全区人力资源情况调研报告

1、全区人力资源情况调研报告全区人力资源情况调研报告区人力资源和社会保障局 为认真贯彻落实区委、区政府关于加强“人才支企”工作 的意见（试行），切实解决企业人才需求和用工中存在的突 出问题，按照区领导安排，区人社局于3 月 12 日至 30 日抽调 6 名副科级干部，由局长、分管局长带队深入40 家较大规模企业进行了专题调研。采取座谈、问卷等方式，力求全 面掌握企业用工和人才需求的真实情况，弄清用工难和人才 短缺的根本原因，分析研究，提出符合山亭实际情况的对策 和建议。有关情况报告如下：一、企业人力资源状况（一） 在职职工构成情况调研的40 家企业为年纳税额 200 万元以上、辐射带动性强、发展前

2、景较好的企业，基本是我区的骨 干企业（名单附后）。现有从业人员 13964 名，其中 90 浓上 为我区城乡居民。按职工学历分：高中（中专）及以下 11971 人，占 85.7%;大专 1441 人，占 10.3%;本科 533 人，占 3.8%; 研究生 17 人，占0.13%;没有博士以上高学历人才。 按职工 年龄分： 25岁及以下2669人，占 19.1%; 26 35 岁 5077 人， 占 36.4%; 3645 岁 3866人，占 27.7%; 46 55 岁 1882 人， 占 13.5%; 55 岁以上 470人，占 3.4%;年龄结构比例基本平 衡。按职工技能分：普工 896

3、4人，占 64.2%;高级工及以下 熟练工 4544 人，占 32.5%;技师 352人，占 2.5%;高级技 师 104 人，占 0.7%;没有山东省首席技师，技能层次偏低。按技术人员职称结构分：初级职称2840 人，占职工总数的20.3%;中级职称 420 人，占 3.0%;高级职称 146 人，占 1% 海外高层次人才仅有天畅环保任现儒1 人，高级科研人才、科技领军人才仅有华源数控李冠海1 人。（二）职工缺口情况各企业人才需求主要为采矿、机电、机械制造、营销、工 艺设计、化验、食品加工等方面，缺口645 人；普工需求主要为具有一定学历、年轻、能培养为技术人员的职工，缺口 3847人。缺口

4、较多的主要集中在纺织行业和新建企业，如黄金宝贝婴儿用品有限公司缺普工1410 人，五家纺织企业缺普工 780 人，嘉辉玻璃有限公司缺普工500 人，此外，位置偏远的乡镇企业普遍缺人。二、存在问题及原因（一）企业 自身问题及原因。“用工难”是近几年全国许多企业面临的 共同难题，结构性“用工难”已从沿海蔓延至内地，廉价劳 动力不再是内地企业的发展优势，待遇成为用工难的“关键 词”。调研发现，工资待遇较低是我区企业“人才问题”的根 本原因。综合 40 家企业工资待遇，一线工人平均月工资 1200 1800 元，中层管理、技术人员平均月工资1800 2500 元，高层管理、技术人员一般实行年薪制，31

5、0 万元不等，部分企业月平均工资超过20 xx 元，但劳动强度大，一般工作10 个小时以上。我省企业月工资水平在 1700 2800 元之间， 而珠三角、长三角等东部沿海地区月工资通常可达3500 6000 元左右，我区工资水平低于省平均工资5001000 元，3 / 7远远低于发达地区。 工资待遇低必然留不住好工人， 引不进 好人才。企业工资待遇低，主要原因有三点：一是企业多处 产业下游，利润空间小。这种生产成本较高的“超大车间” 更多地依靠本地廉价劳动力和依附上游企业的订单，而劳动 力不再廉价，订单“旺季”，需要一连数日、数周加班加点，劳动强度太大，多数工人怨声载道，“淡季”工厂歇业，工人

6、放假没有保障，这种类型的企业招工、留工难实属必然。 二是总量偏小，受市场波动影响较大。 除部分科技含量较高、 品牌影响较大、较有规模的企业外，无论传统产业还是劳动 密集型企业，总量偏小，又缺少“品牌”，在市场竞争中处于劣势。企业受规模、效益等因素制约，在科研、培训等方 面投入不足，“人才”无用武之地，职工逐利而去。三是管 理不规范，保障不全。多数企业缺乏企业文化，诸如工会权 利、社会保障、人文关怀、分红入股、价值尊重和精神文化 生活等等，而且不少企业劳动强度大，劳动防护欠缺，吃住 环境较差，这就造成企业缺乏内在凝聚力，开工不足，恶性循环。（二）政府及部门问题。企业用工难和人才短缺问题， 不仅影

7、响企业的经营发展，亦影响地区的投资环境和经济繁 荣，在当前人力资源总量不足的大环境下，政府助力赢得人 力资源的竞争乃当务之急。20 xx 20 xx 年间，我区累计招聘 530 人到机关事业单位工作，而为乡镇规模以上民营企业公 开选聘急需专业的大学毕业生仅52 名，从区直机关选拔经济类专业人才到国有企业集团任职也只有11 名。20 xx 年，我区第一次较有规模地组织部分国有中层以上干部、民营企 业负责人（28 人）赴新加坡参加高层次境外培训。政府对企 业选聘高技能人才等资金支持亦寥寥无几。人社部门在搭建 平台、技能培训、招聘推介、 管理监督等方面虽然做了大量 工作， 也存在着平台过小、信息量不

8、足不相对应、培训层次 较低、缺乏实训基地、政策落实不到位、引导帮扶乏力等问 题。另外，相关职能部门之间缺少密切的沟通协作，使政策 得不到完全落实，助推企业发展的合力没有真正形成。三、 对策和建议对用工来说，市场因素、企业自身因素、政府因 素、劳动者因素之权重，企业自身因素是关键。目前，企业 职工 90 浓上为本区居民，这就说明我区企业用工需求总体 平稳，虽有缺口，非难解决，个别企业达产职工需求较大， 只要工资不低，本地劳动力能满足。综合企业人才现实需求 和经济繁荣发展的长期需求，人才问题始终应是企业和政府 应予高度关注和全力解决的中心问题。（一）解决用工难对策 1、企业应在发展的基础上，做好三

9、件事情：一是提高待 遇。在自由开放的市场经济下，劳动者择业的前提条件就是 薪酬待遇较高和收入稳定，如华宝牧业公司工资较高，不断 有人上门求职。二是改善福利。调研发现管理规范、福利较 好、知名度高的规模企业很少存在“用工难”问题， 如北新 建材公司福利较高， “五险”交齐，每年从济南大学定向招 聘机电、 工艺专业人才， 学子们都非常乐意。二是人文关怀。 积极营造善待员工、关爱员工的氛围，积极创建阳5 / 7光、和谐 的企业文化，让职工有归属感、荣誉感、温暖感和成就感。2、人社部门应做好引导和服务工作。一是提升公共就业服 务水平。建立完善信息服务平台，缩小由于信息不对称导致 的人力资源供需“信息差

10、”，特别是提升就业人才网络信息 平台和发布功能；加大实训基地建设，架接校企合作，加大 相关领域技能人才的培训、储备力度；及时发布工资指导线 和人力资源市场工资指导价位，引导企业合理确定并及时调 整工资，增强岗位稳定性。二是积极引导企业规范用工管理。 引导企业研究劳动者心理渴望与诉求，找准员工逐利做工的 规律，调整用工与留工策略； 监督企业按规定参加社会保险， 继续推行劳动合同的签订，加强劳动保障监察；积极推进工 资集体协商，形成工资公平决定机制构建和谐劳动关系。三 是全面落实对企业的就业扶持政策。包括税费减免政策、就 业扶持政策、社保补贴政策等。（二）突破人才短缺建议 1、引导企业有明确的发展

11、定位。企业现行产业结构是否需要调 整，往哪个方向发展，如何发展，这些问题企业必须明确定 位。定位了，才能知道需要什么样的人才，培养什么样的人 才，招引什么样的人才，用什么方式招引人才。调研发现： 部分企发展定位不明确，人才概念模糊，对如何解决人才短 缺问题思考少，依赖大。 2、把企业家作为第一人才。组织 企业家到先进地区考察学习，到著名高校中短期培训，并安 排大会发言或作专题报告， 使企业家们相互学习，相互超越， 使企业家的人才集聚效应不断释放、不断扩大。同时，设立“人才开发专项资金”、“人才创业专项资金”等，弥补企业 暂时经费投入不足短板。 3、企业作为最实际。调研的 40 家 企业普遍对区委、区政府“人才支企”政策欢迎，非公有制 企业更赞同政府对企业自身引进的人才给予政策扶持，同时 建议政府搭建企业与高校、 科研单位对接平台。调研还发现： 北新建材公司、亿丰源生物科技公司、天畅环保公司、华邦 集团、汉诺集团、华润集团、莺歌集团都通过自身努力，在 高等院校、科研单位聘任、引进和培养了为数不少的科技创 新人才、专业技术人才和高层管理人才，“人才支企”等政策的出台，将更好更快地推进其“人才强企”战略的实施。4、巧借外力，柔性引才。柔性引进人才比培养和引进人才 成本要小得多，而且容易产、学、研深层次合作，降