最新人力资源管理师考试三级重点整理

1、培训开发重点整理 （1）1. 培训需求分析的作用 培训需求分析具有很强的指导性， 是确定培训目标， 设计培训计划， 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训评估的基础 ，培训工作准确，及时，有效的重要保 证。1）有利于找出差距确立培训目标2）有利于找出解决问题的方法3）有利于进行前瞻性预测分析4）有利于进行培训成本的预算5）有利于促进企业各方达成共识2. 培训需求分析的内容1）培训需求分析的层次1. 战略层次 （外部环境，组织条件，人员变动 ）2. 组织层次 （组织目标、效率、资源、文化、工作任务）3. 员工个人层次 （员工素质、技能、工作态度、工作绩效）3. 培训需求的对象分析1）

2、新员工：通常采用任务分析法2）在职员工：通常采用绩效分析法评估 培训需求阶段分析1）目前培训需求分析 （生产经营目标，生产经营目标的现实情况，未能实现的生产任务， 企业运行中存在的问题 ）2）未来培训需求分析 （采用前瞻性需求分析方法 ）4. 培训需求分析的实施程序1）做好培训前期的准备工作（1.建立员工背景档案2. 同各部门人员保持密切联系3. 向主管领导反映情况2）制定培训需求调查计划 现在合适的培训需求调查方法4. 准备培训需求调查 ）;3.（1.制定培训需求调查计划 ;2.确定培训需求调查工作的目标;4. 确定培训需求调查的内容 ）3）实施培训需求调查工作（1.提出培训需求动议和愿望;

3、2.调查、申报、汇总需求动议;3.分析培训需求 ）5. 分析培训需求需要关注的问题1）受训员工的现状 ;2）受训员工存在的问题 ;3）受训员工的期望和真实想法4）汇总需求培训需求意见，确认培训需求6. 分析与输出培训需求结果1）对培训需求调查信息进行归类，管理;2）对培训需求进行分析、总结3）撰写培训需求分析报告7. 撰写员工培训需求分析报告1）需求分析实施的背景 ;2）开展需求分析的目的和性质3）概述需求分析实施的方法和过程;4）阐明分析结果5）解释、评论分析结果和提供参考意见;6）附录 ;7）报告提要8. 培训需求信息的收集方法1）面谈法 （工作技能，知识，态度，观念等）个人和集体面谈2）

4、重点团队分析法 （1.培训对象分类 2.安排会议时间及会议内容 3.培训需求结果的整理 ）3）工作任务分析法 （工作说明书，工作规范，工作任务分析记录）结论可信度高，非常重要的岗位应用4）观察法 （适用于生产作业和服务性工作人员，不适用技术和销售人员）5）调查问卷 （无法断定其真实性，问卷设计、分析工作难度较大）9. 培训需求分析模型1）循环评估模型 （对员工需求提供一个连续的反馈，都要从整体层面、作业层面、员工 个人层面进行分析 ）2）全面性任务分析模型 （计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段，任务或技能分析 阶段，规划设计阶段，执行新的或修正的培训规划阶段 ）3）绩效差距分析模型 （发现

5、问题阶段，预先分析阶段，需求分析阶段，）4）前瞻性培训需求分析模型10. 实施培训需求信息调整工作应注意的问题1）了解受训员工的现状 ;2）寻找受训员工存在的问题3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求11. 培训规划的主要内容1）培训项目的确定 （列出各种培训需求的优先顺序，明确培训的目标群体及其规模，确 定培训目标 ） 2）培训内容开发 （满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升 素质的基本原则 ） 3）实施过程的设计 （形成进度表， 合理选择教学方式， 全面分析培训环境 ） 4） 评估手段的选择 （如何考核培训的成败，中间评估

6、，学习效果，运功情况） 5）培训资源的筹备6）培训成本的预算12. 年度培训计划的构成目的，原则，培训需求， 培训的目的或目标， 培训对象， 内容，时间，地点形式和方式， 教师，组织人，考评方式 计划变更和调整方式，签发人13. 制定培训规划的步骤和方法1）培训需求分析 2）工作说明 3）任务分析 4）排序 5）陈述目标 6）设计测验 7）制定培训策略 8）设计培训内容 9）实验14. 年度培训计划的制定1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步的计划2）管理者培训需求，培训方式，培训预算等进行审批3）培训部门组织安排企业内部培训过程，去顶培训师和教材，或联系外派培训工作4）后勤部门对内

7、部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5）培训部门跟进确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位15. 年度培训计划的经费预算1）确定培训经费的来源 2）确定培训经费的分配与使用3）进行培训成本 - 收益计算 4）制度培训预算计划5）培训费用的控制及成本降低16. 培训前对培训师的基本要求1. 做好准备工作 2.决定如何在学员之间分组3.对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍17. 培训师的培训与开发1） 授课技巧培训 2）教学工具的使用培训 3）教学内容的培训 4）对教师的教学效果进行 评估 5）教师培训与教学效果评估的意义培训开发重点整理 （2）1. 培训

8、课程的实施与管理1）前期准备工作1 确认并通知参加培训的学员2 培训后勤准备3 确认培训时间4 相关资料的准备5 确认理想培训师2）培训实施阶段 （课前准备， 培训开始的介绍工作， 学员自我介绍 ） 开始实施以后要 做的第一件事都是介绍4）知识或技能的传授 5） 对学习进行回顾和评估 6） 培训后的工作2. 企业外部培训的实施1）自己提出申请 2）需签订员工培训合同，规定双方责任义务3）注意外出培训最好不要影响工作，没什么特殊的情况，不宜提倡脱产学习。3. 培训计划实施的控制1）收集培训相关资料 2）比较目标与现状之间的差距3）分析现实目标的培训计划4）对培训计划进行检讨，发现偏差5）培训计划

9、纠偏6）公布培训计划，跟进培训计划落实4. 如何实现培训资源的充分利用1）让受训者变成培训者 2）培训时间的开发与利用 3）培训空间的充分利用5. 培训效果信息的种类1）培训及时性信息 2）培训目的设定合理与否的信息3）培训内容设置方面的信息4）教材选用与编辑方面的信息5）教师选定方面的信息 6）培训时间选定方面的信息7）培训场地选定方面的信息 8）受训群体选择方面的信息9）培训形式选择方面的信息 10）培训组织与管理方面的信息6. 培训效果信息的收集渠道生产管理或计划部门，受训人员，管理部门和主管领导，培训师7. 培训效果评估的指标1）认知成果 （学到什么 ?评估笔试 ） 2）技能成果 （绩

10、效评估，观察 ）3）情感成果 （了解受训者对培训项目的反应 ） 4）绩效成果 （用来决策费用 ）5）投资回报率 （货币收益和培训成本的比较 ）8. 培训效果信息的收集方法1）通过资料收集 2）通过观察收集信息 3）通过访问收集信息4）通过培训调查收集信息9. 培训效果信息的整理与分析10. 培训效果的跟踪与监控1）培训前对培训效果的跟踪与反馈2）培训中对培训效果的跟踪与反馈 （受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项 目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员 ）3）培训效果评估 （效果评估是培训评估的重点 ） 4）培训效率评估11. 培训效果监控情况的总结1）

11、简要声明培训目的 2）简要介绍培训对象和培训内容 3）简要介绍培训方法4）对本次培训的综合分析与评估5）结论和建议6）附件12. 培训方法选择见手写稿13. 选择培训方法的程序1）确定培训活动的领域2）分析培训方法的适用性1 与基础理论知识教育培训相适应的：讲义法，项目指导法。演示法，参观等2 与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析，文件筐法、课题研究法和商 务游戏法3 与创造性培训相适应的：头脑风暴法，形象训练法和等价变换的思考方法4 与技能培训相适应的培训方法：实习，练习，工作传授，个人指导法和模拟训练5 与态度， 价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法， 集体讨论法，集

12、体决策，决赛扮演，悟性训练，管理风格理论培训等6 基本能力的开发方法： 自我开发的支持， 以及将集中培训运用在工作中的跟踪培 训4） 根据培训要求优选培训方法1 保证培训方法的选择要有针对性2 保证培训方法与培训目的，课程目标相适应3 保证选用的培训方法与受训者群体相适应（ 可征用的参数：学员构成，工作可离度，工作压力 ）4 培训方式方法要与企业的培训文化相适应5 培训的选择还取决于培训的资源与可能性14. 企业培训制度的内涵能够直接影响与作用与培训系统及其活动的各种法律、 规章、制度及政策的总和 （包 括法律规章、培训的具体制度和政策 ）两个主体 -企业和员工15. 企业培训制度的构成1）培

13、训服务制度 2）入职培训制度 3）培训激励制度4）培训考核评估制度 5）培训奖惩制度6）培训风险管理制度 除上面六种基本制度外还有：培训实施管理制度，培训档案 管理制度，培训资金管理制度16. 岗位培训制度的内涵岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分17. 起草与修订培训制度的要求1）培训制度的战略性 3）培训制度的适用性2）培训制度的长期性 （以人为本，的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度 的稳定性和连贯性 ）18. 企业培训制度的基本内容 （一项具有良好的适用性，实用性，可行性的培训制度 应包括 ）1.制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工

14、培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5 企业培训制度的解释与修订权限的规定19. 各项培训管理制度的起草1）培训服务制度 （包括培训服务制度和培训服务协议条款，是培训管理的首要制度）2）入职培训制度 （先培训后任职，先培训后上岗 ）3）培训激励制度 基本内容 完善的岗位任职资格要求，公平公正客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定， 以能力和业绩为导向的分配原则 ） 对员工激励的方面 （员工的资料，对部门及其主管的 激励，对企业本身的激励 ）4）培训考核评估制度评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识， 为培训奖惩制度确立提供依 据，也是规范培训相关人员行为的重要途径5）培训奖惩制

15、度6）培训风险管理制度 绩效管理重点整理1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计2. 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范3. 绩效管理程序的设计， 由于涉及的工作对象和内容不同， 可分为管理的总流 程设计和具体考评程序设计两部分。4. 绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作 用，缺一不可。5. 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求学习 -好资料6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发 展7. 国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指

16、导，激励，控制，奖励8. 绩效管理总流程的设计见手写稿9. 绩效面谈的总类1）绩效计划面谈 2）绩效指导面谈 3）绩效考评面谈 4）绩效总结面谈10. 按绩效面谈的具体过程及特点分为1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力）2）双向倾听式面谈 时机 ）（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平）4）综合式绩效面谈 （如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度， 解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合 ）11. 绩效管理遇到的问题1）系统故障 2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解

17、上的故障12. 提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作1 拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提 前 12 周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知2 收集各种与绩效相关的信息资料2）提高绩效面谈有效性的具体措施1 采取有效的信息反馈方式 （ 并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动 性，适应性 ）2 薪酬，提升，激励，惩罚等13. 绩效改进的方法与策略1）分析工作绩效的差距 （ 目标比较法，水平比较法，横向比较法 ）2）查明产生差距的原因 （外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战， 内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素 ）3）制定改进工作绩效的策略1 预防性和制止性策略 2 正向激励与负向激励策略 （保证激励策略的有效应具 备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性 ） 3 组织变革策略与人事调整策略 （劳 动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等 ）14. 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾 解决方法1 绩效