中小型企业如何吸引并留住人才

1、中小型企业如何吸引并留住人才摘要： 未来企业竞争的核心是人才的竞争，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才，是企业不断发展壮大，走向胜利的最可贵的因素。在中小型企业的发展过程中,人才更是起了关键性的作用，对实力有限的中小型企业来说，如何吸引人才便成为它们十分关心的话题。本文通过对中小型企业的发展状况以及优、劣势的分析，根据中小型企业的特点，比较系统地提出中小型企业吸引人才的措施。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外部环境的实际情况，树立科学的企业人才观，并在实践中不断改进完善，使中小型企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为自己所用。关键词：人才现状；管理体制，人才观，企业文化

2、，人才管理，创造条件，留住人才正文：一 中小型企业目前的人才现状分析：1.中小型企业发展状况1.1企业规模小中小型企业不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。1.2企业行业范围广中小企业分布在各行各业中,所以对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人

3、才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。2.人才管理理念和管理体制的不完善2.1中小型企业对人才挑剔中小型企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些中小型企业对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年，总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是中小型企业在人才观念上的一种挑剔。其后果直接导致中小型企业人才对企业的反感和心寒，也使更多有专业技能的人才直接忽视中小型企业。2.2人才管理体制不规范目前大多数中小型企业为了发展高薪招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，这些企业中绝

4、大多数没有设立人力资源开发与管理部门, 没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系, 没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退没有系统的规定，随意性很大，造成岗位设置与人才配备不合理 。许多中小型企业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养, 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。这种管理无疑将企业人才的能力局限在一定的水平上，不能有效地挖掘他们的潜能,，因此，中小型企业人才不得不离开原有职位，谋求更好的发展。2.3人才很难真正融入到企业管理当中去目前，

5、很多中小型企业没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，久而久之心态再好，要求再低的人才也会被这种现象产生不满。每个员工都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置，是影响员工忠于职守的一个重要方面。二中小型企业如何吸引人才21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济

6、增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。 因此，为吸引人才，企业必须做到以下几点：1.树立正确的人才观首先，我要强调是人才而不是全才，当然吸引全才最好。但是，样样精通的人才又有多少呢？中小型企业真的有能力吸引全才吗？我们从很多公司的招聘广告中都可以看到这一条要求“英语要求过四级或六级”。随着全球化的不断加快，英语固然是越来越重要，但我们必须承认：大多数中小型企业很少用的到英语。人才的前提加上英语，就不是人才了吗？记得课上老师也讲过一个没有英语四级证书的人才。如果没有他自己的不断追求，他将会被认为英语不过关的应聘者，

7、不会被加之人才的概念。当然，英语四、六级只是一个方面，我们要透过现象看本质，企业人岗位设置的原则是因事设岗，因此招聘的依据应是因岗招人。岗位需要什么样的人，我们就招什么样的人。不要以所谓的人才的综合素质越高就是企业需要的人为指导思想进行企业的招聘活动。这样，会失去很多“术业有专攻”的技术人才。其次，中小型企业招聘往往重视文凭。文凭是一个人受学校教育程度的体现。但究竟能不能与他的能力划等号，这是一个值得探讨的问题。现今学校教育是培养人的主要渠道。但随着受教育程度越高，文凭与能力的联系就有越来越多的不确定性。但是对于一些很社会化的技能比如企业管理，市场营销等来说，有一定的社交能力和经验远远不文凭重

8、要的多。当一个人的知识到一定程度，而还不接受社会的验证的话其学习的盲目性就会越来越强，对其成长不促进反到制约。所以说文凭高的人一定行吗？真正的人才是知识与理论同步，但我们现在很多企业招聘动不动就把文凭摆在第一位。当随着大学的迅速扩招，大学生从精英到平民的转变，很多中小型企业为了彰显他企业位置有多高，把入企业的门槛提高，而显示其地位尊贵，这样只会失去更多可贵的人才。因此，中小型企业在进行招聘活动的时候，首先应认清哪种人才才是他们最需要的，不要以为和大企业攀比，把人才定义很高。为了充分的挖掘和吸引人才，中小型企业应该适当的降低标准，能力要求提高。才能吸引更多那些自我学习或者文凭不够的而又有真才实学

9、的人，企业真正需要的人。2.加强企业文化建设和宣传企业文化是企业精神活动的概括和总结，是企业在长期发展过程中形成的维持企业生存乃至繁荣的精神财富。没有良好的企业文化做支撑，企业就会失去青春活力，企业就形不成凝聚力、向心力、亲和力和战斗力，企业也很难得到和谐发展。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业

10、战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。因此，中小型企业应投入一定的资金，加大企业文化的创建，确保企业健康快速的发展，同时，企业内部多组织一些活动，加强员工对企业的充分认识，加强员工间交流沟通，提高员工合作意识和责任心，营造良好的企业文化氛围，提高企业凝聚力，给员工提供一个良好的工作，生活环境。此外，还要大力宣传企业文化，让更多的应聘者了解企业，并对企业的文化产生兴趣，愿意为企业的发展作出一定的贡献。3完善人才管理体制管理方法是一种竞争优势的来源【1】。管理方法很难被照搬或从一个组织挪用到另一个组织单纯的从一个组织雇走一小部分成员并不能得到该

11、组织的管理方法。所以，各中小型企业最好不要效仿大企业的管理方法，尽管那些管理很成功，他们应从大型企业吸取精华，然后根据自己公司能力，资金，人才质量等情况，制定一套合理的人才管理制度，使各种人才各居其职，各尽其能，把各种人才的价值发挥到最大，企业才会更有竞争力。这样，越来越多的人才愿意投身在这个企业，尊重企业的管理。人才管理最重要的就是“以人为本”。所以，不要空喊口号，应该踏踏实实的以沟通和解决实际问题为核心来关心员工和理解员工，把每个员工都当作真正合作的朋友和亲人来对待。以人为本就是重视人，尊重人性、个性和个人价值。这种认识已经成为当今企业管理的指导思想和主导理念。人才管理要采取激励性原则：企

12、业充满活力，才能求得生存与发展。企业的活力来自人的活力。因此，人才管理体制创新的根本任务就是有效激化员工的积极性、自觉性、创造性，不断增强员工的活力和动力。遵循激励原则就是在人才管理体制创新过程中，必须在每个环节考虑激发人的活力。具有有效激励的人才管理体制才具有持久生命力。此外，合理分配人才也是管理体质必不可少的成分。合理分配使各种人才都能在自己适合的领域积极主动发挥作用，有利于激发员工潜质和责任感。只有团体内的每一个成员都有一种积极主动的主人翁责任感，都对自己有一个明确的目标，这样的企业才会有好的发展【2】。这种合理人才分配体质也将吸引更多人才。4创造吸引人才的各种条件。中小企业在人才招纳，

13、竞争方面处于劣势，但各个企业有各个企业的特点和优势，所以中小型企业要善于发挥自己的优势，具体条件具体分析，抓住改革机遇，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 例如：1中小企业可以制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，这种模式也会增加人才的信心和自信心，激发他们自主创新意识，为企业创造更多价值。此外，针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位

14、的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。这样不仅可以吸引员工，而且还可以防止人才流失。2，适当根据人才的能力，提拔他们担任更高职位。要信任他们，这样他们才会忠于企业。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。三中小型企业如何留住人才吸引人才很重要，留住人才当然也很重要。留住人才的关键在于为他们提供生存和发展的空间【3】。近年来，人才流动已成为大小性企业普遍关注的问题，为留

15、住人才，企业做以下努力：1帮助引进的人才尽快熟悉环境帮助新招进的员工了解企业，在刚开始遇到问题时，领导应该多关心帮助他们，为他们制造沟通和协调机会，使他们迅速进入状态，与大家建立融洽的关系。各级管理者必须是沟通的积极倡导者。一个经理的行为举止是向下属传递象征性信息强有力的的形式【4】。因此，管理者必须首先主动的去找员工进行沟通，而且是真正的双向平等沟通，只有这样点点滴滴日积月累，才能形成公司上下沟通的良好风气。2在利益关系上，企业应对特殊的高级人才公平公平始终对不同的人有同的定义【5】。在这，应该定义为：给每个人应得的一切。各中小型公司应有一个利益分配体系：工资，奖金，住房，保险，股票。对于一

16、家管理制度不是很规范的中小型IT企业来说，吸引和留住人才的最简单的措施就是高工资。所以，公司对于一定层次的高级人才，在利益方面应留下一定的空间，让他们看到自己在公司的利益与对公司的贡献密切相关。3.在人才发挥的空间内，给他们真正的自主权一旦他们的职位确定后，他们在自己确定的领域内，可以按照他们的管理风格，他们喜欢的模式行事，这样才能充分发挥他们的特长。在没有利益损失时，企业管理者最好不要干预他的处事，工作方式，最他们要信任，这样他们才会长久的为公司的发展做出贡献。4.给专业人才留够“个性空间”自古有才能的人都有一些与众不同的行为，风格和个性，他们精通自己领域的专业技能，总会在其他一些方面缺少什

17、么，因此，要不能对它们有太苛刻的要求，不能求全责备，而是要用其长，容其短。5不断净化人才环境，完善企业管理公司壮大之后，管理层次也会增加，各种缺陷也会随之而来。所以，要注意那种只看重法规而轻视人的倾向，这样，只会丧失高层决策者与员工之间的亲密沟通关系，也会引发人才的失落。为此，公司应多组织各种活动，提供各种层次人员之间沟通的机会，是年轻人才尽快进入公司各个管理层次，让他们在公司看到更好的发展方向。总之，留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理