啤酒企业岗位评价报告

1、岗位评判报告啤酒企业岗位评价报告名目第一章概述1第二章岗位评判的思维导向1第三章岗位评判的过程21、 预备时期22、 培训时期33、 评判时期34、 总结时期4第四章岗位评判结果分析4第五章岗位评判的收成和意义5第六章岗位评判的后续工作5第七章职系划分标准和分类5第八章附表8第一章概述此次项目共编写了368个岗位讲明书，在此基础上完成了岗位评判工作。此次岗位评判采纳了评分法。标杆岗位评判涉及岗位有9个，共计评判了178个岗位。参加评估的专家15人，岗位评判时期标杆专家培训、评判操作过程用时3天。通过对评判结果的统计分析，此次岗位评判结果反映了岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实

2、的基础。第二章岗位评判的思维导向对事不对人岗位评判针对的是工作的岗位而不是目前在那个岗位上工作的人，评判是以岗位讲明书中的职责范畴为基础，抛开现在任职人的个人因素。评判因素保持一致性所有岗位通过同一套评判因素进行评判,评判因素涵盖了所有岗位薪酬因素，然而关于不同的岗位来讲，重要的薪酬因素有所不同。评判因素具备完备性岗位评判因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评判范畴，这些范畴彼此间是没有重叠且没有遗漏的。专家培训在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们讲明了评判体系，力求使每位专家从法人的角度和战略的高度来明白得评判因素和岗位设置。专家独

3、立评判要求参加岗位评判的专家小组成员独立地对各个岗位进行评判，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评判工作的客观公平。结果相对保密由于岗位评判的结果会对职员的薪酬产生一定的阻碍，因此职员会对评判结果十分敏锐。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评判的工作程序及评判结果临时保密，不予公布。第三章岗位评判的过程预备时期撰写岗位讲明书岗位讲明书是科学人力资源治理的基础和差不多依据。通过近1个月的努力，我们共完成368份岗位讲明书。确定岗位评判方法岗位评判方法的选择关系到岗位评判的最终结果。按照不同方法的优缺点和适用条件并结合企业实际，此次评判选用了因素评分法。评分法的优点如下：第一、科学性。

4、尽管这种方法不完全排除主观判定，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员（从生产人员、技术人员到治理人员等）的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法能够方便评定其等级。确定评判因素我们所使用的岗位评判因素定义表是参考国际通用的评判标准，结合企业实际，整体上具备了科学性、完备性和系统性。四个要紧因素为责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计30个子因素，对每个子因素及子因素级不进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评判因素

5、的权重。此次岗位评判的总权重为1000分，四大因素的权重比例为400：320：220：60，分不分布在不同的子因素上。（因素的定义参见附表1，评分表参见附表2）确定专家组专家组成员的素养及总体构成情形将直截了当阻碍到岗位评判工作的质量，在专门大程度上决定岗位评判的结果。我们在选择专家组成员时，第一考虑专家是否能一贯公平客观地看咨询题，第二是否对企业情形有一个较为全面的了解，第三专家在职员中是否有一定的阻碍力，如此才能使岗位评判最后的结果更具权威性。此次确定的专家组成员共15人。从专家组成员的构成及评判结果上分析，专家组的组建差不多符合岗位评判工作的要求。（专家组的成员名单参见附表3）确定标杆岗

6、位如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆确实是那个参照系。也确实是讲标杆岗位是衡量其它一样岗位相对价值的尺子，在确定标杆岗位时应专门注意既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。通过讨论，最终选定9个标杆岗位。（标杆岗位清单参见附表4）培训时期岗位评判培训培训时，我们强调岗位评判针对的是岗位而不是人，从岗位评判结果到最后的薪酬体系还有专门长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，第一可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情形来打分；二是专家可能会误以为岗位评判的分数直截了当与岗位的收入相对应

7、，因此在打分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在专门大程度上都会阻碍岗位评判的客观性。除此之外，我们还重点向专家讲明了评判表的因素定义和权重，使各位专家清晰各评判因素的含义和评分分级的标准。标杆岗位试打分专家组的成员尽管对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评判体会。因此培训后专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员差不多上熟悉了岗位评判的流程。通过试打分还能够发觉咨询题并及时进行讲明，排除专家组成员对评判表中各项指标明白得的差异。我们还对离差超过30%的因素进行了重新打分。通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。评判时期在取得标杆岗位分值表后，专家

8、组用了两天半的时刻完成了对178个岗位的正式打分。在正式评判的过程中，操作组4 名录入人员） 并行进行数据录入和分析工作。6名成员（2名分析人员，经统计分析，关于每个岗位的每个因素，专家们所打分值大部分都在合理范畴之内，在评判后期对其中超过了离差标准的个不因素重新进行了评判。总结时期这一时期要紧对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评判工作终止。第四章岗位评判结果分析我们对评判结果进行了深入分析，认为评判结果是良好的，评判出了岗位间的相对价值，岗位评判的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了差不多的依据。标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打

9、分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情形是岗位评判工作的关键。在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发觉专家们对重要因素的明白得差不多一致，但对个不岗位的某一子因素的判定有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了一致的标准。这些因素包括知识多样性、专业技术知识技能、综合能力、风险操纵责任、工作压力、工作时刻特性、工作紧张程度和职业病。（标杆岗位的各因素得分结果参见附表5）总体岗位评判结果分析1000卫生治理员，分值为78分。最高分是最低分的11.6倍。同时,:副总经理的得分在总经理得分的0.79至0.91之间。%判病需处整体趋势

10、图（图1）来看，岗位样本的总体沿比较平趋势分布%Z1g如此的分布符合市场化运作公司的 口:工丁一门匚国丁论一力匚汇,向广二户押门伫（:评判的所有岗位得分排序参见附表 7）、在岗位评判结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为903。得分最低的00700经运算00恻400滑的递土300一样规00参加此?卫生治理员高管层生 产 部财 务 部销市 售场 部艮部11pul .冈（评判岗位得造服务包 装企 管 部总 务 科科中修外 派综 合层治理人员和高层治800700600500400理人员把层次十分精100分排序割见附表7）.通过020406080100120140160180图2各部门评判岗位得分

11、分布第五章岗位评判的收成和意义量化了岗位间的相对价值岗位评判系统地衡量了不同岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位能够清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公平的数据。奠定了建立公平合理薪资结构的基础岗位评判的目标是建立一种公平、平等的工资结构，从而将职员在工作中体现的能力、绩效与辛劳程度能够在收入上给以相应的回报。以岗位评判衡量出各岗位的相对价值为基础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差不的基础上，体现出能力和绩效的差不。第六章岗位评判的后续工作岗位评判的评分法具有良好的可扩展性。随着公司业务的进展，新岗位显现时需要进行评判，评判的方法依旧是组建专家组，采纳

12、上述工作流程进行。当外部环境发生了专门大变化时候，应按照实际情形，看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评判。第七章职系划分标准和分类职系划分按照岗位评判结果，我们将有关岗位划分为4个等级：1）、治理系列：具有组织治理职能，有一定的管辖范畴；如高管层、正副部级、工厂副厂长、财务经理、正副科级（含车间正副主任）2）、市场系列：与市场运作、业绩有关联；如市场部、渠道拓展部、销售部外派机构。3）、技术系列：具备一定的专业、技术技能；技术中心、生产部、人力资源部、企管信息部、财务部、政工部、营销服务部有关人员；销售治理部绩效治理、打算员、统计员、基础治理岗；综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗；工厂生

13、产技术科、设备科有关人员；行政办公室绩效治理岗、保卫安全、网络治理、医务员、档案治理岗；仓储科采购员、统计岗；总务科会计、基建治理岗；制麦车间统计岗；4）、工勤系列：工勤系列分为熟练工、技术工、高级技工三个等级；熟练工：以体力消耗为主、无明显的技术特点；如装卸工、刷洗工、分拣整理工、糖化备料工、供瓶工、卫生员等；技术工：带有一定专业性、技术性的为技术工；如电工、酒家厨师岗；后勤服务部门中的卫生班长、保安班长、文秘接待、话务员、仓库保管等列为技术工；高级技术工：生产班长、保全班长；后勤服务部门部分班长也列入此系列，如食堂班长、酒家班长、总务班长等；职系归类职系高级中级初级二档一档二档一档二档一档

14、总经理研发副总销售治理部部长技术副厂长政工部部长行政办公室主任营销副总党委副书记市场部部长营销服务部部长营销财务经理机修车间主任生产副总总会计师渠道拓展部部长设备副厂长营销服务部副部长仓储科长一厂厂长生产部部长综合办公室主任工厂财务经理酿造车间主任治财务部部长销售治理部副部长机关财务经理生产技术科副科理人力资源部部长生产技术科长长系技术中心主任设备科科长包装车间副主任列企管信息部部长包装车间主任制麦车间主任酿造车间副主任机修车间副主任总务科长仓储副科长市分公司经理广告治理促销企划市场研究促销公关执行促销主管场办事处主任分公司副经理终端拓展网络营销推广主管市场资讯系高档酒项目代办处主任分销商拓展

15、列新产品经理渠道拓展岗研发主管系统治理文秘岗网络爱护安全保卫岗配送调度试验主管设备治理计量检定修理车皮调度医务岗技投诉治理质量认证岗研发岗试验岗微生物检验岗术技术质量打算员工厂绩效考核岗生啤出纳系聘请培训基础治理员机关会计车间统计员列绩效考核机械备件治理银行出纳现金出纳销售统计员公司薪酬福利成本核算理化检验岗打算统计设备治理政工保卫干事服务部统计生产安全物资采购人事考核资财采购企管考核岗审计分析翻译岗电气治理预算治理账款治理编辑税务保险工艺员生产调度工会干事进出口业务生物中试档案治理生产统计仓储采购员费用审核银行出纳税务基建治理员报表资产治理包装物检包装质检总务会计开票员核算治理职高级耳口级初

16、级系二档一档二档一档二档一档锅炉班长净化班长保全修理岗糖化工瓶箱记账员话务岗制冷空压班长瓶箱保管班长计量外表岗炒麦桶装生啤岗润滑岗生产班长酵母扩培岗修理电工浸麦岗成品保管员糖化抽料保全班班长酵母治理修理工友芽干燥仓储保管员糖化粉碎电工班班长酵母增殖电焊工保安班长服务部保管糖化备料修理班长刷洗班长钳工司炉工瓶箱保管员糖化辅料糖化班长塑包班长车工微机开单员跟班保管员糖化投料过滤班长成品班长刨工过滤电梯操作岗保安员发酵班长分检整理班长铳工制冷工木工浴室治理员原料输送班长仓储班长污水化验分析空压工酒家保管宿舍治理员丁友芽干燥班长酒家班长保全电工二氧化碳食堂保管卫生治理员_L勤系列干冰班长食堂班长保全钳

17、工发酵酒家服务员桶装生啤班长啤酒中试后勤岗外表取瓶（装箱）岗易拉罐班长综合办接待验酒岗清酒罐压散酒岗通讯治理岗文秘接待验瓶岗制冰水计数岗司机岗总务班长验标工真空泵岗供瓶岗铲车司机装箱班长杀菌岗客户服务空瓶岗验瓶、验酒班长贴标岗刷洗岗提升（下降）机岗灌装压盖岗上炉岗碎玻璃提升机岗塑包岗出炉岗净化工酒家厨师麦汁冷却水处理工洗瓶岗供水工配电工饲养员酒糟治理员卫生班长炊事服务员第八章附表附表1分公司岗位评判因素定义与分级表1责任因素（400）1.1风险操纵的责任12345因素定义：指在不确定的条件下，为保证营销、生产、采购、资金及其他工作顺利016365680进行，并爱护合法权益所担负的责任，该责任的

18、大小以失败后缺失阻碍的大小作为判定标准。无任何风险。仅一些小的风险。一旦发生咨询题，可不能给造成多大阻碍。有一定的风险。一旦发生咨询题，给所造成的阻碍能明显感受到。有较大的风险。一旦发生咨询题，会给带来较严峻的损害。有极大风险。一旦发生咨询题，对造成的阻碍不仅/、可挽回，而且会致使经营危机。1.2经营缺失的责任12345因素定义：指在正常工作状态下，因，作因素而可能造成的经营缺失方面所承担的510253545责任。不可能造成缺失。造成较小的缺失。造成较大的缺失。造成重大的缺失。造成不可估量的缺失。1.3决策的层次12345因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小按照所参与决策的层次

19、616324860高低作为判定基准。工作中常做一些小的决定，一样不阻碍他人。工作中需要做一些大的决定，只阻碍与自己有工作关系的部分一样职员。工作中需要做一些对所属人员有阻碍的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要经常参加最高层次决策。1.4领导治理的责任因素定义：指在正常权力范畴内所拥有的正式领导治理职责。其责任的大小按照所领导治理人员的层次进行判定。12345123451234注：一样人员指的是中层以下；中层治理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（含车间主任）；高层治理人员指的是公司副总经理以上人员。不领导治理任何人，只对自己负责。领导治理一样人员

20、。领导治理岗位中有中层治理人员。领导治理岗位中有部门第一负责人。领导治理岗位中有高层治理人员。1.5 内部和谐责任因素定义：指在正常工作中，与内部单位和谐共同开展业务活动所需要承担的责任。其和谐责任的大小以和谐结果对的阻碍程度作为判定基准。不需要与其他部门职员进行工作和谐，偶然与本部门的一样职员和谐。仅与本部门职员进行工作和谐，偶然与其他部门进行一些个人和谐，和谐不力对专门少有阻碍。与本部门和其他部门职员有紧密的工作联系，和谐不力对有较少阻碍。几乎与所有一样职员有紧密工作联系，或与部分部门负责人有工作和谐的必要。和谐不力对有较大的阻碍。与各部门的负责人有紧密的工作联系，在工作中需要保持随时联系

21、和沟通，和谐不力对有重大阻碍。1.6 外部和谐的责任因素定义：指在正常工作中需要对外坚持紧密工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司形象的阻碍程度作为判定标准。不需要与外界保持紧密联系。需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象有一定的阻碍。需要与外界发生专门性联系，联系的结果对公司的形象有较大的阻碍。需要与外部单位负责人保持紧密联系，联系的结果往往涉及重大咨询题或阻碍决策，对公司的形象有重大阻碍。05152530271522300822301.7 工作责任范畴12345因素定义：指对工作结果承担责任的范畴。以工作结果对阻碍的大小作为判定责517253240任大

22、小的基准。只对自己的工作结果负责。需要对自己和所领导职员的工作结果负责。对整个部门（业务部门/职能部门）的工作结果负责。对的多个部门工作结果负责。对整体的工作结果负责。1.8组织人事的责任01234因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、鼓舞等具有010203040法定的权力。不负有组织人事的责任。对一样职员具有分配工作任务、考核和鼓舞的责任。对部门副职具有分配工作任务、考核和鼓舞的责任。对部门止职有分配工作任务、考核和鼓舞的责任。对公司副总级领导具有分配工作任务、考核和鼓舞的责任。1.9法律上的责任12345因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对

23、合同的结果09193245负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严峻性作为判定基准。不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶然拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。2知识技能因素（320）2.1最低学历要求1234因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求.其判定基准按同等学历判定。初中及以下。高中、职业高中或中专毕业。4814大学专科。大

24、学本科。硕士或双学士及以上。22302.2 知识多样性因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判定基准在于 广博不在精深。不需要使用其它学科的知识。偶然需要使用其他学科的知识。较频繁地综合使用其它学科的知识。频繁地综合使用其它学科的知识。15202.3 胜任工作时刻因素定义：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时刻才能差不多胜任本职工作。3个月之内。3-12个月。1-3 年。4-5 年。5年以上。481216202.4 工作复杂性因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判定基准按照所需的判定、分析、打算等水平而定。简单的、独自的工作。只需简单的提示即

25、可完成工作, 需进行专门训练才可胜任工作, 独立判定或打算。工作时需要运用多种专业技能,不需打算和独立判定。但大部分时候仅需一种专业技术，偶然需要进行经常做独立判定和打算，要有相当高的解决咨询142230题的能力。工作要求高度的判定力和打算性。要求主动地适应持续变化的环境和咨询题。2.5工作的灵活性12345因素定义：指工作需要处理正常程序化之外情况的灵活性。判定基准取决于工作职贝要求。属于常规性工作，差不多按程序办事。工作中一样属于常规性的，偶然需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一样性咨询题。工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中所显现的咨询题。工作中大部分

26、属于专门规性的，要紧靠自己在工作程序化之外按具体情形灵活应变进行妥善处理。工作专门规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性咨询题。0101525302.6语言义字应用能力1234因素定义：指工作所要求实际运用语言文字知识的能力。能运用语言义字知识，编写一样信函、简报、便条、备忘录和通知。能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人）。能熟练运用语言文字知识，编写文件或一样研究、论证报告。能专门熟练运用语言义字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰。4915202.7运算机知识1234因素定义：指工作所要求的实际运算机操作水平。判定以常规使用的最低程

27、度为基准。不需要具备运算机操作能力。需要具备简单运算机操作能力。需要具备熟练的运算机操作能力。能使用运算机开发工具软件。0714202.8专业技术知识技能1234因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技本知识和技能要求的程度。5143040工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。工作需样的专业技术知识和简单技能。工作需要较深入专业技术知识和一样技能，该知识需较长时刻学习积存才可把握。工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需专门长时刻学习积存才可把握。2.9治理知识技能12345因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织和谐有关人员进行工作所需要的素养和能力。判定基准是：工作中进行组织和

28、谐的程度和组织和谐工作的阻碍。05203040工作简单，差不多不需要治理知识。工作需要较浅的治理知识和决断能力。工作需要差不多的治理知识和决断能力。需要较强的治理知识和决断能力来和谐各方面关系。需要专门强的治理能力和决断能力，该工作阻碍到正常运作、研发与经营。2.10公关能力1234因素定义：指为顺利履行工作职责在社交场合职员表现的介入能力、适应能力、操纵能力以及和谐性等不需要公关能力。偶然需要的公关能力。一样需要公关能力。经常需要公关能力。0613202.11综合能力1234因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素养、体会和能力的总体效能要求。工作单一、简单，无需专门技能和能力。工作规

29、范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化，灵活处理咨询题要求高，需综合使用多种知识和技能。专门规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。51833503岗位性质（240）3.1工作压力1234因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。工作中存在专门小的压力。工作中存在较小的压力。工作中存在较大的压力。工作中存在专门大的压力。81728403.2脑力辛劳程度123因素定义：指在工作时所需脑力辛劳程度的要求。工作时从事一样强度脑力劳动。工作时从事较高强度脑力劳动。工作时从事高强度脑力劳动。515253.3工作地点稳固性1234因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，要紧

30、按照出差的频繁程度进行判定。071625差小多不需要出差。偶然需要出差。经常需要出差。频繁出差。3.4工作时刻特点1234因素定义：指工作要求的特定起止时刻。按正常时刻上下班。差不多按正常时刻上下班，偶然需要加班。上下班时刻按照工作具体情形而定，但有一事实上的规律，自己能够操纵安排。上下班时刻按照工作具体情形而定，并无规律可循，自己无法安排操纵。01015253.5创新与开拓1234因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。工作差/、多程序化。工作差/、多程序化，需要开拓创新。工作经常需要开拓和创新。工作性质本质即为开拓和创新的。51837553.6工作紧张程度1234因素

31、定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作的节奏、时限自己把握。大部分时刻的工作节奏、时限自己把握，有时比较紧张，但时刻连续不长。工作的节奏、实现自己无法操纵，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要专门快的工作节奏，连续保持注意力的高度集中。51020303.7工作均衡性1234因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。一样没有忙闲/、均的现象。有时忙闲/、均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时刻连续专门长，打破正常的作息时刻。4914204工作环境因素（40）4.1职业病1234因素定义

32、：指正常工作所必定造成的躯体疾病。会对躯体某些部位产生不舒服的感受。会对躯体某些部位造成轻度损害。对躯体某些部位造成能明显感受到的损害。对躯体某些部位造成损害致使产生痛楚。4816204.2危险性1234因素定义：指工作本身可能对任职者躯体所造成的危害。没后可能对人身造成任何损害。可能造成人体轻度损害。可能造成较重损害。可能造成专门大的损害。0510204.3体力辛劳程度123因素定义：指在工作时所需体力辛劳程度的要求。工作时从事一样强度体力劳动。工作时从事较高强度体力劳动。工作时从事高强度体力劳动。51020附表2岗位评估打分表因素编R因素权重岗位名称及编AA岗位名称及编BB岗位名称及编号C

33、岗位名称及编DD1_1风险操纵的责任801_2经营缺失的责任451_3决策的层次601_4领导治理的责任301_5内部和谐责任301_6外部和谐责任301_7工作责任范畴401_8组织人事的责任401_9法律上的责任452_1最低学历要求302_2知识多样性202_3胜任工作时刻202_4工作复杂性302_5工作的灵活性302_6语言义字应用能力202_7运算机知识202_8专业技术知识技能402_9治理知识技能402_10公关能力202_11综合能力503_1工作压力403_2脑力辛劳程度253_3工作地点稳固性253_4工作时刻特点253_5创新和开拓553_6工作紧张程度303_7工作均

34、衡性204_1职业病204_2危险性204_3体力辛劳程度20附表3专家组成员名单及简介注：排名不分先后，2号专家中间出差退出评判后由13号专家承接.序号职位姓名1总经理曲继光2营销副总郭新章3生产副总战胜4党委副书记梁辉5总会计师任宗泉6一厂厂长于涛7人力资源部部长盖国恩8企管部部长高广益9财务部部长郭丽凤10审计部部长杨平11生厂技术部部长高军12市场部副部长吕咸逊13营销治理部部长李葆华14一厂设备副厂长林洪军15一厂技术副厂长马国行16二厂设备副厂长王世忠附表4标杆岗位清单营销副总、生产部长、包装车间主任、绩效考核岗、办事处主任、推广主管、成本核算、工艺员、糖化工附表5标杆岗位分数排序

35、岗位名称评判得分营销副总826生产部长585办事处主任413包装车间主任355推广主管258绩效考核257P员219成本核算197糖化工146附表6标杆岗位各因素得分表因素编R因素营销副总生产部长办事处主任包装主任推广主管绩效考核员成本核算糖化1_1风险操纵的责任69.238.017.913.30.00.00.00.00.01_2经营缺失的责任38.725.516.412.48.17.35.56.74.91_3决策的层次57.838.221.521.56.06.06.06.06.01_4领导治理的责任25.716.07.16.80.00.00.00.00.01_5内部和谐责任26.219.91

36、1.312.87.89.67.88.23.21_6外部和谐责任27.320.514.31.99.86.40.51.00.01_7工作责任范畴35.226.016.519.55.05.05.15.05.01_8组织人事的责任31.419.410.410.40.00.00.00.00.01_9法律上的责任35.223.312.80.12.81.70.00.00.02_1最低学历要求22.622.014.520.011.014.514.111.78.02_2知识多样性16.614.59.29.16.88.16.46.03.22_3胜任工作时刻20.020.018.018.514.415.915.81

37、5.210.32_4工作复杂性28.320.015.915.211.213.512.410.58.82_5工作的灵活性26.817.614.613.69.49.79.16.66.12_6语言义字应用能力18.715.211.810.28.310.58.97.54.42_7运算机知识10.811.18.78.87.610.59.312.02.52_8专业技术知识技能35.530.118.422.013.315.618.914.314.82_9治理知识技能36.129.020.221.113.417.811.410.74.32_10公关能力19.515.114.34.411.46.52.11.50

38、.22_11综合能力43.631.621.420.214.817.816.113.112.33_1工作压力38.226.220.121.514.212.614.011.111.53_2脑力辛劳程度23.719.416.916.013.115.214.214.38.23_3工作地点稳固性22.012.520.63.618.210.82.80.90.43_4工作时刻特点21.212.814.213.113.110.89.68.13.93_5创新和开拓50.330.319.317.014.510.213.27.76.03_6工作紧张程度25.815.411.912.010.18.57.98.16.4

39、3_7工作均衡性16.312.211.710.210.59.27.67.66.64_1职业病0.00.00.00.00.00.00.00.00.04_2危险性0.00.00.00.00.00.00.00.00.34_3体力辛劳程度3.03.03.00.23.03.00.03.09.1总分826585413355258257219197146附表7所有参与评判的岗位得分排序序号部门岗位名称得分1高层总经理9032高层营销副总8263高层生产副总8044高层研发副总7485高层党委副书记7316高层总会计师7237高层一厂厂长7118销售治理部销售治理部部长6249市场部市场部部长58610生产部

40、生产部部长58511财务部财务部部长58112人力资源部人力资源部部长56913技术中心技术中心主任55414企管信息部企管信息部部长55115工厂技术副厂长52116营销服务部营销服务部部长51217工厂设备副厂长50818综合办综合办公室主任48719销售治理部销售治理部副部长46520销售治理部分公司经理45121政工部政工部部长41822财务部营销财务经理41523销售治理部办事处主任41324市场部高档酒项目39425市场部广告治理37526营销服务部营销服务部副部长37127设备科设备科科长36928生厂技术科生产技术科长36929技术中心研发主管36730财务部工厂财务经理364

41、31销售治理部分公司副经理36232财务部机关财务经理35633包装车间包装车间主任35534销售治理部代办处主任34335行政办公室行政办公室主任33536机修车间机修车间主任32537仓储科仓储科长32238企管信息部系统治理31639酿造车间酿造车间主任310序号部门岗位名称得分40生厂技术科生产技术科副科长30741技术中心试验主管30742包装车间包装车间副主任（一）30643营销服务部投诉治理30144市场部促销企划30045制麦车间制麦车间主任（二）29446市场部市场研究29247市场部网络营销29148酿造车间酿造车间副主任（一）28349总务科总务科长（二）28050仓储科

42、仓储副科长（一）27951综合办公室文秘岗27852市场部促销公关执行27453企管信息部质量认证岗27054生产部设备治理27055生产部26656人力资源部聘请培训26057销售治理部推广主管25858销售治理部绩效考核25759生产部打算统计25660生产部生产安全25661人力资源部人事考核25662营销服务部资财采购25563企管信息部考核岗25364财务部审计分析（公司）24865机修车间锅炉班长（一）24466包装车间生产班长（一）24267设备科计量检定修理（二）23768企管信息部网络爱护23769技术中心研发岗23670销售治理部促销主管23571销售治理部打算员23472市场部市场资讯23373包装车间保全班班长（一）23374销售治理部基础治理员23175设备科机械备件治理（一）22976人力资源部薪酬福利22677设备科设备治理（一）22678综合办公室翻译岗22579设备科电气治理（一）223序号部门岗位名称得分80酿造车间糖化班长（一）22281财务部预算治理（公司）2218