以系统的八个理念引领企业人力资源开发与管理

1、以系统的八个理念引领企业人力资源开发与管理人力资源开发与管理是一门科学。尽管它随着社会的发展、人类的实践在不断地更新进步、完善出新，但是始终以和谐性、经济性、开发性、科学性、规划性、社会性、辐射性、服务性等八个理念引领人力资源的开发与管理，就会保持与时俱进，不断进步。本文从笔者近年的工作实践与当前人力资源开发与管理遇到的一些具体问题谈一点认识。一、 和谐性劳动关系稳定与否，直接影响员工的积极性和企业发展。稳定，取决于和谐。在人力资源开发与管理中，和谐性居首要，它符合国情，有利于企业面对经济转型期出现的各种矛盾，与中华民族传承文化一脉相承。在企业内部，劳动关系的和谐性首先表现在履行劳动合同双方主

2、体的融洽程度。企业坚持以人为本，劳动者对企业有归属与忠诚感，劳动关系的和谐就有基础。劳动关系的和谐性又表现在内部工资利益分配关系恰当，企业应将“限高、扩中、提低”原则落到实处，关注与解决低收人职工等弱势群体的生活疾苦与就业问题。劳动关系的和谐性还表现在与员工保持有效的沟通，及时并善于化解员工的职业压力。等等。有了和谐的环境，职工才能与企业同心同德求发展。二、 经济性 谈经济性，人们常常习惯于将注意力放到企业工资总额的核算、社会保险费用支出、人工成本的统计，而对于人力资源开发与管理具有“增值”特点往往被忽视。人力资源的开发与管理消耗财富，但是他们同样也是创造财富的重要的乃至决定性因素。在经济总量

3、一定的条件下人工成本的增加就意味着利润的减少，所以人力资源成本核算要坚持经济性原则，立足于为企业“增值”，这种增值表现在人力资源管理与开发工作的每一个具体细节。譬如：减少与避免劳动争议，就可抑制或减少管理成本的支出，一事一由、“一裁两审”的漫长的劳动争议处理程序，消耗企业与劳动者大量的精力与财力。减少或避免争议降低管理成本是经济性原则的典型体现。又如：在有丰富的劳动力市场选择适用人才的条件下，实行校企结合定向录用有职业专长的人，就可以减少企业自身对人力资源的前期投资，它是一条解决人才需求的有效捷径。 再如：将本行业劳动分配率引入企业工资总额预算，用以比较企业在劳动力市场价格水平，比较工资增长与

4、效益的关系，从而也可用于分析企业的竞争能力所处位置。还如：发挥工资的经济的激励功能作用。总之，经济性原则，是人力资源开发与管理的一条基本准则，作为人力资源的开发与管理，就是要始终围绕“材才财”进行有经济价值的转化。三、 开发性 技能人才的短缺与断层是业内人士担忧、呼吁的事实。企业要解决自身技能人才短缺或断层问题，主要靠对人力资源的开发。一是，从劳动力市场引进，但是更重要的是靠企业人力资源主管部门善于整合内部资源，对现有职工紧密结合岗位需求加大岗位职业能力培训力度。推行师傅带徒弟制度。搭建技能人才成长的平台。2006年11、12两个月设备物资公司由人力资源部牵头，采取矩阵组织结构形式进行20个学

5、科工种带头人的竞技选拔活动 。选拔之前，分工各个主管部门对职工进行一次普及性的理论知识、应知应会培训、考核，在此基础上采取职业能力竞赛，选拔出各个学科、工种上的“第一人”，企业对他们在政治上给荣誉，经济上给待遇，极大地提高了员工主动开发“自我”的积极性。目前，尊重知识、尊重技能、尊重技能人才，学习技术、考取岗位资质蔚然成风。“发挥三高人才高端带动作用，弘扬科技兴企育人之风”已成为企业各级管理人员与职工的共识。对人力资源开发，当前面临的一个重要问题就是要进一步打破干部与工人的身份界限，彻底转变从业观念，这样才有利于介于管理与工人岗位之间的新职业的开发、培育与管理。对人力资源的开发，需要建立一种长

6、效机制，即创建学习型企业。企业要对员工坚持终身教育，通过各种形式的教育不断突破“自我心智障碍” ，开辟成才的新途径。 四、 科学性透析繁杂的人力资源日常管理实务，人力资源开发与管理的客观规律无处不在。例一， 以职业能力为导向打造职工队伍，坚持品德、知识、技能、业绩四位一体的人才衡量标准，是企业人力资源开发的关键所在。这是社会经历了多少年左右摇摆，尝试了多少酸甜苦后得到的教训与真谛。在这一理念的影响下，学历低年纪大的职工通过钻研职业技能也可找到个人发展的强项。初入企业不久的大学生，凭借学历优势，立足职业能力培养，不少人经过2-3年的锻炼，就担纲起关键岗位工作。例二，坚持“人人是人才，赛马不相马”

7、的人才选拔使用机制，不唯学历、资历，一大批年轻人脱颖而出。例三，选择员工的原则是将合适的人安排到适合的岗位上，而并非是最优秀的人才。例四，判断人才可采取关键行为分析，主要发现人才的关键胜任能力。例五，运用绩效考核办法评估员工，引导员工建功立业。这些组织行为学心理学等研究成果为人力资源管理开发提供了科学的依据，也是科学发展观在这一理论的具体体现。五、 规划性 劳动力结构性失衡是老的国有企业的通病，也是束缚企业发展的瓶颈。就拿有着近3000人的设备物资公司来说，离退休人员占了1701人，在职与离退休人员比例达到1：1.34 ，负担之重可以显见。在1268名在册职工中，城镇离岗、内退职工到达330人

8、，占在册职工的26%；占932名城镇职工的35.4%；城镇职工中在岗与不在岗职工比例为1.821 ，富余职工之多，也是显见的。就素质结构而言，据对882 名职工调查：文化程度，大专及以上学历193人，占21.88%，初中及以下361人，占40.9%。各种专业技术职务人员144人，占16.3 %。高级工、技师、高级技师68人，占7.7%。年龄处于46岁以上的515人，占58.4%。职工素质结构亟待改善。要改善职工队伍及其素质结构，靠什么?其中重要一项举措就是靠人力资源的规划。近五年以来，设备物资公司采取的规划措施有：剥离岗上富余职工，部分经培训进行转岗重新安置，部分淘汰与沉淀在内部劳务中心。加大

9、自然退出力度，引进具有较高文化程度与职业技能毕业生，改善职工队伍的文化、技能、技术、年龄结构。采取劳务输入方式，加快劳动力更新。人力资源开发的规划性，反映企业发展战略与目标的需求。而企业发展战略的实施与目标的实现，离不开对人力资源开发与管理的规划。有了规划，才能将职工队伍及其素质结构调整改善到能够满足企业发展需求的地步。目前，设备物资公司正在进行的技能人才发展与新职业培育三年规划，提出诸如：实施“高端带动”人才战略系统工程，创新技能竞赛形式。建立技能人才信息库与成果信息库。技能人才分级评估：A、B、C类。继续实行学科工种带头人制度 ，将具有良好职业道德精湛专业技艺、丰富实践经验的人才推举为学科

10、或工种的带头人。推行拜师学艺制度，保证生产技术、特殊技能的延续。师徒双方签订协议书，明确协议时间、师徒职责、传授目标，制定理论和技能传授计划，定期进行检查。发挥工人技师协会群众组织作用。举办技术成果发布会、技术交流会、技术革新现场观摩会。开展校企联合定向招聘。实行技术等级证书复检督察登记制度。推行员工职业生涯发展规划。推行社会认证职业技术等级评审制度。新职业发展规划目录，等措施，就是人力资源开发与管理规划的“新菜单”。讲求规划性，还要将企业需求与员工发展需求有效地结合起来，其中的一项有效举措就是员工职业生涯发展规划。2006年，设备物资公司举办五场职业生涯发展规划专题讲座，帮助87名处于不同职

11、业生涯阶段职工进行了规划，受到职工的认可。六、 社会性企业在市场经济环境中生存发展，必然受到社会环境的影响与制约。比如：市场劳动力价格水平，影响企业内部分配与劳动力招聘配置、流动，在一定程度上反映企业竞争力。又如：专业技术职务、岗位技术资质社会化评审认证，增强了认证结果的公信力，它对企业人才评价、使用，对教育投资方向将产生影响。再如：社会保险缴费比例调提高，可能引起职工实际工资下降，当影响达到一定程度，可引发企业调增工资动机。第四，最低工资标准将约束企业对职工的分配行为。第五，城镇最低生活费，可能作为离岗职工的保障水平底线。第六，退休人员基本医疗社会化管理、退休党员属地管理，将减轻企业社会职能

12、负担，影响企业组织机构设置。等等。 作为经济效益与社会效益并重的企业，对企业人力资源开发与管理的社会性是不容忽视的。七、 辐射性这里，主要指企业人力资源主管部门的管理行为对所属单位的影响作用。2004年以来，我们在机关部室经理主任竞聘选拔中采取的面试方法，在所属单位得到广泛应用。东岳物业公司主持选拔物业管理带头人时采取情景模拟法考核申请者的能力，反响就不错。 所以，人力资源主管部门在管理上要有意识地做“精品”，充分发挥“精品”对管理的示范辐射作用。八、 服务性人力资源主管部门，要有强烈的服务意识，为专业公司提供政策服务，方法服务，补充人力资源服务、人员交流与分流服务、社会保险服务。为失去岗位进入劳务中心的离岗职工提供就业信息服务、转岗培训服务、解决经济困难服务。为离退休人员提供基本医疗报销、补充医疗理赔服务、疗养参观服务、慰问疾苦服