岗位分析与岗位评估ppt课件

1、岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价何为人力资源管理何为人力资源管理HRM人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源人力资源管理管理HRMHRM员工关系与员工关系与辅导辅导人力资源人力资源信息系统信息系统员工培训员工培训与开展与开展组织规划组织规划与开展与开展生涯规划生涯规划与开展与开展人力资源人力资源规划规划绩效管理绩效管理制度制度招聘与招聘与任用任用薪资与福利薪资与福利企业文化企业文化建立建立职业平安卫生职业平安卫生任务分析的概念任务分析的概念n 任务分析，或称职务分析job analysis，它是指完好地确认任务整体，以便为管理活动提供各种有关任务方面的信息所进展的一系列的任务信息搜集

2、、分析和综合的过程。n 任务分析是用来识别、搜集、检视及记录任务内容的一套方法和制度职务分析需搜集的信息职务分析需搜集的信息u 任务内容是什么？u 责任者是谁？u 任务职务及其任务环境条件等u 任务时间规定u 怎样操作及操作工具是什么？u 为什么要这样做？u 对操作人员职务职责与任职资历，如教育、专业、技艺要求是什么？u 与相关职务任务人员的关系是什么？任务分析目的一任务分析目的一u 促使任务的称号与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现任务用语的规范化。u 确定任务要求，以建立适当的指点与培训内容。u 确定员工录用与上岗的最低条件。u 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供根据。

3、u 确定任务之间的相互关系，以利于合理的提升、调动与指派。u 为任务评价获取岗位根本信息打下根底。任务分析目的二任务分析目的二u 获得有关任务与环境的实践情况，利于发现导致员工不满、任务效率下降的缘由。u 为制定考核程序及方法提供根据，以利于管理人员执行监视职能及员工进展自我控制。u 辨明影响平安的主要要素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。u 为改良任务方法积累必要的资料，为组织的变革提供根据。u 搜集与任务有关的背景资料：包括单位及部门搜集与任务有关的背景资料：包括单位及部门组织图、各部门职掌、任务流程图及现有的职组织图、各部门职掌、任务流程图及现有的职位阐明书。位阐明书。u 组织图显示

4、出了当前任务与组织中的其他任务组织图显示出了当前任务与组织中的其他任务是一种什么样的关系，以及它在整个组织中的是一种什么样的关系，以及它在整个组织中的位置。它不仅确定了每一职位的称号，而且用位置。它不仅确定了每一职位的称号，而且用相互结合的直线明确阐明了向谁汇报，以及同相互结合的直线明确阐明了向谁汇报，以及同谁进展协作。谁进展协作。u 流程图可以阐明现有的任务流程和在流程中的流程图可以阐明现有的任务流程和在流程中的位置。位置。u 现有的职位阐明书、部门职掌，或者有关任务现有的职位阐明书、部门职掌，或者有关任务的描画性文件，可以作为任务分析的重要参考。的描画性文件，可以作为任务分析的重要参考。任

5、务分析实践步骤任务分析实践步骤 选择并确定需求分析的职位称号选择并确定需求分析的职位称号 当需求分析的任务有很多但它们彼此又比较类似当需求分析的任务有很多但它们彼此又比较类似的时候，假设我们对他们所做的任务逐一进展分的时候，假设我们对他们所做的任务逐一进展分析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典型的任务进展分析是非常必要的。型的任务进展分析是非常必要的。 同一个职位的多个岗位担任一样职务的多个人同一个职位的多个岗位担任一样职务的多个人运用同一份职位阐明书。运用同一份职位阐明书。任务分析实践步骤任务分析实践步骤u 搜集任务分析的信息搜集任务分析的信息

6、u 由分析对象填写由分析对象填写u 经过分析对象的上级搜集或借用其经过分析对象的上级搜集或借用其u 必要的任务可以到现场察看必要的任务可以到现场察看u 请分析对象写出或引见其任务中的关键事请分析对象写出或引见其任务中的关键事件件u 面谈或确认相关信息。面谈或确认相关信息。u 除除外，其他方法视情外，其他方法视情况选择运用况选择运用任务分析实践步骤任务分析实践步骤u 汇总一切搜集到的信息汇总一切搜集到的信息u 按照按照汇总一切信汇总一切信息。息。u 汇总时假设有不能确定的工程，及时和汇总时假设有不能确定的工程，及时和其相关专业部门联络确认。其相关专业部门联络确认。任务分析实践步骤任务分析实践步骤

7、同分析对象共同审查所搜集到的任务信息同分析对象共同审查所搜集到的任务信息经过任务分析所得到的这些信息，只需与经过任务分析所得到的这些信息，只需与从事这些任务的人员，以及他们的直接主从事这些任务的人员，以及他们的直接主管人员进展核对，才干防止出现偏向。管人员进展核对，才干防止出现偏向。核对任务有助于确定任务分析所获得的信核对任务有助于确定任务分析所获得的信息能否正确、完好，同时也有助于息能否正确、完好，同时也有助于“任务分任务分析人员了解这些信息。析人员了解这些信息。此外，这也是一个审查和修正任务描画的此外，这也是一个审查和修正任务描画的时机。时机。 撰写职位阐明书撰写职位阐明书任务分析实践步骤

8、任务分析实践步骤日 期 （月.日） 工 作 项 目 7.1 7.4 7.7 7.10 7.13 7.16 7.19 7.22 7.25 7.28 7.30 工作日 建立工作分析项目小组并组织学习 3 编写工作计划并明确小组成员分工 7.3 1 收集工作分析背景资料 7.8 3.5 小组讨论确定需要分析的职位名称 7.9 2 各地召集所有内勤人员召开大会说明工作分析的目的、作用及各级主管应配合的工作 1 所有分析对象填写工作分析问卷 7.14 2 收集工作日志、关键事件，观察记录 7.15 3.5 整理汇总填写工作分析问卷汇总表 7.15 7.18 4 和被调查人确认 3 和被调查人直接上级确认

9、 7.18 3.5 整理所有资料，录入微机 7.18 7.23 4.5 撰写职位说明书并反复检查 7.18 6.5 项目小组组长检查职位说明书 7.18 7.29 8.5 被调查人直接上级签认职位说明书 7.5 任务分析时间进度表任务分析时间进度表根本资料1职务称号；2直接上级职位；3所属部门；4工资等级；5工资程度；6所辖人员；7定员人数；8任务性质。任务描画n 任务概要n 任务活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 任务职责n 任务结果n 任务关系：受谁监视；监视谁；可提升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联络。n 任务人员运用设备和信息阐明任务阐明书的内容任务阐明书的内容任

10、职资历阐明n最低学历；n所需培训的时间和科目；n从事本职任务和其它相关任务的年限和阅历。n普通才干n兴趣喜好n个性特征n性别、年龄特征。n体能要求： 任务姿态 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求n 精神紧张程度 膂力耗费大小。任务环境n任务场所 任务环境的危险性n职业病 任务时间特征n任务的平衡性 任务环境的温馨程度任务阐明书的内容任务阐明书的内容任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 任务岗位根本信息任务岗位根本信息u 职位编号仅限人力资源部门运用职位编号仅限人力资源部门运用u 职务称号职务称号u 直属主管直属主管u 所属部门所属部门u 在职人数在职人数u 编写日期编写日期u 等等等等任

11、务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 任务职责详细内容任务职责详细内容u 任职人员需完成的义务任职人员需完成的义务u 应详细、明确。应详细、明确。u 中心词汇：对于管理人员，多用概括性词中心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、指点、进展、审核、调查、汇，如组织、指点、进展、审核、调查、决议等；对于非管理人员，多为详细动作决议等；对于非管理人员，多为详细动作词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。算、发放、检查、运送等。u 所运用的资料及最终产品所运用的资料及最终产品u 最后一项应一致表达为最后一项应一致表达为“完成上级指点

12、交办完成上级指点交办的其它义务。的其它义务。u 百分比是指在整个任务数量中所占的比重百分比是指在整个任务数量中所占的比重任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 任务设立目的与任务目的任务设立目的与任务目的u 应该简单、明了，普通不超越应该简单、明了，普通不超越4或或5项。项。u 中心词汇：确保、保证、实现、完成、到达、担任。中心词汇：确保、保证、实现、完成、到达、担任。u 任务权限任务权限u 包括人员、金钱、财物等三个方面包括人员、金钱、财物等三个方面u 尽量用数字来表达：尽量用数字来表达：5人，人，1000元，物品称号及数元，物品称号及数量量u 任务重点及难点任务重点及难点u 明确该

13、任务的关键工程及困难点，以协助任职尽快明确该任务的关键工程及困难点，以协助任职尽快顺应和掌握顺应和掌握u 要表达出重要性、难度大小要表达出重要性、难度大小任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 任务关系任务关系u 本部门的本部门的u 公司内其他部门的公司内其他部门的u 公司以外的公司以外的u 有亲密关系的岗位和人员有亲密关系的岗位和人员u 写职位称号或机构称号写职位称号或机构称号u “经常与经常与车间质检员车间质检员、消费供应部仓管员消费供应部仓管员、公司公司办公室档案管理员办公室档案管理员、税务局税务局、财政局财政局进展联络。进展联络。u 要写出沟通的目的和缘由要写出沟通的目的和缘由

14、u 尽量表达出一定时间内的频率：每小时，每天，每尽量表达出一定时间内的频率：每小时，每天，每周，每月，每季，每半年，每年周，每月，每季，每半年，每年任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 组织构造及汇报关系组织构造及汇报关系u 阐明该职位在组织中的重要度及位置阐明该职位在组织中的重要度及位置u 阐明任务指挥与沟通渠道阐明任务指挥与沟通渠道u 并指明职位的提升方向或轮调职位，使任职并指明职位的提升方向或轮调职位，使任职者明确了解生涯开展者明确了解生涯开展u 图开表达清楚明白图开表达清楚明白任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 机器、设备及工具机器、设备及工具u 列出任务中用到的

15、一切机器、设备及辅助性工具等列出任务中用到的一切机器、设备及辅助性工具等u “自动化机器设备自动化机器设备u “包装设备包装设备u “普通办公室设备即、电脑、机、复印机等普通办公室设备即、电脑、机、复印机等u “机械工具机械工具u “普通钳工工具普通钳工工具 u 主要绩效目的主要绩效目的u 列出衡量该职位绩效的考核目的，以供绩效考核所用列出衡量该职位绩效的考核目的，以供绩效考核所用u 绩效目的尽量用数字来表达：比如绩效目的尽量用数字来表达：比如“合格率到达合格率到达98%以上以上u 文件档案文件档案u 列出本职位所涉及的文件及档案称号，以使任职者全面地了解列出本职位所涉及的文件及档案称号，以使

16、任职者全面地了解任务根本资料任务根本资料u 尽量列出所提及资料的保管期限。尽量列出所提及资料的保管期限。 任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 任职资历条件任职资历条件u 是指担任此职务的人员应具备的根本资历和条件。是指担任此职务的人员应具备的根本资历和条件。u 受教育程度受教育程度u 任务阅历任务阅历u 培训培训u 性别、年龄性别、年龄u 个性与喜好个性与喜好u 知识和技艺：技术技艺、管理技艺、人际技艺、其他技艺知识和技艺：技术技艺、管理技艺、人际技艺、其他技艺u 体能要求体能要求n在本公司的任务阅历n“在本公司任务3年以上。n专业技艺所必需的任务磨练n“从事财务或证券任务2年以上

17、。 任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 专业技艺、证书与其他才干专业技艺、证书与其他才干u 明确的证书要求明确的证书要求u 如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。u 假设没有这方面要求，那么略去，不用写假设没有这方面要求，那么略去，不用写“无证书要求。无证书要求。u 根本知识、素质方面的要求根本知识、素质方面的要求u “应具备企业管理专业背景、应具备企业管理专业背景、“应具备较强文字表达才干、应具备较强文字表达才干、“要求具有高等数学知识、要求具有高等数学知识、“要熟练掌握要熟练掌握MS-OfficeMS-Office系

18、列软件系列软件的运用、的运用、“具备较强的外语程度等具备较强的外语程度等u 才干方面才干方面u 根据调查表概括根据调查表概括 u “应具备较强的协调才干、处置人际关系的才干、应具备较强的协调才干、处置人际关系的才干、“应具备倾应具备倾听敏感性，能捕捉到说话对象的内心变化听敏感性，能捕捉到说话对象的内心变化 任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 体能要求体能要求u 无特殊要求无特殊要求u 久站久站u 久坐久坐u 强健强健u 精神高度集中精神高度集中u “要求身体安康、精神充沛其实就是要求身体安康、精神充沛其实就是“无特殊要求。无特殊要求。 任务姿态任务姿态视觉视觉嗅觉嗅觉听觉听觉精神紧

19、张程度精神紧张程度膂力耗费膂力耗费任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法u 任务环境及条件任务环境及条件u 任务环境特征任务环境特征u 不利性：不利性：“高臭氧环境，对身心安康有一定高臭氧环境，对身心安康有一定不良影响。不良影响。 u 危险性：有高空作业，能够导致生命危险危险性：有高空作业，能够导致生命危险u 不适性：不适性：“闷热、闷热、“潮湿潮湿u 干净度：干净度：“无菌，对白细胞数量有细微影响。无菌，对白细胞数量有细微影响。任务阐明书的内容及写法任务阐明书的内容及写法 任务条件特征规范：“同时运用2-3种仪器，能够添加复杂度频率：“平均每天外出2次、“同一时间多次举高作业时间特征：

20、 “ 需求经常出差、“ 需求经常倒班、“午休时间不能保证职业病：“具有导致近视的能够任务评价的意义任务评价的意义u 是薪资制度中的一环，其目的在决议组织中每一种任务在与其它任务相比较时，其相对价值。u 在任务分析的根底上，按照一定的客观衡量规范，对岗位的任务义务、繁简难易程度、责任大小、所需资历条件等方面进展系统评选与估价。u 中心是“事而非人。任务评价的功能任务评价的功能u提供各职位在公司组织中之相对价值。u根据职位职责内容所做之评价，可获致相对公平性。u确定职位等级之差别水准。u显示公司内各职位间之关系。u建立公司薪资规范之规范。u做为员工提升规范之比较根据。u使上司与部属在任务上之沟通更

21、为详细。u制定一种比较规范，便于与外界其它公司同一职位，作薪资比较。任务评价的方法任务评价的方法u 任务陈列法u 任务分类法u 评点法/评分法u 要素比较法由评价人员凭着本人的判别，根据岗位的相对价值按高低由评价人员凭着本人的判别，根据岗位的相对价值按高低次序进展陈列。次序进展陈列。1. 由有关人员组成评定小组最好有企业指点、主管部门指点和劳动人由有关人员组成评定小组最好有企业指点、主管部门指点和劳动人事干部参与，并做好各项预备任务。事干部参与，并做好各项预备任务。2. 了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确定评判规范，对本企业同类

22、岗位的重要性逐一作出评评定人员事先确定评判规范，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陈列。判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陈列。4. 将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。任务陈列法任务陈列法u客观性强。特别当某一岗位受特殊要素的影

23、响例如在客观性强。特别当某一岗位受特殊要素的影响例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下任务时，常高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下任务时，常会将岗位的相对价值估计过高。会将岗位的相对价值估计过高。u岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。u评价结果的准确程度不高且不稳定评价结果的准确程度不高且不稳定消费单一、岗位较少的中小企业任务陈列法任务陈列法1.组成评定小组，搜集各种有关的资料。2.按照消费运营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成假设干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4.明

24、确规定各档次岗位的任务内容、责任和权限。5.明确各系统各档次等级岗位的资历要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。任务分类法任务分类法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。任务评点法任务评点法1.1.确定岗位评价的主要要素。四个方面：岗位的复杂难易程度、确定岗位评价的主要要素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。度。2.2.根据岗

25、位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。3.3.对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数分值。对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数分值。4.4.将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的位置和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实位置和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实践情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算践情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。出各岗位的总点数。5.5.为了将企业一样性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的为了将企业一样性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为假设干级别总点数分为假设干级别任务评点法任务评点法容易被人了解和接受，评定准确性高。任务量大，费时费力，在选定评价工程及定权数时带有客观性。消费过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。任务评点法任务评点法先选定岗位的主要影响要素，然后将工资额合理分解，使之与各影响要素相匹配，最后再根据工资数