企业财务人员胜任特征模型实证研究

1、 管理学企业财务人员胜任特征模型实证研究胡利利,于 杰,上官岐(西安理工大学 工商管理学院,陕西 西安 710054摘 要:本文研究了在我国背景下企业财务人员的胜任特征及其内在结构,构建了我国企业一般财务人员及财务管理人员的胜任特征模型,分别包括四个因子、18个胜任特征及五个因子、18个胜任特征。并对一般财务人员与财务管理人员的胜任特征模型进行对比分析,提出我国一般财务人员与财务管理人员胜任特征模型既有相同之处又有所差异。关键词:胜任特征;胜任特征模型;财务人员;因素分析中图分类号:F275 文献标识码: A 文章编号:1008-472X(200801-0016-07收稿日期:2007-06-

2、16作者简介:胡利利(1964,女,陕西户县人,西安理工大学工商管理学院副教授,研究方向:人力资源管理、组织行为、绩效管理。于 杰(1982,女,陕西西安人,西安理工大学工商管理学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理。一、引 言近年来,越来越多的研究和实践表明,企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源1。财务人员是企业的重要人群,对其的开发管理正日渐受到理论与实践界的关注。而现实中,企业对财务人员的培训、评估、继任计划和职业规划等管理与开发工作,效果往往不尽人意。主要原因之一就在于缺乏基本的依据和标准。胜任特征模型是一种新型的人力资源评价分析技术,它的产生为解决前述问题提供了一个新途径。通过确

3、定有效完成工作所需的胜任特征,可以把人员甄选、培训与发展、绩效评估和继任计划的重点都放在那些与高绩效最相关的行为上面2。把胜任特征模型运用到财务人员的开发与管理工作中,将有效的排除财务人员人力资源管理中的障碍,提高财务管理工作的业绩。国外学者对财务人员胜任特征模型的研究已经进行了很多年,也取得了为数不少的成果。(一国外财务人员胜任特征模型研究综述加拿大注册会计师协会(CGA 早在1986年就开始研究注册会计师的胜任特征,经过14年的努力,CGA 于2000年发布了加拿大注册会计师胜任特征框架。该胜任特征模型包括了各领域职业会计师所需的147项胜任特征3;1996年,由多位加拿大专家成立的跨协会

4、研究小组,开始进行会计师胜任特征的研究,并于2001年和2003年以加拿大特许会计师协会(CICA 的名义,先后发布了特许会计师胜任特征框架和候选特许会计师胜任特征框架,提出:特许会计师通用的胜任特征包括三个部分3:1.道德行为和职业观;2.个性特征;3.职业技能。1999年7月,美国注册会计师协会(AICPA 出台了完整的财务人员胜任特征框架,共包括三个维度职务胜任特征、个人胜任特征和商业环境洞察力,19项胜任特征4;美国会计师协会(AAA 也设计了财务人员的胜任特征模型5,该模型主要是为了财务从业者的自我评估和职业规划。国际会计师联合会(IFAC在1996年发布了第9号国际教育指南(IEG

5、9,修订版,该指南提出能力来源于知识、技能和职业价值观三个方面6。国际会计师联合会下属的财务和管理会计委员会(FMAC于2002年发布了第12号研究报告,报告中将会计师的胜任特征分为感知能力和行为能力两个维度,又把两个维度分为6个要素7,即:专业技术能力、分析与设计能力、理解能力等。国际会计师联合会基于1998年与2001年征求意见稿,2003年发布了非常重要的成为胜任的职业会计师报告,该报告系统介绍了各国胜任特征模型研究的成果,分析了胜任特征模型研究的方法,并提出各监管机构或职业团体应该基于胜任特征模型进行教育与职业资格认证。(二国内财务人员胜任特征模型研究综述我国学者目前关于财务人员胜任特

6、征模型的研究还处于摸索阶段。鲁盛潭2004年发表了我国注册会计师应具备的素质与高校会计教育改革8,该文在阐述注册会计师必备的素质基础上,分析探讨了目前我国高校会计教育改革的思路和措施;李常丽2004年提出,会计人员应从提高学习能力、增强创新能力等方面来构建素质目标模式9;边红霞2005年总结出职业道德、专业素养、创新精神等5项素质是会计人员使用知识经济必备的素质10;李雪和邵丽2006年在注册会计师专业胜任能力评价指标体系的构建一文中,把注册会计师专业胜任特征评价指标体系设置为道德素质、基础条件和工作业绩三个子系统11。综上所述,国外专家学者关于财务人员胜任特征模型的研究已有不少成果,研究对象

7、均以商品经济高度发达,科学技术与管理水平较为领先的国家为背景;我国关于财务人员胜任特征模型的研究还处于探索阶段,还没有系统科学的财务人员胜任特征模型的研究。而我国正处于经济转型期,社会和经济结构都带有自身的特点,产生于西方发达国家的财务人员胜任特征模型是否适合于我国企业的财务人员,尚待进一步研究验证。鉴于此,本文选择科学、系统的研究我国背景下企业财务人员胜任特征模型的建立,并把财务人员分为一般财务人员和财务管理人员两大类,分别构建胜任特征模型。二、研究方法与过程(一研究方法本研究采用对财务人员中的一般绩效表现者和优秀绩效表现者进行行为事件访谈和问卷调查的方法,通过行为事件访谈得出初步的胜任特征

8、;通过问卷调查获取大量数据,进而进行统计分析;经过探索性因子分析与验证性因子分析,探索一般财务人员和财务管理人员胜任特征模型的内部构成状况;最终得到一般财务人员和财务管理人员的胜任特征模型。(二行为事件访谈1.被试。本次研究采用行为事件访谈法获取资料。访谈对象包括财务管理人员和一般财务人员各10名,共20名。每种类型人员选择绩效优异者5名,绩效一般者5名,绩效标准参照各企业现有绩效考核标准,由企业人力资源管理部门推荐。为了保证研究结果的科学性与代表性,以上人员的来源为陕西省企业共5家,企业类型包括国有企业、民营企业、外资企业,企业规模上也有差别。每个企业选取财务管理人员和一般财务人员各2名。年

9、龄分布:25岁到40岁15人,40岁以上5人;学历分布:本科毕业11人,大专学历9人;从事财务工作年限分布:5年到10年9人;10年以上11人。2.胜任特征编码。访谈被统一安排在单独的会议室进行,被访谈人按照行为事件访谈提纲要求进行。笔者对访谈内容进行了要点记录,对被访谈人的谈话进行了录音,共获得18.26万字的访谈记录。正式编码中,将所有访谈资料及录音文稿进行编号并隐去姓名及绩效等级,本文以王继承、时勘等在著作中公布的胜任特征词典为基础12,参照综述中关于胜任特征模型的研究成果形成自己的编码手册,并以此编码手册进行编码。在出现困难时,与专家及相关人员进行讨论。对编码得到的数据进行汇总、登录和

10、统计,对优秀组和普通组在每一胜任特征出现的频次差别进行比较分析。通过分析发现,胜任特征中优秀者所具有特征群在绩效优异组出现的频次大大超过在绩效一般组出现的频次。根据胜任特征研究的要求,本文将财务人员的胜任特征分为一般财务人员和财务管理人员的胜任特征,对这两类人员分别建立胜任特征模型。3.建立初始模型。通过编码的过程,本文得到了一般财务人员和财务管理人员的初始胜任特征模型,此模型还没有建立模型的内部构成,只是按照胜任特征在编码中出现的频次把各特征分组。一般财务人员的初始胜任特征模型包括23个胜任特征,具体如表1所示:表1:一般财务人员初始胜任特征模型业绩优秀组出现频次等级胜任特征频次8以上主动性

11、客户服务意识技术专长耐挫折原则性频次5-7 关注质量与秩序信息搜集组织权限意识团队协作自信组织观念自我评估有效沟通学习能力平衡工作重点频次4以下成就欲分析思维人际洞察力影响力建立人际资源自我控制灵活性职业兴趣财务管理人员的初始胜任特征模型包括26个胜任特征,具体如表2所示:表2:财务管理人员初始胜任特征模型业绩优秀组出现频次等级胜任特征频次8以上成就欲关注质量与秩序客户服务意识人际洞察力建立人际资源团队领导技术专长自我控制组织观念职业兴趣平衡工作重点频次5-7 组织权限意识主动性信息搜集团队协作概念思维自信灵活性原则性自我评估频次4以下影响力带队伍分析思维有效沟通学习能力耐挫折(三问卷调查1.

12、问卷编制。我们在理论分析、访谈及以往研究的基础上提出一般财务人员和财务管理人员的胜任特征,并编制了企业财务人员胜任特征测试问卷。问卷内容主要包括三个部分:第一、二部分主要说明调查目的、问卷中疑难点和问卷填写方式及调查对象的基本资料,包括年龄、学历、单位性质等;第三部分是问卷的主体部分,把胜任特征模型中所有的胜任特征进行行为描述,并列在表中形成问卷题项,让被访谈者对这些题项进行打分。初始问卷的编制在访谈的基础上进行,以行为事件访谈与开放式问卷调查相结合进行。通过对5家企业的10名一般财务人员和10名财务管理人员的行为事件访谈,收集了反映财务人员任职要求的关键行为事件,进行胜任特征编码,并以此编码

13、建立初始胜任特征模型,然后将各胜任特征中的关键行为事件编制成问卷的行为题。初始问卷编制完成后,我们选取106名财务人员进行第一阶段的预试,根据预试的结果通过T检验,删除一些T检验中未达显著的项目,从而完成对问卷的修改和调整。2.问卷的发放与回收。本研究正式问卷的调查对象选择了56个企业的财务人员及与其工作直接相关的人员,其中国有企业22个,民营企业18个,外资及合资企业16个。共发放问卷300份,其中一般财务人员120名、财务管理人员120名、其他人员60名。收回问卷284份,回收率为94.67% ,有效问卷278份,有效问卷占发放问卷的92.67%。具体的统计数据如表3所示:表3:调查样本统

14、计表统计量项目人数比例男133 47.8%性别女145 52.2%30以下78 28.1%30-40 15455.4%40-50 3914%年龄50以上7 2.5%大专以下141 50.7%本科134 48.2%学历硕士以上 3 1.1%国有企业145 52.2%民营企业56 20.1%单位性质外资企业77 27.7%三、数据分析与结果讨论(一数据分析1.探索性因素分析。首先进行因素分析的可行性检验,检验结果显示一般财务人员和财务管理人员的KMO值分别为0.879和0.882,表示适合做因素分析。共同度检验结果表明一般财务人员和财务管理人员胜任特征问卷中各项目的共同性良好。然后再采用主成份分析

15、法,经正交旋转,提取因素负荷水平0.5以上。从图1可以看出对于一般财务人员而言,从第五个因素以后,坡度线基本平坦,因而保留5个因素较为适宜。同理,从图2可以看出,财务管理人员也应保留5个因素。同时两类人员旋转前后的特征值大于1的因素均为5个,依Kaiser的准则,均可提取5个因素,方差解释率分别为66.527%和64.785% 表4:一般财务人员胜任特征正式问卷因素检验正交旋转后因素负荷矩阵因子负荷因子名称胜任特征题项1 2 3 4 5原则性 Q66Q68学习能力 Q60Q62职业兴趣Q53有效沟通 Q56Q59组织观念 Q51Q52职业基本胜任特征技术专长 Q45Q48.828 .757 .

16、706 .659 .592 .536主动性 Q5Q10创新性Q1平衡工作重点Q65信息搜集 Q11Q13成就胜任特征关注质量与秩序Q2Q4 .839 .789 .659 .549 .539组织权限意识 Q21Q23客户服务意识 Q18Q20人际洞察 Q14Q17服务胜任特征建立人际资源 Q27Q29.794 .728 .685 .630自我控制 Q49Q50心理胜任特征自我评估 Q54Q55.856 .774心理胜任特征耐挫折 Q63Q64.889表5:财务管理人员胜任特征正式问卷因素检验正交旋转后因素负荷矩阵因子负荷因子名称胜任特征题项1 2 3 4 5自我评估 Q54Q55有效沟通 Q56

17、Q59组织观念 Q51Q52管理胜任特征学习能力 Q60Q62.795 .715 .714 .701平衡工作重点Q65原则性 Q66Q68自我控制 Q49Q50技术专长 Q45Q48分析思维 Q39Q42职业与思维胜任特征概念思维 Q43Q44.741 .717 .685 .565 .522 .517建立人际资源Q27Q29影响力 Q24Q26组织权限意识Q21Q23团队协作 Q30Q31人际胜任特征人际洞察 Q14Q17.803 .733 .656 .630 .614创新性Q1成就胜任特征信息搜集 Q11Q13.791 .576领导胜任特征领导能力 Q32Q38.902最后,根据表4、表5中

18、旋转后的因素矩阵,分别从两类人员的胜任因素中提取因素负荷水平0.5以上的因素,得到的一般财务人员胜任特征模型M A如表6所示,财务管理人员胜任特征模型M B如表7所示,并将在验证性因素分析中检验这两个模型。表6:一般财务人员胜任特征模型M A胜任特征类别胜任特征构成职业基本胜任特征原则性、学习能力、职业兴趣、有效沟通、组织观念、技术专长成就胜任特征主动性、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序服务胜任特征组织权限意识、客户服务意识、人际洞察、建立人际资源心理胜任特征自我控制、自我评估、耐挫折表7:财务管理人员胜任特征模型M B胜任特征类别胜任特征构成管理胜任特征自我评估、有效沟通、组织

19、观念、学习能力职业与思维胜任特征平衡工作重点、原则性、自我控制、技术专长、分析思维、概念思维人际胜任特征建立人际资源、影响力、组织权限意识、团队协作、人际洞察成就胜任特征创新性、信息搜集领导胜任特征领导能力2.信度分析。本文采用采用克伦巴赫(Cronbachs alpha一致性系数检验各问卷的信度。Nunnally (1978 认为13, Cronbach的a系数大于0.7为佳。从表8可以看出正式问卷两部分整体和各构面内部一致性信度都达到了普遍认为的良好标准,也就是说问卷的两个部分信度良好。表8:一般财务人员和财务管理人员胜任特征正式问卷Alpha值一般财务人员构面整体构面1 构面2 构面3

20、构面4 构面5 Alpha系数0.8.521 0.8216 0.8183 0.7931 0.8011 0.8403财务管理人员构面整体构面1 构面2 构面3 构面4 构面5 Alpha系数0.8335 0.8521 0.8722 0.8067 0.8402 0.89973.验证性因素分析。本文运用验证性因素分析来检验在探索性因素分析中得到的两个胜任特征模型M A、M B。在这里,验证性因素分析将采用结构方程来进行,并使用三个拟合指数近似误差均方根RMSEA、非规范拟合指数NNFI、比较拟合指数CFI来衡量模型的拟合度14。用来处理结构方程分析的软件很多,本文采用LISREL软件来进行验证性因素

21、分析。对一般财务人员胜任特征模型M A进行验证性因素检验。经过检验后模型的RMSEA=0.056,NNFI=0.91,CFI=0.90,所以检验结果显示,一般财务人员胜任特征模型的拟合度良好。同理,对财务管理人员胜任特征模型M B进行验证性因素检验,输出结果显示,财务管理人员胜任特征模型拟合度良好。经过验证性因素分析对一般财务人员与财务管理人员胜任特征模型的检验,可以得到结论,探索性因素分析得到的胜任特征模型内部构成是合理的。(二结果讨论1.一般财务人员胜任特征模型。从统计分析的结果得到一般财务人员的胜任特征模型包含5个胜任特征因子18个胜任特征,下面对每个胜任特征因素进行命名并讨论。因素一包

22、括原则性、学习能力、职业兴趣、有效沟通、组织观念、技术专长。这些胜任特征是一般财务人员本职工作必须达到的基本要求与特征,因此本文把这一因素命名为职业基本胜任因素;因素二包括主动性、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序。这5个胜任特征,都体现了一般财务人员在工作中积极提高自己工作绩效的意识和行为,所以在这里把这个因素命名为成就胜任特征因素;因素三包括组织权限意识、客户服务意识、人际洞察、建立人际资源。一般的财务岗位是服务性较强的岗位,这4个胜任特征体现了一般财务人员如何满足他人需求,并积极符合他人标准、配合他人工作的一种意图,所以将这个因素命名为服务胜任特征因素;因素四包括自我控制、自

23、我评估两个胜任特征。这两个特征主要是个人内在的自我认知与自我控制,在这里可以将这个因素命名为心理胜任特征因素;因素五只包括一个胜任特征,即耐挫折。从数据分析的结果来看,它应该是一个独立的因素,但是耐挫折与自我控制、自我评估一样也是个人面对困难和压力时的自我调节与心理特征,它影响着一般财务人员在工作中的心理状态,通过以上理性分析再结合与多位人力资源专家的讨论,决定将这个胜任特征归属到因素四中。所以它应该属于心理胜任特征因素的范围。通过对各个因素的讨论与分析， 本文研究得到的一般财务人员最终的胜任特征模型包括 4 个类别 18 个胜任特征，具体模型如表 9 所示。 胜任特征类别 职业基本胜任特征

24、成就胜任特征 服务胜任特征 心理胜任特征 表 9：一般财务人员胜任特征模型 胜任特征构成 原则性、学习能力、职业兴趣、有效沟通、组织观念、技术专长 主动性、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序 组织权限意识、客户服务意识、人际洞察、建立人际资源 自我控制、自我评估、耐挫折 2.财务管理人员胜任特征模型。同理，通过统计分析也得到了财务管理人员的胜任特征模型，包含 5 个胜任特征因素 18 个胜任特征，下面进一步讨论确定各因素的命名，确定最后的模型。 因素一包括自我评估、有效沟通、组织观念、学习能力四个胜任特征，自我评估和学习能力是自我 管理的主要内容，而有效沟通和组织观念是典型的管理特

25、质，所以可以将这个因素命名为管理胜任特征 因素；因素二包括平衡工作重点、原则性、自我控制、技术专长、分析思维、概念思维六个胜任特征， 它们都体现了高级财务人员在工作中必须具备的一些特定职业需要和思维特点，所以将其命名为职业与 思维胜任特征因素；因素三包括建立人际资源、影响力、组织权限意识、团队协作、人际洞察力五个胜 任特征。这五个特征都体现了财务管理人员洞察他人意图、在组织内外建立和谐关系的特点，所以将其 命名为人际胜任特征因素；因素四包括创新性、信息搜集两个胜任特征。这两个胜任特征主要体现了财 务管理人员在工作中努力提高工作业绩的特点，所以可以将它命名为成就胜任特征因素；因素五只包括 领导能

26、力一个胜任特征。根据预试结果，本文作者在与专家讨论后，将团队领导、带队伍两个胜任特征 合并在领导能力一个胜任特征当中，正式检验结果第五个因素只包括了领导能力一个胜任特征，在这里 将其命名为领导胜任特征因素。 经过上述讨论，可以得到财务管理人员胜任特征模型包括 5 个胜任特征因素和 18 个胜任特征，模 型如表 10 所示。 胜任特征类别 管理胜任特征 职业与思维胜任特征 人际胜任特征 成就胜任特征 领导胜任特征 表 10：财务管理人员胜任特征模型 胜任特征构成 自我评估、有效沟通、组织观念、学习能力 平衡工作重点、原则性、自我控制、技术专长、分析思维、概念思维 建立人际资源、影响力、组织权限意

27、识、团队协作、人际洞察力 创新性、信息搜集 领导能力 3.一般财务人员与财务管理人员胜任特征模型比较分析。比较本文研究得到的一般财务人员和财务 管理人员的胜任特征模型，可以发现，这两个模型既有相似之处，但又存在极大的差别。相似是由于相 同的财务工作是这两种胜任特征模型的基础，而差别则是他们工作内容及工作性质不同所引起的。在这 里对这两个模型进行对比讨论。具体如表 11 所示。 通过对照可以发现，一般财务人员胜任特征模型突出该类岗位对职业兴趣和服务意识的要求；财务 管理人员胜任特征模型则更强调管理能力、领导能力和人际能力。所以，在对一般财务人员的人力资源 管理与开发中要注重职业技能、兴趣及服务的

28、内容；在财务管理人员的人力资源管理与开发中，则要重 视其管理特征、领导特征等深层次胜任特征的发掘与开发；在一般财务人员向财务管理人员发展的过程 中，应该着重培养和发展他们的管理、领导能力及人际技能，并要对他们的系统思维能力进行考核。 表 11：一般财务人员与财务管理人员胜任特征模型对照表 一般财务人员胜任特征模型 财务管理人员胜任特征模型 原则性 原则性 技术专长 技术专长 学习能力 学习能力 职业特征 管理特征 服务特征 领导特征 分析思维 概念思维 共有的胜 任特征 不同的胜 任特征 21 四、小结 本文研究的对象是我国企业财务人员，因此获得的财务人员胜任特征模型适合我国企业经济和文化 背

29、景，更加符合我国企业财务人员的特质；同时，考虑到岗位级别不同，对任职者的胜任特征要求也存 在着差异，本文的研究分别针对企业一般财务人员与财务管理人员的胜任特征模型进行，研究对象划分 更详细，这在我国特定组织的特定职业胜任能力研究中具有一定理论与实践价值。具体的研究结论有： 1.通过对一般财务人员和财务管理人员运用行为事件法进行访谈，并对访谈资料进行口语主题编码，得 到的胜任特征可以区分业绩优秀组和业绩一般组，即可验证胜任特征与业绩有着较强的相关性。2.运用 编制好的问卷，经探索性因素分析和验证性因素分析并结合定性分析，得到一般财务人员和财务管理人 员胜任特征模型。3.一般财务人员和财务管理人员

30、胜任特征模型是有差别的，这主要是由于工作内容和 工作性质的相似与差异造成的。 参 考 文 献 1 PFEFFER J,VEIGA J F. Putting people first for organizational successJ.Academy of Management Executive,1999,13:37-48. 2 安托尼特D,露西亚,理查兹莱普辛格.胜任员工胜任能力模型应用手册M.北京:北京大学出版社,2004:1-5. 3 邓传洲,赵青光,郑德渊.职业会计师能力框架研究J.会计研究.2004(6: 32-34. 4 S SCOTT VOYNICH.Core Compete

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