中小型民营企业人力资源管理探索

1、1土方挖送离坑壁坡顶10米以外，以免压塌边坡。2泥土不挤占施工便道，不得堵塞交通。3要预留场地为工程用料。4坑槽有水时，挖集水井排水。5基坑最终开挖深度要依据触探资料确定并经监理工程师确认。6基坑达到各项设计要求后，妥善修整，在最短的时间里铺垫层浇筑砼，不得暴露太久。暴露太久时，要重新检测承基底承载力。5.2.3浇筑混凝土(1浇筑基础砼浇筑时严格按配比下料，浇筑厚度每层不超过30cm，用插入式振捣捧振捣密实。基础浇筑注意墙身装模部位平整，按施工图设计，沉降缝每4-6米设一道，沉降缝处用塑料泡沫板隔开，厚度2cm。基础顶面与涵台相接部分应拉毛面并埋设与台身相连的施工缝连接钢筋,以便与台身牢固相接

2、。(2浇筑墙身砼模板采用1.2×1.5m钢模，模板安装前清除干净无锈迹，涂刷脱模剂。按施工图设计，沉降缝每4-6米设一处，分节段安装模板和浇筑墙身砼，墙身沉降缝与基础沉降缝位置一致。模板安装每次安装相对两节台身模板，每节台身模板用方木或钢管加夹具连接成一个整体，在浇筑下节台身时可整体位移模板,以免重复安装,加快施工进度。模板用12对拉螺栓拉紧,间距60cm*100cm。螺栓外套塑料管,以利拆模时螺栓的抽取。模板安装完成后，要重新测量各点坐标和定位砼浇筑高程控制点。沉降缝采用2cm厚的泡沫塑料板隔开，每节涵台前后两幅对称浇筑砼，一次连续浇筑到位。砼用斗车运到模板中卸下，当卸料高度大于2

3、.0m时，采用滑动串筒，将砼导入底部，防止砼下落时离析。控制每层30cm下料，然后层层采用振捣棒振捣密实，振捣棒快进慢拔。振捣器要垂直地插入混凝土内，并要插至前一层混凝土，以保证新浇混凝土与先浇混凝土结合良好，插进深度一般为510cm，振捣密实到砼停止下沉，不冒气泡、表面呈现平坦、泛浆为止。每一节段的砼分层浇筑，间断时间不能超过前层砼的初凝时间，所以在砼搅拌运输振捣上都要做好充分准备，设备人员及时调动，保证砼的浇筑质量。不允许出现延长间断时间的问题。如因发生故障，间断时间已超过砼初凝时间，应按施工缝处理。在浇筑砼的过程中经常观察模板有否变形，支撑、拉杆有否松动，如有变形马上采取措施纠正。注意搭

4、设的运送砼的支架、过道不得与模板支架连接，以免影响拉动、走位。在砼强度达2.5MPa以上拆除模板，炎热季节要及时覆盖养生，砼的养护不少于7天或监理工程师指定的天数。5.2.4浇筑盖板砼模板安装：模板采用1.2×1.5m钢模，支架采用钢架管和CKC支架，在已浇筑的基础上立支架装盖板底模，底模须均匀涂抹脱模剂，模板的连接处要用玻璃胶封密防止漏浆.盖板可以采用分块浇筑，也可以连续浇筑，但要考虑砼的拌制、运输、人员配备能力大小来决定一天的工作量。注意安装好块与块之间的隔板，严保盖板的几何线条。钢筋安装：将预先制作好的钢筋运到现场，按图纸规格规定将钢筋安装、焊接、绑扎。钢筋运输注意保证钢筋不变

5、形。如变形则需进行调整，钢筋摆放两端要拉好线，保证端头整齐一致，保证准确留置砼的保护层厚度，钢筋与模板底部要采用不小于浇筑砼标号的砼垫块，将钢筋架设在垫块上，不小于4cm厚的高度，保证钢筋有一定的保护层。钢筋安装经监理工程师检查合格后浇筑砼，砼浇筑时注意沉降缝处用2cm厚的塑料泡沫板隔开，与墙身沉降缝位置保持一致，两头涵端模内侧用小钢筋采用点焊拉牢，外侧采用钢管或木条夹紧撑牢，保证涵端砼边整齐美观。砼制作运输、浇筑和养生：砼拌和一定要搅拌均匀，颜色一致，没有离析现象，控制好水灰比。砼运输过程中尽量不损失水份,缩短运输时间。砼整平时多用铲，少用锄、耙。盖板厚度一次性完成。采用插入式振捣棒和平板振

6、捣器振捣，振捣棒插入深度20cm左右，尽量不碰模板、钢筋，振捣要密实，插入稍快抽提稍慢，振捣到砼不下沉，表面平整，没有气泡为止。盖板面采用平板振捣器捣实整平。盖板顶面最后用木抹子拉毛。在炎热天气混凝土施工，在浇筑前的混凝土温度不应超过32度。浇筑后应用湿麻布覆盖并喷雾状水养生，或用其它方法冷却养生。5.2.5沉降缝、防水层处理盖板、墙身、基础沉降缝应为通缝，不得错位。沉降缝施工时应将泡沫板清理干净，采用浸透热沥青的麻絮填塞饱满，外侧做15cm宽二毡三油。5.2.6台背填土在盖板强度达到设计强度后，进行台背回填。填土前先清除各种杂物和台背不适宜材料。台背采用内摩擦角较大的设计图纸规定的透水性材料

7、分层两台背同时对称填筑压实，每层压实厚度15cm左右，全部划线控制填土施工，用压路机压实，压路机压不到的地方用小型打夯机夯实，压实强度达96%以上。填筑范围详见下表：构造物类型底部处理长度（m）上部处理长度（m）备注涵洞每测2m每侧(2+2hm含台前溜坡及锥坡且需超长0.3m压实其中：h为路基填土高度减去路面及路床厚度。在通道顶上填土时，第一层松铺厚度不得小于30cm，并要防止剧烈冲撞。只有盖板上填土厚度大于50cm时，才允许施工机械、车辆通行。由专门负责台背回填的技术人员指导施工，每层需拍摄影像资料。5.2.7洞口砌筑洞口砌筑前要将多余土清除修整。根据施工图纸放样挂线、挖基、砌筑。基础地基承

8、载力不少于设计值。砌筑采用的石料应强韧、密实与耐久，质地适当细致，色泽均匀，无风化剥落和裂纹，获得质检通过和监理工程师认可。片石的厚度不少于15cm，镶面石料应选择尺寸稍大并且有较平整表面。砂浆严格按配比配料，采用机械式砂浆搅拌机拌和。砌筑时片石大面朝下，砂浆饱满，不得有空洞，不得用碎石填芯。墙面勾缝一致，整齐、美观。6、质量标准详见公路工程质量检验评定标准JTG F80/1-2004第9章涵洞工程相关规定。7、成品保护7.1涵洞完成后，当涵洞砼强度或砌体砂浆强度达到75%以后时，方可进行台背回填，涵洞顶上填土必须大于50cm时，才允许机械设备通过，7.2涵洞台背回填，必须在涵洞盖板施工完毕且

9、基底铺砌施工完毕后，且砼强度达到设计强度的75%以上时方可进行。台背回填必须两侧对称进行，防止一侧偏填导致台身被挤倒。7.3如果涵洞与路线有交叉，必须在醒目位置做好防护标记，必要时设置防撞墩，限高、防宽、保护架等措施。7.4涵洞的防水层及沉降缝施工必须严格按照设计图纸要求进行施工，防水层要填充饱满，油毛防水层及沉降缝位置回填材料不得直接回填坚硬的石块等材料，以免破坏涵洞防水层，使涵洞出现涵内漏水等病害。7.4混凝土浇筑完成后，要覆盖洒水养生，养生时间不得小于7天。7.5冬季混凝土及砂浆砌筑要采取防冻保温措施。8、安全环保措施8.1安全措施8.1.1施工现场安全管理措施1.施工前，应对施工现场、

10、机具设备及安全防护设施等，进行全面检查，确认符合安全要求后方可施工。2.施工道路平整、坚实、保证畅通。危险地点悬挂GB289382安全色和GB289482安全标志规定的警告牌或明显的红灯示警。3.现场生产、生活区按消防法规定应布设足够的消防水源和消防设施。房屋、库棚、料场等的消防安全距离符合消防法的规定。现场的易燃杂物，随时清除，严禁在有火种的场所附近堆放。4.进入施工现场人员，必须佩戴安全帽，特殊工种按规定要佩戴好防护用品。5.要保证安全检查制度的落实，对检查中发现的安全问题、安全隐患，要立即登记、整改以消除隐患。定人、定措施、定经费、定完成日期，在隐患没有消除前，必须采取可靠的防护措施。如

11、有危及人身安全的险情，立即停工，处理合格后方可施工。把安全生产责任制与各级管理者的经济利益挂钩，严明奖惩，保证“管生产必须管安全”。8.1.2基坑开挖安全防护措施1、边坡设置边坡的留设应符合规范要求，其坡度的大小，则应根据土壤的性质、水文地质条件、施工方法、开挖深度、工期长短等因素确定。2、设置支撑如有必要，应当在雨季来临之时，设置临时支撑，以防雨水冲洗导致基坑垮塌。3、临时排水应作好施工排水，尽量避免在坑槽边缘堆置大量土方、材料和机械设备；坑槽开挖后不宜暴露太久，应立即进行基础和地下结构的施工；对滑坡地段的挖方，应遵循先整治后开挖和由上至下的开挖顺序，严禁先切除坡脚或在滑坡体上弃土。4、基坑

12、边防护栏杆的搭设为了保证施工过程中，边坡附近施工人员的安全，在边坡旁设置防护栏杆，防护栏杆高度为1米，横向钢管间距为0.3米，钢管埋入土层深度为70mm，水平方向设置两道水平杆，第一道自地面起50mm。钢管连接处采用十字扣相连。8.1.3脚手架搭设安全防护措施1.支架搭设工作必须由持有特种作业人员操作证的专业架子工进行，上岗前必须进行安全教育考试，合格后方可上岗；2.在脚手架上作业人员必须穿防滑鞋，正确佩戴使用安全带，着装灵便；3.进入施工现场必须佩带合格的安全帽，系好下颚带，锁好带扣；4.登高（2米以上）作业时必须系合格的安全带，系挂牢固，高挂低用；5.脚手板必须铺严、实、平稳。不得有探头板

13、，要与架体拴牢；6.架上作业人员应作好分工、配合，传递杆件应把握好重心，平稳传递；7.作业人员应佩带工具袋，不要将工具放在架子上，以免掉落伤人；8.架设材料要随上随用，以免放置不当掉落伤人；9.在搭设作业中，地面上配合人员应避开可能落物的区域；10.严禁在架子上作业时嬉戏、打闹、躺卧，严禁攀爬脚手架；11.严禁酒后上岗，严禁高血压、心脏病、癫痫病等不适宜登高作业人员上岗作业；12.搭拆脚手架时，要有专人协调指挥，地面应设警戒区，要有旁站人员看守，严禁非操作人员入内；13.脚手架基础必须平整夯实，具有足够的承载力和稳定性，立杆下必须放置垫座和通板，有畅通的排水设施；14.搭、拆架子时必须设置物料

14、提上、吊下设施，严禁抛掷；15.遇6级（含6级）以上大风天、雪、雾、雷雨等特殊天气应停止架子作业。雨雪天气后作业时必须采取防滑措施；8.1.4施工用电安全管理措施施工现场用电按施工现场临时用电安全技术规范（JGJ46-2005）要求进行设计、检测。所有电力设备设专人检查维护，并设示警标志，操作电气设备，要符合如下规定：1、非专职电气操作人员，不得操作电气设备。2、操作电气设备，戴绝缘手套，穿电工绝缘靴并站在绝缘板上。3、手持式电气设备的操作手柄和工作中必须接触的部位，有良好绝缘，使用前进行绝缘检查。4、低压电气设备加装触电保护。5、电气设备有良好的接地保护，每班均由专人检查。67、所有施工用电

15、线路均按施工组织设计要求分别定位悬挂，由值班电工负责检查管理。感谢北京S公司的领导和同事在企业资料提供和调研阶段给予我的帮助我支持，在此向S公司的领导和同事表示衷心的谢意。在MBA学习和论文撰写期间，韩东宇、李朝辉、苏旭光、关怡、刘青梅、张鑫阿等同学对我论文的框架及研究思路给予了热情的帮助，在此向他们表示衷心的感谢。另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。中文摘要摘要：当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争，随着企业的良性发展，提高企业的管理水平是企业增强自身在激烈市场竞争中的生存和发展能力的关键。而作为企业应对竞争的核心驱动力，人力资源管理的重要性已逐渐凸显并被大多数的

16、企业管理层所接受。如何通过有效的人力资源丌发和科学的管理获得竞争优势，已经成为企业通往成功的路上必须要解决的问题。企业要生存，要发展，没有合适的人才是不行的；而有了人才，不懂得恰当的使用人才，也将使企业在激烈的竞争中处于不利的位置。可见，无论企业规模大小，人力资源管理并不是一项可做可不做的工作。改革开放30多年来，中小型民营企业取得了长足的发展，已成为中国经济的一只重要的力量和生力军，在创造社会财富、提供就业方面发挥着非常关键的作用。由于观念落后，资金有限等原因，我国广大民营中小企业的人力资源管理工作仍处于刚起步或还没起步的状态，对于人员招聘、培训、考核、薪酬管理等人力资源管理工作没有给予足够

17、的重视，造成企业发展后劲不足、内部管理混乱，严重的甚至限制了企业的发展。本文在对管理学、人力资源管理、心理学、行为学等理论知识研究的基础上，阐明了人力资源管理对于中小民营企业的重要性，并采用理论与案例相结合的研究方法对S公司人力资源管理的现状进行了研究，指出其在人员招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等方面存在的问题，并结合S公司的实际情况，提出相应的优化对策，以期对S公司的人力资源管理提供一些有益的建议和参考：同时，也希望这些建议对于中小民营企业在新时代、新经济的条件下的健康发展，能起到一定的积极意义。关键词：民营中小企业；人力资源管理；问题；对策；分类号：(I-2 C931.6；ABSTRACT

18、ABSTRACT:In today's world, competition, in the final analysis, is talent competition. With the healthy development of the company, raise the level of management is the key to survive and develop in this ever competitive market. As the core driving force to deal with the competition, the importan

19、ce of human resource management has gradually recognized and accepted by most senior staff of a company. How to develop and manage the human resource effectively and gain a competitive advantage has become the challenge that each enterprise need to face on the way to their success. The enterprise to

20、 survive and development, suitable talent appears to be essential, however, with the talent but don't understand how to use them properly may put your company in an unfavorable position in the severe competition market so it is obvious that no matter what the size a company is, human resource ma

21、nagement is not dispensable.After over three decades of reform and opening up, the small and medium-sized enterprise (SMEs has made great progress and plays more and more important role in the national economy. However, the current situation of human resource management in SMEs does not optimistic,

22、most of them are not given sufficient attention to recruiting, training, performance and compensation management, etc. human resource related work, which become the bottleneck of the development of the SMEs.In this paper, on the basis of theoretical knowledge of management science, human resource ma

23、nagement, psychology and organizational behavior, etc., First of all, we examine the importance of human resource management in SMEs. And then, we adopt a combination of theory and case study method to understand the current HRM situation of company S. Next, we pointed out the problems in company S&

24、#39;s employee recruiting, training and developing, performance appraisal and compensation management. Finally,we provide several improvement countermeasures to company S for their reference and consideration. At the same time, we also hope that those suggestions could be helpful for SMEs healthy de

25、velopment in the new era and under the new economy conditions. KEYWORDS: Small and Medium-Sized Private Enterprises; Human Resource Management; Problems; CountermeasuresCLASSNO: (1-2 C931,6;序多年民营企业履职经历，笔者越来越深刻的体会到中小型民营企业，要在激烈的市场竞争中生存、发展，非常的不容易。当前，越来越多的中小民营企业正在经历着“成长的烦恼”：一方面，企业要获得发展，需要合适的人才，但由于企业规模小、

26、综合实力较弱、知名度低，吸引人才谈何容易：另一方面，尽管获得了一定程度发展，但是众多中小型民营企业依然采用旧的较传统的人力资源管理模式：人才规划缺失，没有建立起系统、有效的招聘培训体系，导致现有的人才无法在企业中得到发展，从而加速了人才的流失。民营中小企业留不住优秀人才，又无法吸引新人才的加入，使企业蒙受很大的损失。面对这种成长之痛，越来越多的中小民营企业的所有者丌始思考企业的人力资源管理问题。由于现实环境、自身发展的历史等因素，中小民营企业并不适合“拿来主义”，不宜将国内外成熟的现代企业的人力资源管理模式直接应用于本企业，而是应该根据企业自身的特征和发展阶段，“量体裁衣”的探索出适合企业发展

27、的人力资源发展战略和模式。这正是撰写本文的初衷所在。当然，笔者并不指望通过本文会给众多民营中小企业主带来眼前一亮的效应，但作为一名在中小型民营企业从业多年的员工，对多年来的所见、所闻、所想进行整理、归纳并认真提炼，至少笔者认为会为一些目前正需要着手建立本企业的人力资源管理模式的中小型民营企业的企业主提供一些值得借鉴的想法。目录中文摘要 iiiABSTRACT iv序 vl 弓I言 11.1 研究背景 11.2 研究的目的和意义 l1.3 研究思路和论文框架21.3.1论文研究思路 21.3.2论文框架 31.4 研究方法和资料来源31.4.1研究方法 ，31.4.2资料来源32 相关理论概述，

28、42.1 人力资源的概念42.2 人力资源的特征42.3 人力资源管理的概念52.3.1人力资源管理的涵义.52.3.2人力资源管理的基本职能，52.3.3人力资源管理的目标102.3.4人力资源管理的重要性 1 2.4 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 122.5 中小型企业的概念132.6 民营企业1 32.7 民营中小企业的管理特征142.7.1家族式的管理模式普遍存在 142.7.2权利集中12.7.3管理方法落后12.7.4岗位职责不明确142.8 我国民营中小企业人力资源管理现状l42,&1民营中小企业人力资源管埋的外部环境142.8.2民营中小企业人力资源管理存在的内

29、部问题53 案例企业概况l73.1 案例企业简介l73.2 S公司当前面临的问题，183.2.1业绩增长缓慢183.2.2员工积极性不高l93,2.3员工主动流动率高l93.2.4招聘不到合适的人才l94 S公司人力资源管理现状分析与建议204.1 S公司人力资源管理现状，204.1.1人力资源从业人员现状及问题204.1.2缺乏人力资源规划204.1.3招聘效果不理想204.J.4培训体系不完善214.1.5绩效管理不科学214.1.6薪酬制度不合理224.1.7缺芝有效的激励机制，留不住人才224,1.8小结，224.2 案例企业人力资源管理优化对策234.2.1从人力资源的两项基础性工作

30、入手234.2.2实旌薪酬细分策略244.2.3实行有效的激励措施254.2.4加强绩效管理264.2.5加强企业“法”治建设274.2.6专业的人力资源管理人员294.2.7提高招聘工作的效率和质量294.2.8关注企业文化建设305 结论325.1 研究成果325.2 需要进一步研究的问题335.3 进一步的努力方向33参考文献34作者简历。36独创性声明37学位论文数据集381引言1.1研究背景改革开放30多年来，我图民营中小企业发展迅速，取得了引人注目的成就，已成为国民经济发展的主要力量。据统计，截至2009年底，全国在工商部门注册的中小企业已达1023万户，中小企业总数已占全国企业总

31、数的9 9%以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的6 0%左右。一方面，民营中小企业在我国国民经济中发挥着越来越大的作用，而与此同时，这些企业的生存和发展现状也令人担忧：有一项调查表明，我国中小企业的平均寿命仅为2.9年，家族企业有30%能传到第二代，多数民营中小企业在还没有进入成熟期就陨落了。2009年的一份中科院相关研究报告显示，40%的中小企业已经在此次金融危机中倒闭，40%的企业目前正在生死线上徘徊，只有20%的企业没有受到此次金融危机的影响。中小企业的生存与发展，外部环境的好坏固然重要，但究其根本，内因才是企业生存与发展的起决定作用的部分。随着市场经济在我国的建立和不断完

32、善，企业的竞争力已经越来越多的集中在对于人才的吸引、培养和使用上来。这就要求广大的中小民营企业要尽快扭转旧的观念，将人力资源管理提到企业发展战略的层面，建立适合企业文化的战略人力资源管理模式，营造尊重知识、尊重人才的文化氛围，使用激励机制留住人才，调动员工的积极性，从而使企业在激烈的市场竞争中生存下来并且能够发展。1.2研究的目的和意义以前，企业通过更高的生产能力，更好的库存管理，更高品质的产品来获得在市场上的相对竞争优势，在当今这个商业社会里，这些优势都是容易被竞争对手模仿并在短时间内获取的；而一个企业的人力资源管理是不太可能被人模仿的。因此，企业通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能

33、比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。入力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本所在，关乎企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者的共识。民营中小企业，在没有其他物质资源竞争优势的条件下，要想在激烈的市场竞争中做大、做强，提升企业的竞争优势，必须重视人力资源的开发和利用，通过加强企业人力资源的管理实现企业在市场中的竞争优势。目前，我国大多数初创期和成长期的中小民营企业内部对于员工的管理还处于比较粗糙，没有形成体系、不太规范的阶段，不可避免的在运行过程出会出现这样或那样的问题，尤其是在人力资源的开发和利用方面遇到了巨大的困难。由于受企业自身规模、资金、实力的限制，这一阶段的中小民营企

34、业又不适合像大企业一样构建出一套系统的人力资源管理体系，而是应该根据企业自身的特点，在充分发挥自身灵活优势的前提下，探索出一套适合本企业发展阶段的人力资源管理模式，以期提高企业内部管理水平，促进企业的健康发展。中小民营企业数量众多，在我国经济中占有重要的地位，吸收了70%以上的劳动人口，对中小民营企业人力资源管理模式的研究对其生存与发展具有重要的现实意义。中小民营企业如何通过加强企业人力资源管理获得竞争优势，在激烈的市场竞争中生存并不断发展壮大，对于促进我国企业的健康发展也具有深远的意义。13研究思路和论文框架1.3.1论文研究思路本文研究的S公司是一家成立十余年的民营企业，公司的主要业务是向

35、能源管道运营商提供现场机械加工、检测设备和服务。公司在最近几年取得了较快的发展，年营业额从几百力扩大到几千万。和大多数民营企业一样，S公司对人力资源管理的作用认识不足，公司至今也没有建立起一套系统的人力资源管理体系，内部管理随意性很大。随着企业规模的扩大，公司在人员招聘、员工保留方面的问题越来越突出，已经到了制约企业发展的地步，企业主越发感到力不从心，开始考虑建立一套可以跟上企业发展步伐的人力资源管理体系。由于S公司具有从初刨期向成长期过渡的民营中小企业人力资源管理的特征，具有一定的代表性，笔者试图通过对S公司人力资源管理的现状及企业“选人、育人、用人、留人”等方面人力资源管理工作进行研究，并

36、在此基础上为S公司人力资源管理体系的建立提出几点可操作的建议，希望对提升S公司的内部管理水平能够有所帮助。此外，本文的相关研究，对于与S企业类似的中小型民营企业在新时代、新经济环境下如何实现由传统的、落后的人力资源管理模式向现代人力资源管理模式的转变，提供了可以借鉴的理论依据和实践建议。当然，由于笔者水平有限，本文所提出的观点必然存在许多不足之处，有待进行深入的研究和在实践中检验，仅希望本文的观点能对我国中小民营企业的人力资源管理模式的建设提供一些值得借鉴的新想法。1.3.2论文框架小型民营企业人力资源管理探索案例企业人力资源管理优化对策案例企业概述相关理论概述研究背景、目的、意义及研究方法结

37、 论 及 展 望图1-1论文结构图本论文分为五章：第一章是导论，涉及论文的研究背景、意义及研究方法。第二章是本文所涉及的相关概念的概述及界定。第三章笔者对案例企业S公司的情况进行了介绍。第四章笔者根据S公司人力资源管理存在的问题提出了优化对策。第五章是论文的结论和展望以及今后努力的方向。1.4研究方法和资料来源1.4.1研究方法本论文采用了理论与实践紧密结合的研究方法。使用人力资源管理学、组织行为学、心理学等多个学科的研究成果，结合S公司的真实情况来探究我国小型民营企业人力资源管理的现状，对小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行了阐述和分析。本论文主要采用了文献法和案例研究相结合的方法，

38、在研究过程中，本人阅读了大量的文献资料，还结合案例企业的现状做了一定程度的考察和分析，力图使得出的结论符合实际。此外，本论文还结合了国外一些企业在人力资源管理方面的成功经验，对我国小型民营企业人力资源管理有一定的参考价值和启发。最后，本论文还运用了归纳总结法，对S公司的问题作出分析的同时提出了若干优化建议，具有一定的可操作性。1.4.2资料来源本论文的资料和数据来自学校图书馆的期刊、图书、学位论文以及笔者对案例企业的调查分析结果，其他部分资料来自互联网的相关文献。2相关理论概述2.1人力资源的概念人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和

39、社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。“人力资源”这个概念最早是由当代著名管理学大师彼得·德鲁克于1954年在管理的实践中提出的。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA出版了由达特尼克( R.L.Datnik编著的改革人力资源管理一书。书中强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。1979年诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：“人力资本”理论学说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。作为社会财富形成的关键因素，人力资源是活的资源，只有当人把智力和体力通过

40、各种方式投入到自然资源上，发挥主观能动性，从而改变自然资源的状态，才能将这些自然资源转变成为各种形式的社会财富。人力资源也是社会经济发展的主要力量。随着科学技术的发展、知识技能的不断改善，企业对人力资源的依赖程度也越来越高。相关资料显示，在发达国家的生产总值中科技知识的贡献率达6080%，而作为知识的驾驭者，人力资源已成为企业的首要资源，企业可以通过充分利用人力资源来激发企业的其他资源，从而实现企业的目标，因此可以说，企业只有一种真正的资源就是人。2.2人力资源的特征人力资源是世界上最宝贵的资源，它是以人为载体的资源，有很大的弹性、有效性、复杂性，它比自然资源更难于管理。但如果对其管理得当，就

41、可以创造出超乎寻常的价值。人力资源具有以下几个特征：(1人力资源具有能动性。这是人力资源区别于其他资源的首要特征。研究发现，一个人投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的丌发和激励，则人的潜能可以发挥到80%以上。人力资源能动性的发挥同样也受到自身主观意识的影响，如果管理不当，无法将人力资源转变成现实的生产力，就会造成人力资源的浪费，同时也不利于企业经济价值的创造。(2人力资源具有可再生性和增值性。资源可分为可再生资源和非可再生资源两大类。一般物质资源在被开发利用一次或两次后，就不能再继续开发了。人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此我们说人力资源是

42、一种可再生的资源，其再生性可以通过人力资源个体的不问断替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时问内是用之不尽、可充分开发的资源。此外，人力资源不仅有可再生的特点，而且在其再生过程中也是一种增值的过程。人力资源在丌发和使用过程中，一方面可以创造社会财富，另一方面可以通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而实现增值。(3人力资源具有动态性和时代性。人是具有一定的生命周期的，因此人力资源的形成、开发和使用受时间方面的制约和限制。由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理及心理特点，所以对人力资源的丌发和利用要符合其所在的生命年龄的特点。此外，人力资源的形成过程还受其所处时代条件的制约，社会发展水

43、平制约着人力资源的整体素质，因此人力资源只能在时代为他们提供的条件下发挥其作用。2.3人力资源管理的概念2.3.1 人力资源管理的涵义人力资源管理是指为实现既定的目标（如取得经济效益、资产增值）对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。人力资源管理主要强调的是组织内部对人员的全部管理过程。2.3.2人力资源管理的基本职能(1人力资源规划人力资源规划是指：“一个对组织的需要进行识别和应答以及制定新的政策

44、、体系和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程”。人力资源规划的总目标是保证人力资源与未来组织发展各阶段动态相适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织就能确定它未来所需要的技能组合。虽然目前的趋势是把人力资源规划与战略规划整合起来，但许多组织仍只是对这种思想“说说而已”。极少有对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底的分析，而对典型的经济资源的获取和使用他们就会那样做。处在当今这个迅速变化的环境中，全球经济一体化的进程正在加快，科学技术日新

45、月异，竞争越来越激烈。企业要在竞争中取得优势，就要能做到未雨绸缪，随时可以对其人力资源管理战略作出调整，而人力资源规划就是应对这种变化的一个有效的工具。(2工作分析工作分析，又叫岗位设计是进行人才招聘的基础，是指根据组织的需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、职责、权利以及组织中与其他岗位关系的过程。它是人力资源管理中的一项重要的工作。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，最终形成岗位说明书。工作分析是员工招聘和甄选的基础，为员工培训和开发方案的制定提供依据，同时它也是绩效评估和薪酬方案制定奠定了重要基础。一份清晰的职位说明，对于一名新

46、员工的意义更加重大：它可以帮助新员工认知他她将要从事的工作，减少新员工上岗初期的紧张不安和现实所带来的冲击，帮助员工尽快适应企业，从而提高招聘效率，避免无效招聘的发生。岗位设计遵循的三个基本原则是：专业分工原贝IJ、不相容职务分离原则和协调费用最小化原则。(3人才招聘和配置人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来工作的员工，并从中挑选出适宜人员予以聘用的过程。如果说人力资源规划是为了了解企业人力资源的需求情况，那么招聘就是满足这一需求的重要手段。组织通过定期或不定期的招聘活动，为组织补充所需的各类人才，不断为组织充实新的力量，为组织的扩大规模和结构调整提

47、供有力的人力资源保证。招聘工作是一项严肃的工作，应遵循一定的程序和步骤：1制定招聘计划招聘计划是企业人力资源部门根据用人部门的用人需求，结合企业的人力资源规划和职位说明书，明确一定时期内需要招聘的岗位、人员数量、资格要求以及制定出招聘活动的实施方案。招聘计划为企业的人力资源管理指明了方向，可以起到事半功倍的效果。一份完整的招聘计划应包括招聘的时问、地点、欲招聘的人员类型、数量、条件、具体职位的具体要求、任务及应聘后的职务标准和薪资等。2确定招聘小组成员对于很多企业而言，招聘并不是一项日常的工作，有一定的周期性。当企业需要招聘人才的时候，确定谁需要参与这个过程对于招聘的效果有深远的影响。通常情况

48、下，招聘小组应由企业人力资源部门人员和用人部门的相关人员，如部门领导或技术骨干，共同组成。人力资源部门人员的主要任务是对候选者的整体素质进行评价和记录，而用人部门的相关人员考察的主要是候选者是否符合所应聘岗位要求的某些专业素质。只有通过两者的通力协作，招聘工作才能高效、顺利的完成。3选择恰当的招聘渠道常用的招聘聚到有报纸、杂志、互联网、招聘会、人才中介、劳务市场、员工推荐和校园招聘等等。各种渠道各有利弊，如表3-1所示，企业应根据计划招聘人员的类别和数量，选择适当的渠道发布招聘信息。互联网是当前被广泛应用的招聘的渠道。表2-1常用招聘渠道的利弊序号报聘渠道优点缺点1报纸成本低；发行广泛；分类广

49、告便于查找缺乏针对性：容易被忽视；制作质量较差：2杂志制作质量好；保存时间长；比较有针对性时效性差；发行地域太广3互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多；竞争激烈；吸引许多不符合条件的求职者；4招聘会直接与应聘者见面，可快速淘汰不合格人员；宣传企业的机会；效率不是太高：受展会举办时问的局限：比较牵扯精力5人才中介为企业节省人力和精力；费用适中 候选者往往水平不高6劳务市场适合招聘普通工人不适合招聘专业技术人员和管理人员7雇员推荐可靠性高：费用低：见效快：招聘面窄，容易产生“近亲繁殖”的现象8校园招聘候选群体巨大；可以针对某一专业领域；招聘的员工缺乏实际工作经验，企业需要花费大量的

50、精力对其进行培训；员工稳定性差；9专业网站和论坛比较有针对性短期内效果不明显；10猎头孔斯招聘招聘面广：精心筛选，短期内可获得所需数量、质量的候选人费用高11内部招聘费用低；增长员工士气；候选人对企业比较熟悉；候选人数量有限；12人力资源服务公司填补短期需求对组织的承诺度低；资料来源：Stephen P.Robbins&David A.Decenzo管理学基础核心概念与应用第4版P1754人员甄选企业通过招聘活动将吸引一批候选人，下一步的工作就是找出该职位的最佳候选人，即人员甄选环节。人员甄选实际上是一个预测的过程，它的目标是找出那些如果被企业录用，将在该职位上取得优异成绩的候选人。举

51、例来说，如果招聘的是一位销售代表，那么我们要选出的就是那些可能会创造出高销售额的候选人。人员甄选的方法有很多，常用的有笔试、面试和心理测试。5招聘效果评估很多人认为招聘工作会随着新员工的录用入而结束，实则不然。人员招聘进来后，还要对整个过程进行检查和评估，做好总结，发现当中存在的不足，并在下次招聘中予以纠正。这样才能保证招聘的有效性和高效性。(4员工培训和开发培训和开发是指有计划的学习过程，它指导员工如何有效地履行当前或未来的工作。企业通过培训帮助员工提高工作绩效，顺利实现企业的经营目标：企业通过对员工潜力的开发，使员工可以更好的适应职业发展、技术创新和工作发展的需要。员工的培训与开发是企业人

52、力资源管理的重要组成部分。作为企业生产力的创造者，员工素质的高低直接影响着企业的长远发展。常用的培训方法如下表所示：表2-2常用培训方法序号培训方式描述1岗位轮换允许员工在不同的职位间进行径向的迁移，从而使员工有机会接触多种工作内容，丰富员工的工作经验，提高工作技能，使其可以胜任多个岗位的工作。2学徒制、教练、导师、学长制新进员工跟随经验丰富的老员工学习，这种方法的成本低，新员工可以迅速掌握工作所需的技能。但培训效果受师傅的影响较大，容易形成固定的工作思路，不利于创新。3技术讲座针对某一种新技术、人际沟通或问题解决技巧的讲座。4祝频资料适用于那些通过其他培训方法不易于展示的技巧5模拟训练通过模

53、拟或实际执行一项工作来学习这项工作。包括案例分析，实验、角色扮演和群组互动等。6仿真培训模仿真实的工作条件建设专门的培训试验室或人工环境，使用与工作场地相同的设备与技术，严格按照真实的情境来学习和训练如何处理工作中的实际问题。资料来源：Stephen P.Robbins& David ADecenzo管理学基础核心概念与应用第4版P182(5绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效，进而提升组织的绩效

54、。绩效管理的目标是形成“多赢”的局面，它的每个环节都要求组织和员工问的互动，是“以人为本”管理思想的充分体现。常用的绩效管理方法下表所示：表2-3常用的绩效管理方法序号绩效管理方法优点缺点1工作总结简单、易实行结果多取决去作者的文笔而不是实际工作表现。2关键事件法资源丰富，基于行为的费时；缺乏量化标准3图形评定量表法提供定量的数据：相较其他方法不那么费时无法提供对于工作本身根深层次的评估4行为锚定法(BARS关注某一特定的、可衡量的工作行为费时；开发方法困难5排序法依次比较员工的工作表现当企业规模较大使，实施起来不现实6目标管理法关注摄终结果：结果导向费时7360度评价是一种更全面的评估方法费

55、时资料源：Stephen PRobbins&David A.Decenzo管理学基础核心概念与应用第4版P183绩效管理是企业人力资源管理的一项重要职能，在人力资源管理活动中处于中心环节。由于没有一种评价方法适合所有的情况，因此，一套有效的绩效管理体系应该是上述几种方法的组合。通过使用这些方法的组合，可以抵消单个方法的缺点，最大限度的发挥各自的长处。绩效管理作为企业的一项最有效的激励手段，旨在最大限度的激发员工的工作积极性和创造性，把组织的利益与满足员工个人的需要巧妙的结合起来，使员工积极地、自觉自愿地为组织努力工作。同时绩效管理也为员工的晋升、涨薪提供依据，创建了公平的竞争环境，从而对提高员工的满意度，降低员工流动率都有积极的影响。(6薪酬管理在企业中，薪酬是指员工通过出卖自己的劳动从企业获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、各种福利等。薪酬的构成如下表所示。表2-4薪酬构成薪 酬直接薪酬间接薪酬基本工资福利·工资·薪金·医疗/养老保险·带薪休假·退休金计