建立培训制度促进银行与员工双赢_二论建立农业银行培训管理体系

1、2003年第 1期 中国农业银行武汉培训学院学报 No.1 Jan.2003 学术纵横 建立培训制度 促进银行与员工双赢 二论建立农业银行培训管理体系梁健洪(中国农业银行武汉培训学院 , 湖北 武汉 430077摘 要 本文从实现农行发展和员工进步双赢的角度出发 , 提出建立培训制度是实现双赢的必然选择 ; 培训 制度要体现人本精神 , 充分考虑员工的职业发展设计 , 发挥管理者作用 , 运用激励与制约机制 ;的培养和企业文化的教育 , 建设新型培训师资队伍 ,关键词 培训 ; 双赢 ; 人本精神中图分类号 F830 文献标识码 , 。 要实现这个目标 , 作 为农行的主人 员工 , 必须具有

2、较高的综合素质 、 较 强的业务能力和奋发向上的团队精神 。 制定科学的 、 与 商业化经营相适应的培训制度 , 既有利于农行发展 , 又 有利于员工成才 。一 、 建立培训制度是促进农行发展和员工成才 “ 双 赢”的必然选择首先 , 是建立学习型组织的需要 。 农行作为一个现 代金融企业 , 必须建设成为一个学习型组织 。 学习型组 织是时代的选择 , 其本质内涵是 “ 不断激发个人和组织 的学习力 , 从而提高组织的素质” 。 其核心是自我超越 、 改善心智模式 、 建立共同愿景 、团队学习和系统思考 。 农行要获取不断创新的动力 , 只有通过员工不断地学 习 , 不断地掌握新知识 、 新

3、技能 , 不断地调整自己的思 维方式 、 经营策略 , 才能获取竞争优势 , 适应市场环境 的变化 。 学习型组织强调知识 、 科学 、 技术对组织的重 要性 , 并倡导组织作为知识创造中心的作用 。 要求组织 内的每一个人都是学习者 , 个人要彼此相互学习 。 组织 通过其成员的学习与修炼 , 通过每个人的参与识别和解收稿日期 2003 01 20 决问题 , 使组织能够进行不断地尝试 , 改善其能力 , 提 高其效率 。 人员培训的过程就是一个组织学习的过程 。 要使学习活动进行得高效 、 有序 , 必须有一套完善的制 度作保证 。 因此 , 把农行建成学习型组织 , 必须建立相 应的培训

4、制度 。其次 , 是规范全行培训工作的需要 。 企业的员工培 训是一个由各种培训要素组成的系统工程 , 它包括全员 培训 (对高 、 中 、 低各个职级 , 管理者 、 操作者 、技术 人员各个方面员工的培训 , 全程培训 (岗前 、岗中 、 岗后的培训 、 全方位培训 (知识 、技能 、素质 、企业 文化等培训 ; 包括培训主体 、培训客体 、培训媒介 ; 包括培训的计划系统 、组织系统 、教学系统 、评估系 统 ; 包括需求分析 、 培训设计 、 培训组织 、 培训评估等 工作过程 。 为确保培训工作的顺利开展 , 必须改变将培 训视为临时性 、 随意性 、 简单化工作的观念 , 将员工培

5、 训放到人力资源管理的高度来认识 。 同农行其他资源的 管理一样 , 必须有一个完善的培训制度 , 用它来规范培 训工作 , 界定培训管理部门 、 组织部门 、 实施部门各自 的职责 , 员工参与培训的权利与义务 , 各级机构开展培 训的工作程序 , 各级行领导对培训工作应负的责任等 等 。 明确了责任 、 义务 、 程序 , 才能确保全行培训工作 有条不紊地开展 。第三 , 是增强员工归属感的需要 。加入 WTO 以 后 , 金融行业的人才流动将会加快 。 人才流失和频繁更 迭将严重制约农行的发展 。 除了科学合理的绩效评估和 激励措施外 , 是否建立有科学合理的培训制度 , 关系到 员工判

6、断农行是否考虑对员工工作提供帮助 , 是否考虑 协助员工提高能力 , 是否考虑将自身发展和员工成长紧 密结合起来 , 追求 “双赢” 等等方面更深层次的问题 。可 以说 , 培训的计划和策略的制订对能否增强员工归属感 有不容忽视的影响 。只有赢得了员工对农行的信任 , 才 有对农行的献身精神 , 农行才能 “ 卧薪尝胆 , 急起直追” 。 第四 , 是留住人才的需要 。 对于人才的正常 、 合法 流动 , 是农行必须面对的现实 。 为了稳住人才队伍 , 有 些企业从消极的方面人为地设置了层层路障 , 如规定缴 纳培训补偿费 、 规定服务年限 , 甚至以退出住房为条件 等等 。 结果 , 人才还

7、是在流动 , 企业也感到困惑 。其 实 , 稳定员工的关键仍在企业本身 。 为员工提供系统化 职业培训就是稳定人才的 “巨磁铁”工的稳定性愈高 ,论 。 ,展之目标 ,低 。 , 人力资源将取代财力资源而 成为企业的重要策略资源 。 未来企业的成长原动力是拥 有一大批优秀的人才 。 个人成长受到限制是员工跳槽的 重要内因 , 而系统性的职业培训 , 促使个人不断接受新 知识 、 新技术 , 正是个人成长的原动力 , 因而是稳定员 工的根本所在 。二 、 以人为本 培训制度的立足点农行的培训制度是为农行这个企业实现效益最大化 服务的 , 但必须坚持以人为本 , 把培养优秀的员工作为 其立足点 。

8、 没有优秀的员工 , 就没有优秀的企业 。 1、 充分考虑员工的职业发展设计 。企业迫切希望 通过培训来提高员工的能力与素质 , 以便更好地服务于 企业的发展 ; 员工希望通过培训提高自我职业能力 。 调 查表明 , 多数成人员工是出于职业发展的动机而参加学 习活动 。 这是由于成人员工在生活中担当了多维的社会 角色 , 都承担了一定的社会职责和义务 , 他们学习主要 是为了适应社会和生活变化 , 提高自己的适应能力和履 行自己职责能力 。 员工素质提高以后 , 也就有了更好的 服务企业的本领 。现代职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成 长 , 只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提 下

9、 , 也只有在价值目标协调一致的情况下 , 员工才能有 计划地配合企业发展进行自我职业设计 , 才有默契配合 组织的可能 , 这样培训才能真正成为促进发展的利器 。 因此 , 农行的培训制度必须考虑员工的个人职业生涯设 计和职业发展 , 使培训成为锻造企业活力的真正之本 , 成为员工塑造自我职业竞争力的源泉 , 成为企业与员工 共同成长的联系纽带 。2、 管理者也是培训者 。在培训制度中要树立管理 者即培训者的观念 。 农行的每一个管理人员都肩负有培 训 、 指导下属的责任 , 日常的管理工作本身就是一种对 员工的培训 。学习型企业的管理理念 , 把学习特别是团队学习提 高到前所未有的高度 。

10、 它认为团队学习是组织修炼最基 本的形式 , 是提高组织潜能的有效途径 。 从而提倡在组 织中 “ ,海尔认为 “ 下级素质低不是你的责任 , 但不能提高 下级的素质就是你的责任 ! ” 。对于集团内各级管理人 员 , 培训下级是其职责范围内必须的项目 , 这就要求每 位领导亦即上到集团总裁 、 下到班组长都必须为提高部 下素质而搭建培训平台 、 提供培训资源 , 并按期对部下 进行培训 。 特别是集团中高层人员 , 必须定期到海尔大 学授课或接受海尔大学培训部的安排 , 不授课则要被索 赔 , 同样也不能参与职务升迁 。3、 运用激励与约束机制 。限于自身的学习能力和 学习意识 , 许多员工

11、并不能通过自觉 、 主动的学习达到 理想的效果 。 但员工都有追求自我价值 、 实现自我价值 的愿望 。 要抓住员工这一关键需求 , 把培训工作与升 迁 、 轮岗等激励机制挂起钩来 , 建立一套人才培训 、 考 核 、 使用 、 待遇一体化的制度 。 让员工在参加培训时有 明确的目的 , 培训后发奋地工作 , 工作取得成绩时上级 会予以重用 , 同时职位 、 报酬等会得到相应的提升 。 也要制定相应的制约措施 。 可以将各级行的经营目 标与人才的教育培养目标一同下达 、 一同考查 , 把它作 为对各级行长考核的硬指标 。经营目标由业务部门考 查 , 人才培养 、 教育目标由人事教育部门考查 。

12、 对于员 工培训工作做得好 , 员工素质提高快的行给予奖励 ; 对 因员工培训跟不上 , 致使某些新的业务开展不了 , 或业 务发展拖后退的行予以处罚 。 大通曼哈顿银行在其银行规定表上就有这么一条 :“凡无正当理由且多次拒绝参 加培训者 , 银行予以解雇” , 以此来调动全体员工参加 培训的积极性 。4、 制度本身要与时俱进 。随着技术和理念的不断 发展 , 国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出 现一些新的趋势 , 这些趋势将给员工培训带来全新的概 念 , 如企业借助培训和教育的功能 , 使企业成为 “ 学习 型企业” ; 企业培训呈现高科技和高投入的趋势 ; 企业 培训有走向社会化的

13、趋势 ; 企业培训向深层次发展 ; 企 业培训紧密结合员工的职业生涯计划 。与此同时 , 随着农行的发展 , 农行对人才素质的需求 以及员工自身的情况也会发生改变 , 因此应建立一套开 放的 、 动态的员工培训制度 。这个制度不仅要引进新技 术 、 新成果 、 新理念 、 新手段 , 还能适应农行的新变化和员 工进步的新需求 , 使培训工作走在业务发展的前面 。 三 、 实现双赢 培训制度的落脚点培训制度要旨在通过培养掌握现代科技手段 ,适应形势变化 , 具有自我提高力 , 达到企业 、 。 为此 , 建立培训制 度要特别重视以下几个问题 :(一 注重对员工学习力的培养 。任何形式的培训只能向

14、员工输入有限的信息 , 产生 有限的思想裂变和行为方式的改变 , 这样短期培训效果 在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想 。 而 培训员工自我提高的意识 , 比直接向其输入具体的信息 功用更强大 , 效果更持久 , 并且 , 从外部强行植入的信 息带来的实际效用和启发作用 , 远不如员工自觉提高的 功效 。现代企业培训必须把培养员工的学习力 , 进而提高 组织的学习力 , 作为自己的宗旨 , 并将它渗透到各种学 习 、 培训和工作中去 。 在确定教育培训内容时 , 要根据 不同的培训对象和培训目标 , 以能力为中心 , 去设计适 合个性化学习需求的教育培训内容体系 。 在教育培训方 式

15、上 , 要根据成人的心理特点和教育规律 , 采用开放 、 互动式的教育培训方法 。 少一些讲授 , 多一些研讨 、 模 拟 、 实习 、演练 。在工作学习化中 , 提倡职工自主管 理 , 通过自主选定各类课题 , 开展深入交流 , 使知识 、 成果转化为解决实际问题的能力 。在教育培训手段上 , 要提供多渠道 、 多层次 、 多时空 、 多媒体的学习机会和方式 , 建立开放式的学习网络和技能培训基地 , 创造有 效的学习途径和学习载体 。(二 不可忽视企业文化教育 。员工培训从内容上来说 , 既有对员工所需的岗位技 能和知识的培训 , 也有企业的理念 、文化价值观以及 “ 游戏规则”的介绍 。

16、要通过宣传 、灌输企业文化 , 让 员工知道企业提倡什么 、 支持什么 、 反对什么 。 一个员 工的技能水平再高 , 如果他不按这个企业所倡导的文化 来约束自己 , 不按企业所要求的规则办事 , 甚至凡事给 你倒过来办 , 对企业来说副作用非常大 。 因此 , 在培训 制度中要强调企业文化应成为培训的一项重要内容 。 通 过鼓励和指导员工树立正确的世界观 、价值观 、方法 论 , 加强自我修养 , 最终提高员工综合素质 , 培养员工 的敬业精神和对农行的最宝贵的献身精神 , 是农行社会 价值 、 。 ( 。, 将从单一的知识传授变 为具有培训过程的策划 、 组织 、 管理 、 咨询 、 评估

17、等诸 种职能的多面手 。内部培训师不但要传道 、授业 、解 惑 , 更须具有诱人的魅力 , 在教育培训过程中负有多种 责任 。 他们要诱促员工产生学习动机 、引导学习兴趣 、 消除学习心理障碍 、 养成学习习惯 、 提高自学技巧 、 学 会与人交谈 、 鼓励质疑创新等 。 更重要的是学会创设一 种鼓励 、 支持学习的学习环境 , 以帮助员工从中更有效 地学习 。 这就要求新型培训者必须优化知识体系 、 改善 能力结构 、 提高综合素质 。 同时还要使他们谙熟学习型 组织的理论和修炼技巧 , 并能主动地应用到各种教育培 训活动中去 , 在实践中不断摸索和创新 。(四 多方防范培训风险 。在培训中防范风险越来