建立企业和谐的劳动关系

1、建立企业和谐的劳动关系科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。构建社会主义和谐社会，要求我们必须在发展的基础上正确处理各种社会矛盾，实现社会公平正义，努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。劳动关系是最重要、最基本的一种社会关系，是生产关系的重要组成部分。如果劳动关系不和谐，国民经济的健康发展就会受到影响，劳动者切身利益就得不到有效保障，社会和谐也就无从谈起。因此，落实科学发展观，建立企业和谐的劳动关系，就要求我们一要认真学习劳动法、劳动合同法及相关的法律法规。二要在管理工作中，注意不违反法律法规。下面着重谈谈我们在日常管理工作中应注意的几个方面。一、员工招聘录用管理纺织行业

2、是劳动密集型的行业，由于人力资源市场的竟争日趋激烈，我们企业出现了一线缺员，同时也出现了招工难、留人难的窘困局面。为了缓解企业一线缺员问题，劳人处及各车间部门积极主动想尽各组办法多渠道进行招工，对这种责任感、积极性我们要大力支持和鼓励。但是，我们应注意以下几点：一是招录的员工要认真进行身体健康体检，切记，“饥不择食”，对招来的新工到劳人处一登记就领到车间进行简短培训尔后上车工作了。招来身体不健康的新工，一旦工作一段时间后，旧病复发，企业要承担相关的法律责任。因此，一要认真执行招工管理制度，对新工进行必要的健康体检，二要有对企业负责任的态度，对新工试用期间的健康情况细致入微的观察。二是招录的员工

3、要进行入职审查。实践中招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将带来很大风险。劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。三是非生产一线的部门需要临时使用人时，一定要使用本企业或其他企业身体健康的退休或内退人员，或者采用形不成事实劳动关系的用工形式，避免因事实劳动关系发生的劳动争议。二

4、、劳动规章制度劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。职工严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行规定，企业在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知职工者。从法律规定看，规章制度的制定、

5、修改流程为：职代会提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知。全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司 利益的规章制度。违反劳动合同法的条款要全部进行修订。规章制度是否向劳动者公示可直接决定企业在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示 才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，企业也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制

6、度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？ 规章制度公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法；尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。三、企业行政文书送达员工的四种方式新劳动合同法要求企业建立职工名册的时候，强调了名册的基本

7、要素，包括户籍地址、现住址和联系人，而要求填写这几个内容主要目的是企业在需要给员工发出文书时，便于准确送达。 比如说员工自动离职，或者公司解除与员工的劳动关系，而员工一直不露面，或者不见其人，那么公司就需要将解除劳动关系的通知或者证明书送达给员工，还有签订合同、续签合同通知等等文书，在无法当面交给员工时，都需要有合理的方式送达员工，不然企业单方面出具类似文件，在以后的劳动争议中都会处于不利位置。企业要主动履行告知的义务。在这些文书的传达过程中，就会涉及到如何能有效送达的问题，所谓有效，就是法律上认可的方式。 1、直接送达。这应该是最直接有效的方式了，就是根据员工的户籍地址和现住址直接去员工家中

8、（这就体现了花名册中信息的重要性），但需要注意的是必须要有两人以上一同前往，一人为人事人员，一人可以是工会或其他部门员工，一人为私，两人为公，送达员工并要求签收，如果员工不签收也无大碍，工会去的人就是为了做人证。万一员工本人不在家，也可以请员工同住的成人直系亲属签收有效，这个办法适用于员工住址较近，太远了成本也高。 2、邮寄送达。通过邮政寄送挂号信，在挂号信的封面或存根栏必须写上送达的内容是什么，不然今后收信人会以不知道信中是什么内容没看或扔掉等理由造成不必要的纠纷。另外，在挂号信寄出一段时间后，还需要到邮局去确认信件是否送达，邮局会给予正式的反馈，如果地址有误退回，再做其他办法。 3、留置送

9、达。也就是第1点谈到如果直接送达没有人接收，家中无人，可以请所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达。这个方式说实话，现在的人很少能这么配合你的，抱着多一事不如少一事思想的人太多了。 4、公告送达。这也是我们比较清楚的一种办法，我们首先可能会想到的就是，既然找不到员工本人，那我们就登报了。其实，采用这种方法是有一个很重要的前提的，那就是只有在上述方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。我们不能一上来就登报公告处理，因为你在此之前没有充分履行告知义务，而只是广而告之。公告送达要注意选择的媒体，要选取在国内公开发行的报刊上刊登

10、，在内部贴个公告、内刊上搞各公告，都不是有效的。 5、请公证处的人公正送达。这种方法代价太高了，把公证处的人请来作证，证明我们已经将文书送达员工。有效是有效，不过，请公证处的人来可不是一件便宜的事情。 在特殊情形下无法获得员工认可，并一直回避问题的情况，我们还是需要采用合法有效的途径来解决问题。四、做好离职人员的谈心工作目前纺织行业竞争激烈和残酷，职工收入及福利待遇，与其他行业相比比较低，因此造成人员流动性比较大。我们如何正确对待离职人员的选择？我国从计划经济步入市场经济后，人力资源市场化。市场化的人力资源摆脱了计划经济时期的劳动力管理模式，劳动者可以根据自己的能力自由的选择职业。对申请离职的人员的谈心，一是通过谈心可以交换思想。员工做出离职的选择有多种因素，在谈心过程中多听取一些他们的意见，使他们能够释放一些情绪，心情轻松的走向新的职业；二是通过谈心可以挽留一些工作业绩比较好的人员放弃离职的选择。员工做出离职选择，有时是情绪化的行为，如果我们能够对这种行为