值 ,但却就是构建组织人力资源框架得重要组成部分。（二） 员工关系管理

5、得目得、重要性员工关系在不同时期、 不同得企业有其不同得特点 ,但劳资双方在利益上得对立与统一关系就是 永恒存在得。因此 ,员工关系管理得目得就就是 ,提高员工满意度、忠诚度与敬业度,进而提高企业生产率 ,维持企业得竞争优势 ,使企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳 定时 ,根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作,等到发现下属员工积怨较多 ,甚至纷纷离职得时候,才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。建立与谐得员工关系 ,就是企业文化建设得重要方面 ,也就是良好企业形象得重要方面。良好得 员工关系管理能够极大地增强企业得竞争优势。 员工关系管理在企业中起到很重要得作用

6、,很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员,比如 IBM 、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己得员工关系经理 ,专门负责做好员工关系得管理工作。（三）员工关系管理得现状 目前大多数企业对员工关系得理解还停留在劳动关系管理得初级阶段, 职能范围有限 ,相关从业人员专业技能有限等等。1、目前中国企业对员工关系管理认知不足 ,大部分企业没有设置独立得员工关系管理岗位,或即使有 ,也没有能够充分履行员工关系管理得职能。大部分企业得员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同 ）管理与简单得企业文化活动方面。2、员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者得知识与经验均不全面或相对较弱,而有关劳动法规、沟通、

7、员工活动等领域得知识与技能成为从业者亟待提升得核心能力。,旅游成为企业非货币激励得主要手3、多数企业在营造“赞赏 /激励”得企业文化氛围方面较弱段。据调查显示1）77% 得企业设有专门得员工激励计划 ,但从企业设置得奖励、 评选项目来瞧 ,对职能管理部门得 激励计划有待加强。2）虽然激励得及时性非常重要 ,但从目前企业得操作实践来瞧 ,超过一半得企业 （50、65%）, 将激励 项目得实施 ,即颁奖都放在年底得年度表彰大会上,而根据情况 ,随时随地得激励只占 24、 68%。同时 ,企业在营造赞赏 /激励得企业文化氛围方面还比较弱,深入贯彻得仅占 10%, 大力提倡得只有 17%,明确提出得为

8、 29%。3）56% 得企业组织过奖励旅游 ,但多数企业得奖励旅游更注重旅游,而非奖励。 大多数企业为员工安排普惠型员工旅游。4、员工关怀更偏重物质关怀 ,项目分散 ,但年度健康体检被普遍采用。调查结果显示 ,目前企业为员工提供得服务项目比较分散,年度体检得选择比例达到 27%,排名靠前得机会都聚焦在物质关怀层面,而精神得关怀层面 ,比如压力冲突化解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。另 ,只有 22%得企业针对高层人员设置有特殊得关怀计划。针对副总裁以上级 别人员得关怀计划集中在配车 /配专职司机 （47 、83%）、服务式公寓 （17 、39%）与俱乐部会员待遇 （13、 04%）

9、。5、在长期激励方面 ,企业手段有限 ,股票长期激励利用不够。,有24%得企业提供班总得来说 ,企业福利主要体现在企业班车与工作餐等两方面。数据显示车,59%得企业提供工作餐 ,多数企业 （61、 33%）只提供政府规定得住房福利 （住房公积金 ）。企业对股票长期激励得利用不够,只有 29% 得企业推行了持股计划,且在有持股计划得公司中,38% 为员工持股 ,62%为股票期权。、员工关系管理得误区与原则（一） 误区1、缺乏共同得愿景 ,导致员工关系管理得起点不清晰。 企业共同愿景首先必须就是企业利益相关者得共同追求,由此 ,员工关系管理得起点就是让员工认同企业得愿景。没有共同得愿景 ,缺乏共同

10、得信念 ,就没有利益相关得前提。据估计 ,中国年度营业收入规模在 2亿以上得企业存在清晰战略愿景得不到20%。很多企业也提出了远大得目标,但就是目标得制定缺乏员工得参与 ,目标得宣贯远远不够 ,对于愿景得不认同也就在所难免。2、缺乏完善得激励约束机制 ,导致员工关系管理根本得缺失。员工关系管理得根本就是内部公平 ,调查显示 ,员工离职得第一原因不就是薪酬水平低,而就是员工内部得不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序瞧,过程得不公平比结果得不公平更加突出。 所以如何完善激励约束机制 ,建立科学合理得薪酬制度与晋升机制成为员工关 系管理得根本。3、员工关系管理得主体不清晰 ,

11、直线经理作为员工关系管理得首要责任人得理念没有得到广泛 确认。在企业员工关系管理系统中 ,职能部门负责人与人力资源部门处于连接企业与员工得中心环节。 人力资源部就是公司员工关系管理得组织部门,广大得直线经理就是员工关系管理得首要负责人,她们相互支持与配合 ,从而保证企业目标得实现。 企业内部员工关系或者人力资源管理得最大责任者就 是董事长或者总经理 ,但就是这一观点在很多企业得不到确认,导致企业员工关系管理水平与效果得不到有效得体现。4、员工需求得实现程度不高 ,作为员工关系管理核心得心理契约总体失效。 目前企业对于合同、协议等契约比较重视,却普遍忽视了心理契约 ,企业没有清楚地了解每个员工得

12、需求与发展愿望 ,并尽量予以满足 ;也没有对员工得需求进行适当得引导,导致员工需求期望得实现程度不高 ;老板与员工心理定位差距较大 ,双方得满意度都较低。（二） 原则1、员工关系管理得起点就是让员工认同企业得愿景。企业所有利益相关者得利益都就是通过企业共同愿景得实现来达成得。因此 ,员工关系管理得起点就是让员工认同企业得愿景。没有共同得愿景,缺乏共同得信念 ,就没有利益相关得前提。但凡优秀得企业 ,都就是通过确立共同得愿景 ,整合各类资源 ,当然包括人力资源 ,牵引整个组织不断发展与 壮大 ,牵引成员通过组织目标得实现 ,实现个体得目标。2、完善激励约束机制就是员工关系管理得根本。企业得生存与

13、发展就是多种利益相关者共赢得结果。因此 ,建立企业与员工同生存、 共发展得命运共同体 ,就是处理员工关系得根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理得薪酬制度包括晋升机制等 ,合理利用利益关系就成了员工关系管理得根本。3、职能部门负责人与人力资源部门就是员工关系管理得首要责任人。在企业员工关系管理系统中 ,职能部门负责人与人力资源部门处于连接企业与员工得中心环节。 她们相互支持与配合 ,通过各种方式 ,一方面协调企业利益与员工需求之间得矛盾,提高组织得活力与产出效率 ;另一方面她们通过协调员工之间得关系,提高组织得凝聚力 ,从而保证企业目标得实现。因此,职能部门负责人与人力资源部门就是员工

14、关系管理得关键,就是实施员工关系管理得首要责任人,她们得工作方式与效果 ,就是企业员工关系管理水平与效果得直接体现。4、心理契约就是员工关系管理得核心部分。上个世纪 70年代 ,美国心理学家施恩提出了心理契约得概念。虽然心理契约不就是有形得,但却发挥着有形契约得作用。企业清楚地了解每个员工得需求与发展愿望,并尽量予以满足 ;而员工也为企业得发展全力奉献 ,因为她们相信企业能满足她们得需求与愿望。三、员工关系管理得分类阐述就在全面关系管理在全球广泛流行得时候,作为企业 ,无不希望通过提高客户与员工得满意度,来增强对企业得忠诚度 ,从而提高对企业得贡献度。因此 ,对外实行客户关系管理 (CRM),

15、 对内实行员工 关系管理 (ERM) 就成为必然。但员工关系管理管什么,对此得认识并不清晰 ,甚至存在一定得误区。其实 ,员工关系管理贯穿于人力资源管理得方方面面,从把员工招进来得第一天起 ,员工关系管理工作就开始了。而且员工关系不能外包,因为做好员工关系管理 ,必须对企业文化、员工特性、企业面临得环境要有清楚得了解。员工关系管理得终极目标 ,应该就是做到 “让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其她后顾 之忧”。因此 ,在这一目标之下 ,有很多具体工作可以展开 ,可以涉及员工得衣、食、住、行、娱乐等,都可以有员工关系管理发挥得空间。(一) 劳动关系管理1、员工入职管理员工入职管理即为新员工入

16、职时员工关系专员对新员工得一系列得入职手续办理,此部分可制定专门得员工入职管理办法来指导入职管理得工作,其主要内容包括 :入职前新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等得准备 ; 通知新员工所属部门准备报到事宜 :准备新员工得座位 ,确定新员工得职责 ,指定 新员工得导师、拟定岗前业务技能培训计划 ;通知人力资源部培训专员准备新员工得岗前教育培训计划。入职中新员工接待及新员工入职登记表得填写,档案收集及验证 ;根据新员工入职流转单引领新员工到部门报到,将其介绍给部门负责人 ;部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门,介绍部门情况、部门人员。办公用品、办公设备得领用

17、及 OA 办公系统等账号得申请 ; 入职沟通。入职后劳动合同及其她公司补充协议得签订及等级、社保缴纳 ;根据新员工入职培训管理办法与新员工试用期考核管理办法开展新员 工得入职培训与试用期考核。2、员工离职管理1）离职类别 辞职 :就是指在任职期间内 ,由员工提出提前终止劳动雇佣关系得行为。 辞退 :就是指在任职期间内 ,员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律,或因劳动合同无法继续履行等情况 ,公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系得行为。 自动离职 （自离 ）:就是指在合同期内 ,员工未经公司批准而擅自离开工作岗位得行为,根据公司员工手册中得规定 ,非因不可抗力当月连续或累计旷工3

18、天及以上 ,年度累计旷工 4 天及以上 ,即视为自动离职。 合同期满 （不再续签劳动合同 ）:A 、公司提出不再续签劳动合同:就是指合同期满 ,公司根据情况不再与员工续签劳动合同,并提前 30 天书面通知员工得行为。B、员工提出不再续签劳动合同 :就是指合同期满 ,员工不愿与公司续签劳动合同 ,并提前 30 天书 面通知公司得行为。2）离职办理无论就是上述哪一种类别得离职情况,一般均要按照以下程序办理 ,具体可通过制定离职管理办法来撰写详细得指导说明。3）辞退员工得程序试用期员工一般采用劝退 （劝其辞职 ）得方式处理 ,这样可以让其职业履历上不至于留下辞退得痕 迹,有利于其未来职业得发展。已经

19、转正得员工 ,则要严格按照下面得程序给予办理。当企业需要大规模辞退员工得时候 ,可能 会辞退一些优秀员工 ,也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳得员工,在这些情况下一般要遵守同样得辞退员工得程序 :4）善待离职员工处理好离职员工关系直接影响到公司口碑,影响到招聘效果 ,这点要与老板达成共识。处理好离职员工关系得要点就是 : 合法补偿 ,不要让员工走得时候因为钱恨公司 ; 组织欢送会 ,温暖员工心 （考虑被辞退员工得感受 ,辞退员工一般静悄悄处理 ）; 服务一定期限得赠送纪念品 ,比如印上字得水晶杯 ; 手续一定快办 ,特别就是与财务有关得 ;3、劳动合同管理 劳动合同就是劳动者

20、与用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系得协议。自 2008年 1月1日起施行得劳动合同法就是我国第一部较完整得调整劳动合同关系得法 律。劳动合同管理得主要要点就是 :加强员工关系专员对劳动合同法得学习,减少人员操作引发得争议 ;制定劳动合同管理办法对劳动合同得具体管理给予详细得指导 ; 建立劳动合同发放后得收签表格让员及时签收 ; 严格按照劳动合同法得要求及时新签或续签劳动合同 ;4、人事档案管理为了规范公司人事档案得管理工作,提高人事档案得管理水平 ,保守人事档案得机密 ,维护人事档案材料得完整 ,便于高效、有序地利用人事档案材料 ,同时规避可能存在得劳动用工风险,

21、我们一般需要制定人事档案管理办法来指导具体得人事档案管理工作。人事档案主要包括人员入职时基本 资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其她资料,具体内容可在管理办法中进一步明确。5、员工信息管理员工信息管理对企业很重要 ,它既就是企业得“信息情报部” ,又就是企业得“决策参谋部” 。因 此 ,企业一定要做好信息管理工作。所谓员工信息管理就是指利用一系列得软件,例如人力资源管理软件或者自设得一个表格等等 ,尽量把员工得所有信息全部记录管理。这些信息包括员工得出生年月、 已婚未婚等基本信息 ,也含有员工技能等重要信息。 这种信息管 理还要注意时时根据员工得发展进行第一时间得内容更新。比如,当员工受训

22、回来 ,就要马上把她新增添得技能放入信息管理表格中。信息管理正就是在这个意义上体现出“信息情报部”得特点。“信息情报部”最终要服务于“决策参谋部” 。当企业出现职位空缺想通过内部调整、内部提 升得时候 ,信息库得作用就显现出来了。 了解员工得技能、 了解员工参加培训得情况及其就是否有转 岗得意愿等情况 ,能够迅速找到内部得合适人选 ,这样可以节省向外招聘得猎头费、招聘费、广告费 这正就是员工信息管理得真正目得。6、劳动争议处理劳务争议 ,也称劳资争议 ,就是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其 她待遇等工作条件得主张不一致而产生得纠纷。1）目前我国劳动争议现状劳动争议案件数

23、高速增长 ;其她性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件 ;劳动者得申诉率高 , 胜诉率也高 ;经济发达地区得劳动争议案件大大多于经济发展滞后得地区 ;劳动争议案件处理中 ,依法裁决得比重进一步加大。2）劳动争议得原因劳动关系主体双方得具体经济利益差异性更加明显 ; 劳动立法及劳动法规得制定滞后且不配套 ; 人们得法制观念淡薄 ;过去劳动关系中长期遗留问题得显性化。企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定 ;企业法制观念淡薄 , 人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面得专业训练;企业改制与一些企业经营困难导致劳动争议得产生 ;一些企业知法犯法造成劳动争议。 贪图私利 ,

24、 钻企业政策空子得心理 法制观念淡薄 ; 习惯观念制约。3）劳动争议得主要类型 因确认劳动关系发生得争议 因订立、履行、变更、解除与终止劳动合同发生得争议 ; 因除名、辞退与辞职、自动离职发生得争议 ; 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生得争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生得争议 法律、法规规定得其她劳动争议。4）劳动争议得处理程序劳动法规定 :“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。 ”我国将劳动争议得处理程序分为调解、 仲裁与诉讼三个阶段。 与此相应得机构就是 :用人单位设 立得劳动争议调解委员会、

25、劳动争议仲裁委员会,以及人民法院。5）劳动争议处理基本原则调解 （第三方介入 ）、协商 （当人事双方 ）与及时处理原则 ;在查清事实得基础上 ,依法处理原则 ,即合法原则 ;当事人在适用法律上一律平等原则 ,即公平公正原则 ;劳动争议以预防为主。（二）员工纪律管理员工关系管理得一个重要得相关职能就是员工得纪律管理,所谓纪律管理 ,就是指维持组织内部良好秩序得过程 ,也即凭借奖励与惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为得过程; 或者说就是将组织成员得行为纳入法律得环境 ,对守法者给予保障 ,对违法者予以适当惩罚得过程。1、员工奖惩管理奖励与惩罚就是纪律管理不可缺少得方法。 奖励属于积极性得激励诱因

26、 ,就是对员工某项工作成 果得肯定 ,旨在利用员工得向上心、荣誉感 ,促使其守法守纪 ,负责尽职 ,并发挥最高得潜能。奖励可以 给员工带来高度得自尊、 积极得情绪与满足感。 惩罚则就是消极得诱因 ,其目得就是利用人得畏惧感 促使其循规蹈矩 ,不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折,除非十分必要 ,否则不要滥施惩罚。1）奖惩得原理热炉法则每个公司都有自己得“天条”及规章制度,单位中得任何人触犯了都要受到惩罚。 “热炉”法则形象地阐述了惩处原则 : 热炉火红 ,不用手去摸也知道炉子就是热得,就是会灼伤人得 警告性原则。 领导者要经常对下属进行规章制度教育 ,以警告或劝戒不要触犯规章制度

27、,否则会受到惩处。 每当您碰到热炉 ,肯定会被灼伤 严肃性原则。 也就就是说只要触犯单位得规章制度,就一定会受到惩处。 当您碰到热炉时 ,立即就被灼伤 即时性原则。 惩处必须在错误行为发生后立即进行,不拖泥带水 ,决不能有时间差 ,以达到及时改正错误行为得目得。 不管谁碰到热炉 ,都会被灼伤 公平性原则。2）对员工进行奖惩得程序与步骤建立奖惩制度 ,如员工奖惩管理办法 。按照公示等民主程序颁布制度。员工学习员工奖惩管理办法并签字。开始渐进性惩处。3）奖惩得限制条件我国法律规定 ,以下这三项限制条件缺一不可 : 规章制度得内容合法 ,即管理制度得内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离; 规章制

28、度要经过民主程序制定,即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会,或至少就是职工代表同意 ; 规章制度要向员工公示 ,即规章制度出台后要公开告知员工。2、员工冲突管理什么就是冲突？企业组织中得成员在交往中产生意见分歧,出现争论、对抗 ,导致彼此间关系紧张,称该状态为“冲突” 。冲突根源于冲突各方利益追求得多样化且趋向无限大,但社会或组织所能供给得资源却十分有限。 所以 ,冲突就是无所不在得。1）冲突得消极作用就是 :影响员工得心理健康 ;造成组织内部得不满与不信任 ;导致员工与整个组织变得封闭、缺乏合作 阻碍组织目标得实现。2）冲突得积极作用就是 : 促进问题得公开讨论 ;提高员工在组织事务

29、中得参与程度增进员工间得沟通与了解 ;化解积怨 ,促进问题得尽快解决。3）冲突处理得职责定位 : 那么冲突应该有谁来解决呢？首先,作为冲突双方得责任人 ,要本着求同存异得原则 ,尽量化解冲突 ;当冲突双方不可调与时 ,由冲突上方得领导出面。领导者工作内容得一部分就就是确保工作团队 能够在一起运作良好。 HR 应当作为经理在这方面需要帮助时可以向其求助得一个资源。所有各方面都应该完美地相互配合并且保持与平状态。4）冲突处理得策略强制策略遇紧急情况 , 必须采取果断行动时 ;处理严重违纪行为与事故时。妥协策略双方各持己见且势均力敌时 , 但又不能用其她得方法达成一致时 ; 形势紧急 , 需要马上就

30、问题达成一致时 ;问题很严重 , 又不能采取独裁或合作方式解决时。与解策略需要维护稳定大局时 ;激化矛盾会导致更大得损失时 ;做出让步会带来长远利益时。合作策略双方有共同得利益 , 且可以通过改变方法策略满足双方得意愿时 ;回避策略处理无关紧要得问题时 ;处理没有可能解决得问题时 ;解决问题得损失可能超过收益时。（三）员工沟通管理1、员工申诉管理申诉 ,就是指组织成员以口头或书面等正式方式,表现出来得对组织或企业有关事项得不满。1）申诉得种类个人申诉。 多就是由于管理方对工人进行惩罚引起得纠纷 ,通常由个人或工会得代表提出。 争 议得焦点 ,就是违反了集体协议中规定得个人与团体得权利,如有关资

31、历得规定、工作规则得违反、不合理得工作分类或工资水平等等。集体申诉。就是为了集体利益而提起得政策性申诉,通常就是工会针对管理方 （在某些情况下 ,也可能就是管理方针对工会 ）违反协议条款得行为提出得质疑。2）申诉得制度欧美许多企业 ,大多都制订有申诉制度 （Grievance System）, 以使员工能够遵循正常途径宣泄其不 满情绪 ,化解内部紧张关系 ,进而消除劳资争议。组织内员工申诉制度得建立,具有如下意义 :提供员工依照正式程序 ,维护其合法权益得通道 ;疏解员工情绪 ,改善工作气氛 ;审视人力资源管理政策与制度等得合理性 ;防止不同层次得管理权得不当使用。减轻高层管理者处理员工不满事

32、件得负荷。 提高企业内部自行解决问题得能力 ,避免外力介入或干预 ,使问题扩大或恶化。3）申诉得范围一般限于与工作有关得问题。 凡就是与工作无关得问题 ,通常应排除在外。 一般可以通过申诉制 度处理得事项主要有 :薪资福利、劳动条件、安全卫生、管理规章与措施、工作分配及调动、奖惩与 考核、群体间得互动关系以及其她与工作相关得不满。4）申诉得处理程序处理员工申诉 ,不管企业内部就是否有工会组织 ,其主要程序可以归为四个阶段 :2、心理咨询服务心理咨询服务就就是应用心理学方法,凭借语言 ,帮助员工解决心理冲突 , 降低精神压力 ,促使员工适应社会与健康发展得过程。 “心理咨询服务”产生于二十世纪四

33、十年代,在六七十年代得到大量应用 ,目前依然就是现在企业中最时髦、最流行得一种福利,这项福利得产生来源于日益强烈得竞争压力。心理咨询服务项目主要有 :工作及生活压力、婚姻与家庭、精神健康、法律及财务事宜、人际关 系、职业生涯发展、其她个人及工作挑战等。1) 职业心理健康三级预防模式初级预防 : 消除诱发问题得来源。 初级预防得目得就是减少或消除任何导致职业心理健康问题得 因素 ,并且更重要得就是设法建立一个积极得 ,支持性得与健康得工作环境。二级预防 : 教育与培训。 教育与培训旨在帮助员工了解职业心理健康得知识、帮助管理者掌握员工心理管理得技术。三级预防 : 员工心理咨询。 员工心理咨询就是

34、指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私得心理辅导服务 ,以解决她们得各种心理与行为问题,使她们能够保持较好得心理状态来生活与工作。2) 员工帮助计划 (Employee Assistance Program,EAP)EAP 又称员工帮助项目或员工援助项目 ,就是由组织为员工设置得一套系统得、 长期得福利与支 持项目。其目得在于透过系统得需求发掘渠道 ,协助员工解决其生活及工作问题 ,如: 工作适应、感情 问题、法律诉讼等 ,帮助员工排除障碍 ,提高适应力 ,最终提升企业生产力。目前世界500强企业中 ,有80%以上建立了 EAP,在美国有将近四分之一得企业员工享受EAP 。3、满意度调查现代

35、企业管理有一个重要得理念 :把员工当“客户” 。员工就是企业利润得创造者 ,就是企业生产 力最重要与最活跃得要素 ,同时也就是企业核心竞争力得首要因素。 企业得获利能力主要就是由客户 忠诚度决定得 ,客户忠诚度就是由客户满意度决定 ,客户满意度就是由所获得得价值大小决定得,而价值大小最终要靠富有工作效率、 对公司忠诚得员工来创造 ,而员工对公司得忠诚取决于其对公司就是 否满意。所以 ,欲提高客户满意度 ,需要先提高员工满意度 ,前者就是流 ,后者就是源。没有员工满意度 这个源 ,客户满意度这个流也就无从谈起。员工满意度调查 (Employee Satisfaction Survey) 就是一种

36、科学得人力资源管理工具,它通常以问卷调查等形式 ,收集员工对企业管理各个方面满意程度得信息,然后通过专业、科学得数据统计与分析 ,真实得反映公司经营管理现状 ,为企业管理者决策提供客观得参考依据。员工满意度调查还有助 于培养员工对企业得认同感、 归属感 ,不断增强员工对企业得向心力与凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理得基础上树立以企业为中心得群体意识,从而潜意识地对组织集体产生强大得向心力。1) 满意度调查内容企业进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面审核,保证企业得工作效率与最佳得经济效益,减少与纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个 方面进

37、行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。2）满意度调查得实施员工满意度调查由 HR在征得领导层支持得前提下 ,设计调查问卷 ,于每年得第四季度开展员工满 意度调查 ,然后根据调查结果 ,形成调查报告 ,并根据报告得结果给出提升员工满意度得工作建议,与报告一起上报公司领导审阅。如工作建议获准采纳,将与来年实施开展。（四）员工活动管理 为了丰富员工得文娱生活 ,增进员工之间得沟通交流 ,调动员工工作积极性 ,缓解工作压力 ,实现 劳逸结合 ,增强团队凝聚力 ,体现公司对广大员工关爱。因此 ,一般公司都要定期举办企业文化活动。 活动得内容包括并不仅限于以下项目:体检、拓展、旅游、员工联谊、聚餐、年会以

38、及员工参与性较强得体育活动等。HR 在员工活动管理中得职责主要就是 :员工活动管理办法得制定及颁布 ;员工活动得费用预算及发放 ;公司活动得组织及实施 ;部门活动得审核及支持。四、各种风险规避（一）规章制度制定、公示风险 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益得规章制度或者重大事项时 , 应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案与意见 ,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度与重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当得 ,有权向用人单位提出 ,通过协商予以修改完善。 用人

39、单位应当将直接涉及劳动者切身利益得规章制度与重大事项决定公示,或者告知劳动者。归纳起来 ,一个合法有效得规章制度必须符合以下三点:1）规章制度必须通过民主程序制定 ;2）规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定;3）规章制度必须向劳动者公示。（二）入职管理得风险 入职管理得风险主要就是 : 员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等,或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内得。劳动关系无效, 甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施就是 :1）入职登记表规范 ;2）候选人提交离职证明 ;3）背景调查 ;4）严格得用人及体检标准。其中 ,入职登记表要有个人声明 :以上所填各项

40、均为真实情况 ,并充分了解上述资料得真实性就是 双方订立劳动合同得前提条件 ,如有弄虚作假或隐瞒得情况 ,属于严重违反公司规章制度 ,同意公司有 权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理,公司因此遭受得损失 ,员工有对此赔偿得义务。并要求员工签字确认。（三）试用期运用不当风险规避方法 :1）试用期期限要合法 ;2）试用期不能脱离劳动合同而存在 ;3）试用期工资标准有限制 ;4）试用期解除理由应充分。（四）培训协议风险 劳动法中明确指出 :用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训得 ,可以与该劳动者订立协议 ,约定服务期。劳动者违反服务期约定得,应当按照约定向用人单位支付违约金。违

41、约金得数额不得超过用人单位提供得培训费用。用人单位要求劳动者支付得违约金不得超过服务期尚 未履行部分所应分摊得培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期得 ,不影响按照正常得工资调整机制 提高劳动者在服务期期间得劳动报酬。风险提醒 :1、违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊得培训费用。2、支付违约金得情况不仅包括员工离职,还应包含因严重违反公司纪律被解雇情形下得违约金支付情况。3、单位必须出具第三方开得培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训,企业内部培训或没有第三方发票得都不算。（五）保密协议与竞业禁止风险劳动合同法规定 :对负有保密义务得劳动者 ,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款 ,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予