基于我国中小型民营企业人力资源管理问题的分析和探讨

1、基于我国中小型民营企业人力资源管理问题的分析和探讨吴良刚张瑛(中南大学湖南长沙【摘要】, 有通过不断改善企业内部环境, 能确保人力资源增值, 展。, 是中小型民营企业有效提升【关键词】管理新模式在知识经济时代, 企业的核心竞争力只能是知识与技能, 而知识与技能的创造者和唯一载体就是企业的员工。因此, 在影响和制约当今企业生存与发展的诸多因素中, 最重要也是最根本的因素就是企业劳动者人力资源, 他们是企业所有资源中最为宝贵的、最活跃的、极具创造能力的资源。利用科学的人力资源开发与管理系统有效地开发利用人力资源, 通过科学的组织与配置, 形成内聚团队能力, 是企业稳健经营的长远发展之基、快速增长之

2、路。自从改革开放以来, 国家制定了大量的政策法规, 保护个体经在这一有利形势下, 我国民营企业得到了前所未有的发展, 其经济规模迅速壮大。但在其发展过程中仍然存在不少问题, 人力资源1. 2缺乏人力资源的战略规划我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划, 不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略, 人力资源与企业发展战略不匹配。同时, 我国许多民营企业由于规模不大, 不愿花成本给员工培训, 只知道拿来就用, 缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。1. 3观念上还处于传统的人事管理虽然将过去的人事部门整合为“人力资源部”, 但是从事

3、人力资源管理的人员仍沿用传管理上注重“安置人”, 管理的目的注重“控制人”, 有的管理者仍然存在把员工视为一种“工具”的思想, 关注的是成本、使用和控济、私营经济的合法利益, 鼓励、支持、引导非公有制经济的发展。统的劳动人事管理观念, 管理思想和管理方式没有根本变化。在管理方面的问题尤为突出, 严重影响了民营企业的进一步发展。制, 忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理。为此, 民营企业必须采取有效的措施加强其人力资源管理。1. 4人员流失快, 人才队伍缺乏稳定, 员工对企业的忠诚度改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响

4、, 企业成功与企业主前瞻眼光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式, 创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源。因此, 初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点。随着体制改革的深化, 在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下, 中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化, 竞争变得更为激烈, 仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反, 中小企业原有的管理痼疾日益暴露并逐渐成为制约其成长的桎梏。1目前我国中小型民营企业在发展

5、过程中出现的问题的简不高由于民营企业主喜欢独断专行, 集权过多, 分权过少; 对人才重使用, 轻培养; 管理过于严格、环境紧张; 过分追求物质利益, 忽视了员工的精神文化需要, 员工缺乏忠诚度。大部分民营企业主素质较低, 缺乏人格魅力, 使民营企业难以留住人才, 人才跳槽现象频繁。综上所述, 在企业主颇为关注其资金和市场问题的同时, 如何留住人才特别是核心人才是企业在竞争中能否立于不败之地的关键, 这是长时间来困扰企业主的一个问题。而留住核心员工仅仅靠物质刺激是远远不够的, 必须针对核心员工的具体特点采取相应的措施; 而在企业内部员工之间竞争越来越激烈的情况下, 企业如何客观、全面地评价员工的

6、工作业绩, 选择并制定合理的人力资源开发与管理政策同样也是企业面临的一大难题。国内外企业管理的经验和教训也向我们表明了人力资源开发与管理的成效, 对企业中长期经营业绩产生决定性影响。企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资源增值的问题。市场竞争开始由区域性转变为全球化时, 管理能力、创新能力、学习能力已成为衡量现代企业发展的要求, 创新人力资源管理, 打造人力资源管理新模式才能确保人力资源增值, 才能保持企业强劲的生命力和竞争力。2企业如何创新人力资源管理, 保持强劲的生命力和竞争力2. 1明确企业战略目标, 做好人力资源规划企业的总体战要概括和分析1. 1家族式管理民营企

7、业中通常企业所有者, 他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇或胆识获得创业成功, 这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”, 在80年代期间, 最为典型的例子即为“暴发户”。他们中大多缺乏现代经营管理知识, 只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。 略是制定人力资源规划的基础, 只有企业根据自身情况, 制定出相应的发展战略, 然后依据企业总体战略分析企业人力资源以及外部人才市场现状, 制定合理的人力资源规划, 才能保证企业能够为自身的发展及时提供必须的人才。2. 2建立和完善企业的各项规章制度逐步推进现代企业同时也保证了企业的长足发展。2. 6建立现代企业员工激励

8、机制需要科学的分析研究不同员工群体的共性和个性, 找到激励的支点, 制订不同的激励政策, 采取不同的激励模式。根据马斯洛的需求层次理论, 用福利待遇激励满足员工最基本的生存需要; 用情感关怀激励满足员工中间层次的需要; 用事业精神激励满足员工自我实现的最高层次的需要。这将大大有利于增强和巩固员工对企业的忠诚度和归属感。, , , 才能使企业在, 为己所用, 才能。参考文献1康涌泉. 我国民营企业的发展现状与对策探讨J .经济师, 2005(04 .2肖亮, 詹华庆. 浅析我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策J .商场现代化, 2005(09 .3罗眉. 民营企业人力资源管理的局限与突破J

9、.四川行政学院学报,2004(05 .4施文波. 民营企业人力资源管理存在问题与原因探析J .福建省社制度建设。当企业发展到一定阶段, 没有一套科学完善的制度是很难保证企业的长期发展的。因此, 如何制定一套完整而有效的规章制度就成为民营企业当前应当解决的基本问题。2. 3创建以人为本的“家”的企业文化中小型民营企业主也应加强对员工的包容心和爱心, 这将增强员工的向心力和凝聚力。特别是家族企业, 由于深受“先家族后企业”观念的影响, 它成了排斥外来员工的一种“家”的文化。的进一步发展, 此, 必须打破这种“, 工与外来员工, , 为实现自身价值的愿望, 汇聚到一个共同的方向, 使员工产生归属感,

10、 愿意与企业同甘苦、共命运。2. 4投资现有人力资本加强对员工培训的力度, 促进和做好员工职业生涯的管理。由于中小型民营企业资源相对缺乏, 在现有财力、物力和资源的情况下, 投资现有的人力资本, 开发其潜能, 科学合理的做好人力资源的开发和管理, 使其人力资本增值增效不失为一个双赢的办法。2. 5任人惟贤, 广纳人才企业主在科学的做好人力资源规会主义学院学报, 2005(02 .5唐赤华. 我国民营企业人力资源管理与社会环境J .山东经济, 2003(03 .6陈群平. 我国民营企业人力资源管理策略研究J .经济师, 2005(05 .划的基础上, 应采用现代企业员工招聘方法, 因人设岗, 任

11、人惟贤, 高位能人居之, 有效、合理地用人, 既不会造成企业内人才的浪费,(上接第137页 多的特色, 则应以宣传产品本身的特点比较合适, 例如肯得基, 麦当劳, 他们的产品以及店面布置都是一样的, 因为他们面对的群体是孩子, 是年龄在20岁以下的消费群体。这一部分人对价格不敏感, 不会追求个性。第三, 企业应充分的进行市场调查, 市场研究。市场研究是对于企业来说是一项重要的活动, 包括很多的内容。几乎涵盖了营销的各个方面, 所以企业应该做好这一方面, 只有这样, 才可以更好了解目标顾客。因为市场研究包括, 营销环境的研究, 市场需求的调查, 产品状况的调查等等内容, 有助于企业更好了解顾客。

12、第四, 企业应追求差异化战略, 以突显自己的不同。毕竟独生代总的特征是追求个性, 个人主义盛行, 因而他们更加希望自己是唯一的, 独一无二的。第五, 旅游业等等各个行业要花更大的精力来宣传自己, 以尽力争取独生代这一难得的客户, 因为他们花钱比较大方, 认为物有所值的时候, 会毫不犹豫的掏钱。以上仅仅是一些建议, 企业要做的还有很多, 而这一切的作好需要的是各个方面的努力与配合。参考文献1符国群. 消费者行为学M.北京:高等教育出版社, 2000.2卢泰洪. 中国消费者行为报告M.北京:中国人民大学出版社,2005.3刘卫华. "80代后现象" 背后的人性假设M.中国营销传

13、播网, 2006(9 .档产品, 偏好产品的高质量而相对忽略耐久性, 对产品有展现个性需求, 喜欢可互换、可任意使用的产品。由于独生代很快的成为消费的主体, 因而研究独生代的消费者特征有很大必要性。独生代是一个很特殊的消费者群体, 企业应更多的研究这个群体, 更多实施针对独生代的营销策略, 而不要仅仅停留在口头上。企业应更加透彻研究独生代的生活形态, 把握其价值观、消费倾向、业余活动等, 这是广大企业制定策略的设计基础。企业首先应该清楚自己的目标群体是谁, 如果企业生产的是不要求品质的流行品, 那么他的顾客就应该是中学生和一部分大学生, 他的促销策略、产品包装以针对这部分人为主, 价格不能太高。如果做电视广告, 可以邀请明星。而对于一些运动品牌来说, 男孩子是消费的主要群体, 例如李宁等, 因而促销方面也应该有部分策略针对这一群体。如果企业生产的是个性十足的产品, 例如价格较贵的手