企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响_汪纯孝

1、 王蕊通纽封. . . . . . . . . . . 体 的 人 力 资源 管 理措 施 , 就 会对 企 业 产 生 归 属 感 ; , 如 或 , 意 感 和 工作 保 障满 意 感有 更 大 的 影 响 , 员工 的薪 酬 满 。 果 员 工 认 为企 业 只 是为 了 提 高 员 工 的 劳 动生 产率 则 不会对企 业产生情 感性归属 感 (J o 。 意 感 与 企 业 的绩 效 存 在 更 明 显 的 双 向 影 响 , 他 们 认为 , 只 是为 了遵 守劳 动法规 而实 施某些 人力 资源 管理措 施 企 业 的 绩 效 与 员 工 的 薪 酬满 意感 存 在 互 为 因

2、果 关 系 他们指出 较 多薪 酬 酬满 意感 , 。 加拿 大学者迈 耶 in e 绩 效 较 好 的 企 业 可 为 员 工 提 供较 多福 利 更 能 吸 引 并 留住 员 工 , , 、 hn P . M e ye r 和史密 斯 (C , a th “ e r A . S m i th 根 进 而增 强 员 工 的 薪 。 据 科伊 斯 等 人 的 研 究 成 果 指 出 的 人 力 资 源 管 理 措施 , 员 工 会根 据 企 业 采 取 ” 。 、 工 作 保 障 满 意 感 和 总体 满 意 感 , l2 判断 企业 的动机 。 企业公 平地 , 本 项研 究 结果 表 明

3、响 他们 的 工 作 积极 性 , 员 工 的 薪 酬 水平 满 意感 影 响 对待员工 , 在人 力 资 源管 理 工作 中关 心员 工 他 们认 为 】 ” , , 可增 强 他们 的 工作 积 极性 和 工作 绩效 员 工 的 奖 金 满意 感 影 , 员 工 的 情感 性 归属 感 要 增 强 员工 的情 感 、 员 工 的工作 积极 性 和 工作 绩 效 性 和 道 义性 归 属感 企业 必 须采 取 公平 的 。 , 支 持员 工 也会 影 响他 们 对薪 酬 制度 与 管理 的 满 意 感 。 表 明员 工 的 人力 资源管 理措施 的 薪 酬 满意 感 与他 们 的 工作 积

4、极性 和 工作 绩 效可 能 存 本 项 研 究结 果 表 明 贝 斯 和莫 格 提 出 的 “ 薪酬 管 理交 往 公平 性 直接 影 。 在 双 向因果 关 系 是学 历 较低 此外 此 , , 、 在我 们 的样 本 中 , 大 多数 调查 对 象 如 果 员 工对 自己 , 响 员 工 对 企 业 的 情 感性 归 属 感 我 们 的研 究 结 果 支 持 , 薪 酬较 低 的 青 年 员 工 , 。 与程 序公 平 性 相 比 , 交 往 公平 性 。 的 薪酬 比较 满意 就更 可能努 力 工作 提 高工作绩 效 。 。 对 员 工 对企 业 的 归 属 感有 更大 的 影 响 国

5、 企业 的 员 工 比 较 重 视 人 际 关 系 , 的观 点 5 l ¾我 工 作 绩效 较 好 的 员 工 又 可 能 获 得较 高 的 薪 酬 、 , 交 往公 平 性更 可 能 。 获得 较 多 的 奖励 以 及薪 酬 晋升 和 职务 晋 升 的 机会 员 工 的 工作 积极 性 。 因 影 响 我 国 企 业 员 工 的情 感 性 归 属 感 管理 人 员 与员 工 。 工 作绩 效 也会 影 响他 们 的 薪 , 公平 交往 3 . , 可 增 强 员 工 对 企 业 的情 感 性 归 属 感 酬满 意程 度 企业 管 理 人员 在薪 酬 管理 工作 中不仅 应 而 且

6、应 尽 力做 好 员 工 , , 员 工 的薪 酬 晋 升 满 意 感 直 接 影 响 员 工 对 饭 店 的 尽 力 提高 员 工 的 薪 酬满 意程 度 绩 效 考评 与 反馈 工 作 薪酬 , 情 感性归 属 感 本 项 研究 结 果 表 明 , 根据 员 工 的 贡 献 , 确定 员 工 的 , , 员 工 的 薪 酬 晋升 满 意感 对 他 。 既激励 员 工努 力 工作 。 为 企业做 出 更 大的 贡 献 们 的 情 感 性 归 属 感 有显 著 的 正 向 影 响 工 对 自 己 晋 升 的 薪 酬感 到 满意 感 , , 我们 认 为 , , 员 又 帮 助某 些 员 工 正

7、确 地 评估 自 己 的 工作 绩 效 明确 他 就 更 可能 产生 正 面 情 他们的 , 们 今后 的 努力方 向 5 . 更 可 能接 受企 业 的 价值 观 念 和 行 为 准则 , 薪 酬管理 信息公 平性是 影响 员 工 的 工作积 极性 R . 个 人 目标 也更 可 能 与企 业 目标 一致 从 而 对企业 产生情 感性 归 属 感 4 . 即 他 们更 可 能相 和 工 作 绩 效 的重 要 因 素 信 他们 可 随 着 企 业 的 发 展 逐 步 实 现 自 己 的 个 人 目 标 。 美 国 学者林 德 ( ” , AH e n i L n d 等人 指 出 , , 管理

8、 “ 人 员 发 动 员 工 参 与 制 定 企 业 的 绩 效 目标 授 予 员 工 言权 发 。 员 工的薪 酬满 意感与 他们 的 工作 积极性 和 工作 员 工 就 更 可 能 影 响 企 业 最 终 确 定 的 绩 效 目标 员 工 与 管 理 人 员 讨 论 工 作 绩 效 目标 , 绩 效可 能存 在双 向因 果关 系 尽管企 业管理学 术界对薪酬 的激励作 用和重要 性 仍 存 在不 少 分歧 , 此外 , , 可 获得 工 , 作 任务 信 息 就更 可 能 了 解 他们 应 如何 工 作 。 , 增强他 , 但 国 内外 企 业 管 理 学 者 和 企 业 管 企业管理人

9、员增大员 工与企业之 , 们 的 自我 效 能 感 的 工 作 绩效 。 员 工 参 与 制 定 企 业 的 绩 效 目标 就 理 人员 普遍 认为 的 一项 重要 措 施 S ta k o v ie j 。 , 更可 能 接受 企 业最 终 确定 的 工作 绩效 目标 提 高 自己 , 间 的 经 济交 换 关 系 的 价值 和 卢 瑟 恩 兹 (F , 是企 业 激励 员 工 努 力 工作 r o 2 I 我们 的 纵 断数 据分 析结 果 表 明 在四 美 国 学 者 斯 塔 科维 克 ( A e a d l x n e r e D . 类公 平 性 中 , 员 工感 知 的 薪酬 管理

10、 信息 公 平性 对 他们 。 d Lu th a n s 指出 。 , , 薪酬对 员 工 薪 酬较 高 的 以 便 获得 更 的 工 作 积极 性 和 工 作绩 效 有更 持 久 的 影 响 这个 研 究 的激励 作 用 是 由 金 钱 的 交 换 价 值决 定 的 结 果 为林 德 等人 的 观点 与 员 工 激 励 措施 ” “ 组织 公 平性 是 企业 重 要 的 。 工 作 更 能吸 引员 工 高 的 薪酬 。 激 励 员 工 努 力 工作 , 的 观 点 提 供 了 实 证依 据 “ 金 钱 有 功利 性 和 象 征 性 作用 , 可 满 足员 工 。 长期 以来 , 许 多 学

11、 者和 企业 管 理人 员 都把 薪酬 管 保 健 因素 ” , 的 生理 和 心理 需要 ( 功 利 性作 用 为员 工提供 社会 比 因此 , 理 公平性 作 为 工 工 作 积极 性 作 积 极性 因素 ” , , 认为 , “ 不 公平 ” 会挫 伤 员 “ 较信息 , 表 明 员 工 的 社 会地 位 ( 象 征 性 作 用 。 但 “ “ 公平 ” ” 并不 一 定能 激 发 员 工 的 工 公平 不 仅 是 保健 , 薪 酬 会对 员 工 的 工 作 积 极 性 产 生 极 大 的影 响 明 , 9 1 。 我们 的 研 究 结 果表 明 美 国 著名 服 务 管理 学者 施 奈

12、德 等 人 的 研 究结 果 表 与 员 工 的 总 体满 意 感 和 员 工 的 工 作 保 障 满 意 感 对 , 而且是 激励因素 , 。 管理人 员 在 薪酬管 理工 作 , 中坚持信 息公平 性原 则 向员 工解 释企 业 的 薪酬 制度 企 业 绩 效 的 影 响 相 比较 企 业 的 绩 效对 员 工 的 总 体满 为 员 工 提 供 充 分 的 薪 酬 管 理 信息 南并 营 理 评 论 员 工 不仅 更 可 能接 0 6 2 0 年 9卷 , 第 6 期 第 5一 1 2 页 受 企业 的 薪 酬 制度 薪 酬 之 间 的关 系 , , , 而且 更 能 理 解他 们 的 工

13、 作 绩 效 与 , 薪 酬 满 意感 与 他们 的 工作 积 极 性 和 工作 绩 效 存在 双 向 因果关系 2 . 了 解 自 己 今 后 应 如 何 改 进工 作 “ 提 。 这些 研 究 成果 丰富 了 薪 酬管 理 公 平性 、 、 员 高 工作 绩 效 积极 性 ” 。 这 可 能 是我 们 在 本 项研 究 中得 出 , 与其 工 薪酬满 意感 员 工 激励 理 论 。 它 三类 公 平性 相 比 较 信 息 公平 性 更 能调 动 员 工 工作 。 本 次 研 究 的局 限 性 与 今 后 的研 究 方 向 , 结 论 的主 要原 因 、 在 本 次 研究 中 果 , 我 们

14、 对 企业 管 理 学 术 界 争 论 不 休 , 五 、 研究 贡献 1 . 局 限 性 和 今 后研 究 方 向 , 的 一 些学 术 问 题 进 行 了 实证 检 验 并 根 据数 据 分 析结 提 出 了 一些 创 新 的学 术 观 点 : , , 但 本 次研 究 也 存在 。 , 本次研 究 的 贡 献 国 内外 企 业 管 理 学 , , 以 下 局 限性 (l 我 们 只 对 饭 店 员 工 进 行 了 问 卷 调 查 。 (l 在 现 有 的 实 证 研 究 文 献 中 因此 本 次 研究 结 果 对其 它 行业 的 员 工 是 否 适用 ( 由 于时 间和经 费的 限制 2

15、 , , 仍 术界通常采用横断调研法 项研 究 中 , 而 较 少 采 用纵 断 调研 法 。 有 待进 一步 的 检验 。 我们 研究 组 织 公 平 性 对 员 工 工 作 态 度 和 行 为 的 影 响 我 们 采 用纵 断 调 研 法 。 , 在本 在 纵 断研 究 中使 用 单 一样 本 行 重 复性 检 验 时 间里 , 没 有 对 纵 断研 究 结 果进 , 以便 增 强 因 果 关 系 企 业管 理 学 术界 今 后 应 在更 长 的 一段 对员 工 的 薪酬 公平 感 , 、 检 验 的 有 效性 因此 , 我们 的 研 究 结 果更 准 确地 揭 示 。 通过 长期 的 跟

16、踪调 查 、 了组 织 公 平 性 对 员 工 的 工 作 态 度 和 工 作 行 为 的 影 响 薪 酬 满 意感 情 感 性 归属 感 、 、 工 作 积 极 性 和 工 作 绩效 以便 更 准 确 地判 。 2 ( 响 。 国 内 外 企业 管理 学术 界在 组织 公平 性研 究 中通 之 间 的 因 果 关 系进 行 更深 人 的 研 究 断 员 工工作 态 度 常 没有 排 除其 它 无 关 变量 对 员工 工 作 态度 和 行 为 的影 我 们在 纵 断 研 究 中 , , 工 作 行 为 和 工 作 绩效 之 间 的 关 系 控 制 了 员 工原 先 的 工作 态 度 。 和工

17、作行 为对 他们 此后 的 工 作态 度 和 工作 行为 的 影 响 当然 参 考 文献 l 【 I s a a e , 我们 也 无 法排 除所 有 其它 因 变 量对 结 果变 量 的 Jo e E 二 Pe r f o Th e r m a n e e R n e a l t e d Pa y : T h e I m P o r t a n e e o f 影响 , 但是 , 与 已 有 的 实 证研 究 相 比 较 。 , 我 们 的调 研 F i a rn e s s J o u r n a l fI d o u s t r i lR a e l ti a o n s , 20 1

18、, 4 3 ( : 2 设计 和 数 据分 析 方 法 更 为 严 谨 因此 , 我 们 的研究 结 。 1 1 1一 12 3 2 【 A d a . 果更 准确地 揭示 了变 量之 间 的 因 果 关系 薪酬 满 意 感 之 间 的 关 系 进 行 实 证 检验 的影 响 , m s , a e n e u n o e a x e a n e J St y I q it y i S i l E h g . . In : B e r ko w itz (3 我 们 首 次 对 四 类 薪 酬 管 理 公 平 性 与 员 工 的 五 类 。 Le n a rd Y r k o , , e d

19、s A d v a n e e in E x p e r m i . e n ta l o So e ia l P s ye h o l 爵 Ne w 欧美 学 者通 常 NY A th a l , : ea d m i Pr e e e ss , 19 6 5 . 只 检 验 结 果公 平 性 和 程 序 公 平性 对 员 工 的 薪 酬满 意感 3 【1 L e ven G e l a r d S 二 W t ha S ho u d b e D l es s o n e t w ih E q u it y T he o 卿 n s . . 也就 无 法 发现 信 息公 平 性 对 员 工态

20、 度 的 重要 , N e w A Pp r o G er g e . ae h e s to St u d y o Fa i f m in So e i R e la tio l a , hip s In : . e n , 影响 。 我们 的 纵断数据 分析结 果表 明 , 薪 酬管理公 平性 , e K n n e h t J M a in B G r e t r . , . en e g b r n ad R an ie ha d H r e s e a ro l W il . s , 是 员 工 薪 酬 满 意 感 的前 因 变 量 类薪酬 满意感 有不 同 的 影响 薪酬 的 满意

21、程 度 , 各类公平 性对员 工的 各 要提高 员 工对 , d s So e ia l E x e ha n g e , : A dv , anee . n i The o r y d R h Ne w 。 我们认 为 Y o r k NY : P l en u m , 19 8 0 2 7 一5 5 Ch s: ar e o 与 结 果公 平性 和 交 往公 平性 相 比 较 。 、 4 1 W ll Pr a e a aee , M B o a re , J . , l H . Fa y s . Co m Pe n n o . s at o n i . T h e o ry an d e

22、 ti , e . o sto n Ma s . 企业 管理人 员 更应重 视程序 公平性 和 信息公 平性 4 ( 我 们 首 次对 员 工 的 各类 薪酬公 平 感 e K o n t . u P b li 5 a . hi g C g . , 19 8 8 ra e 满意 感 与 。 5 B i o e s R un b er t J , J te o s e ph M o a . I n te t , io n a l Ju , s t io r e : C m m i , e a ti o n Cr i i r . a f F im e e s s I n : e Lw Rese ,

23、 i ki R y J e o Bl i H a . 他 们 的 情 感 性 归 属 感 之 间 的 因 果 关 系 进 行 实 证研 究 意 感 与 归 属 感 之 间 的 关 系 的 少 量 实证 研 究 文献 中 , Sh e p p a d r in o r g a n d Ma x n s . . H Ba z e wi m n d r a e , , s . 在 欧 美企 业 管理 学 者 探讨 员 工 的 总体 薪 酬公 平 感 和 满 他 们 得 出 了 不 少相 互 矛 盾 的 研 究 结 论 分 析结 果 表 明 , c r a h o n N e 即 tia t io n

24、 s n a A iz a io t tl e G r ee n h CT : J I 1 9 8 6 4 3 一 5 5 A , . 6 C o x , n n e Th e Im P o r ta n e e o f E m Pl ye e Pa r t ie ip a tio o . n s in 。 我们 的 纵 断 数据 7 D e t e r in in g P a y Sys te m m Managem e n Ef e , v e ti e n e ss : In te r n a t io n a l Jo u r n . a lo f 员 工感 知 的 薪酬 管 理 程

25、序公 平性 和 员 、 t R e e v e i w s 2刃 2 X 4 ( , . 35 7一37 5 e 工 的 薪酬 晋 升满 意 感 工归 属 感理论 文献 。 薪 酬 制 度 与 管 理满 意 感 会 增强 。 Gr e I R e n b 嗯 J e , l a r d h T e S o oe id Sid an o f Fa r ln e s s : s In t e 印e r . o n l a a n d , 员 工 对 饭店 的 情感 性 归 属 感 这 些研 究 成果 丰 富 了 员 、 o f m n r u ss e u at o n a i lCl a s s

26、e s f or g i z a ti o n l a J u st e e i I n : Cr p o a n z an o e ss ll , e u d J . st e e i in t he a n a e o ae e: k A PPr o W r Pl e n ae hin g Fa ir n r a u in , ( 我 们 首次对 各类 薪 酬管 理公 平性 5 薪 酬满 意感 H m an R . e so u r c e M g m t H il id l s e , NJ E l b : m , 19 9 3 与 员 工 的 工作 积极 性 、 工作 绩 效 的 因

27、果 关 系 进 行 实证 , 7 9 一 10 3 8 l 【 W ii Me a t 检验 。 我们 的 纵 断数 据 分 析结 果 表 明 薪酬 管 理 信 息 , m a 一 s , M a g 8 陀t L r . , M ie ha e l A . Me D 丽 e l N hu n g T N 即 ye n A , . . 公平 性 会 影 响 员 工 的 工 作 积 极 性 和 工 作 绩 效 n 口 n N 臼 抽 . 吕 目 已洛 R 例ie脚 员 工的 s s o he n l a a y i ft A n te e e n d e n t s o e e n ad C n

28、 明 n s c e s f o Pa y e L v e l 20 6 V . o J9 . No 6 , p p s一 1 2 a if s ts a e ti n o . 9 g Fo l e r, Ro u n r u oM b J e r t, l f a O A a 耐i d P y e s e ho l . 卿 to , , 2 侧拓 9 1( 2 , : 39 5 du ee . s a ti s f a l a n e t io n Q u e st o n n a i ir e , 简称 PsQ 从 薪酬 水平 福 利 , 、 、 叮 A e o n . Ko R n o

29、vs ky E f e n s e ts a o f Pr o a e e ra d . 薪 酬 晋升 感 。 、 薪 酬 结 构 与管 理 等 四 个 方 面 计量 员 工 薪 酬 满 意 P S Q 量 表是 否 能 全 面 , 、 D A is t r ca ib v ti e J u s t ie e a e o ti , P y R : i s e D . i i s o n s 尽管企 业 管 理 学 术 界对 正确 地 d e 卿 , o f Ma n 卿 . m e n t J o u n l r a 1 989 32 ( l P Su m m . 115一 . 13 0 计

30、量 员 工 的薪酬 满意 感 仍存在 一 些 分 歧 . 但欧美 学 者普 遍 o n s 110 R b b i n n ad I T in a L us e ti e , , T im o t hy n s e r s, Ja n is L M ile r In t r a l . 认为员 工 薪酬 满 意感是 一 个多维概念 。 te j r a o R e l ti : hiP s : A s s e s s in g th e D ir e t o n e i 29一 us Hum a n º » 在 第二 次 问卷 调 查 时 工作 。 , 三 个饭 店 不 再

31、 支持我们 的问卷 调查 R l e a o ti n s, 2旧 5 3( 一 x 10 3 . 13 5 5 . 川 e f e Pf R eV e e r , T e f 口 Six D a 罗r n o e 19 9 8 7 6 ( 10 3 9 , M yt s a h h . o u t P ay H . . v r a r a d B u s in e s s 除工 源 之 外 显 著 的差 异 , , 爪 时答卷者 与未答卷 者的 人 口 统 计 特点 没 有 i w n e : 一 12 0 。 除奖 金 满意感 之 外 、 , 几 时答卷 者与未答卷 者 、 12 S h

32、Ni id e r, B va e n j a m i n , P e au lJ H . an g e s , D B re n , t S m ith Am y e s 在 T 时各类薪 酬 公 平感 满意感 。 归属 感 、 工 作积极性 和 e o l S l a e a g g io . W hi h C m an o es Fi rs t: o E m p l ye e A ttitu . d o r 工 作绩效 也没有 显 著 的差 异 O r g a n iz o ti n a l Fin a n e ia l , , d M a r k e t Pe r o f . r m

33、an ee J o u rn a lof ¼ 我们分别对第一 次收集的十个饭 店员 工 的数据 与第二收 集的 七 个饭店 员工 的数据进行 了确 认性因子分析 ( 见伍晓奕 汪 纯 、 o A p p lie d Ps y e h o l 群 2 0 3 8 8 ( : 8 3 6 一 8 5 1 5 ( 1 3 Henem n a , Het h i e t r . G . 1 . , D o n a d P S e hw a l b . . Pa y Sa tis f e tio a a o ti n a n : Its 孝 谢礼 珊 , 、 、 张秀娟 饭 店薪 酬管理公平

34、性对 员工 工作绩效 的 , 。 M u tid im l o e n s o n t l a Na , u re an d M e a su r m e . e n t . In t e r n l Jo u r a n l 影 响 中 山 大学 出版社 。 2以万 。 分 析结果 表 明 , 员 工 感知的 f p y h l 留 1 9 8 5 2 0 ( 1 2 9 一 14 1 2 e o , s o : 薪酬 管 理公平 性 与员 工 的 薪酬满意感 量 表都有较高 的判 别有 b e 14 【 Ch u c r hill G il b , e t r A J . r, D a w

35、 n I ae o ue e i M . a r k , e n ti g R e se a c r h so n : 效性 和 会 聚有效性 M e t h o d o lo g ie a l Fo un d a tio n s . st h d . Maso n O H : Tho m ½ 我 们对 第一 次收 集 的广东 省十个 饭店 员工 的数 据进行 了分 层 回归 分析 ( 见伍 晓奕 、 er La n 15 K 【 li n e n i g 20 5 . , . 汪纯 孝 谢 礼珊 , 、 、 张秀娟 饭店薪酬 管 , 。 The r s a J B e . . ,

36、J o yD . a 幻 mm er . Pa t h M o d e l A n a yz e d w ith l ss o n 理公平 睦对员工工 作绩效的影 响 中山大学出版社 。 2仪万 O or i d n 娜玩 o , as t Sq u e r a , s M u ltip , l R e e 脚 . i V . e s r us L ISR E L T h . e ¾ 贝 斯 和 莫格论述 的 交往 公 平 性包 括 人际 交 往 公 平性 和 信息 公平性 J o u m a l o fp s ye ho l 群 2 0 1 1 3 5 ( : 2 1 3 一 2

37、2 5 2 . 16 S 【 w the e en e y Pa u l D s , , , D “ ea n B . n M e Fa r li , , W o r k e r s E v a lu a t io n s o f f “ E d n an a n d th e M e an s : A n E . x a m i n ato n i f o F n a o ur M d l r o e s o 作者 简 介 授 、 汪 纯孝 D is tr b u t iv e i Hum d Pr o pr o e e du u s e e l a r J ti , o r g a n i

38、z a t io . l B e ha v io n a d 博士 生 导 师 ; , 中 山 大 学服 务 性 企 业 管理 研 究 中心 主 任 教 伍 晓 奕 厦 门 大 学管理 学院 旅 游 系讲 师 博 士 ; , , 、 、 、 张 秀娟 中山 大 学管理 学院 副 教授 o 硕 士生导 师 E m P lo ye e s, n a e r, D R ee s o n ii ee s s e s . 19 9 3 5 5 ( 2 3 一 4 0 l: , 17 g Fo l o b e rt G , e ra ld J G re e n b e rg . Pr o s . e e

39、d u r a l Ju Ro w l o s tie e : An T h e I m Pa c t tU d e s an f P a y Fa i r n o r e ss o n W o rk A tt i In te r p . e e r riv A n a ys is o l f . e n P 玲o s, e . . n l e S ys te m e se In : an d K e n d 五。 h , d B e ha v i M R , e e n ad G r d R Fr i l a ds R e n c r a s h in Pe r : e n n la ss

40、, d Hum 19 8 5 , n a 3 ( : 肠 ga t e n g Ch u n x ia o , 肠Xi e a a o y i Z ha , n g i j X u se u a ” e so u c r e M . an a 罗m e n t Gr e wi e h CN JAI p r e , I n e , A b st r a e t T he u h at o rs ha v e d o n lo n g it d i n a l r u e ess r a e h to in v e s t i- 14 1 M 【8 1一183 ye r , t he r l i

41、o n s h s b e t e a P i , w t ee n P盯 f ir a n w o e o n J h P . , Ca t h e r in e n : e A / S m it h es . H R M P r a e t ie a o n e s a n o n a d e m Pl ye e s Pa s is y a t d a f e t io n a e f G e u ti v e e o r nn 比 i m t e e n t, k r e o gani r za ti o n l a C m m itm o n t T t , o f a M d i t

42、i e , M d l C e . o a n a d ia n e f t r n a d Pe r r a o f mn n a a l si s y e e e n in se v e n ho s te l in , n a e g do n g o . J o u m a o A dm i i l f str at v e i S i . e e n e e 2 仪X 1 7 ( 4 n s . : h T e r su t ls o f d a ta in die t a h t t a t e m d - 3 19 一3 31 . o P l ye a e s Pe r c Pt io n e s e , fo r g a n iz a t io n a u 5 l j s ti e e 1 em n a im Po a t r n a e t e e - a e x ko v e 1 9 S t j i A l a