2021年最新二级人力资源管理师总复习资料x

1、二级人力资源管理师总复习资料第五章薪酬管理、薪酬调查概念薪酬调杳是指企业米用科学的方法，通过各种途径，米集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程分类1从调查方式分正式调查商业性薪酬调查咨询公司专业性薪酬调查专业协会政府新酬调查国豕劳动、人事、统计等部门非正式调查2从调查主体分政府调查、行业调查、专业协会调查、咨询公司调查3从调查内容和对象分 薪酬市场调杳、企业员工薪酬满意度调杳作用调整企业薪酬水平的依据；调整企业薪酬制度含薪酬结构的根底；掌握薪酬管理的新变化和新趋势；控制劳动力成本，增强企业竞争力。岗位评价、绩效考评 与薪酬管理的关系一薪酬市场调查步骤薪酬调

2、杳的本意是了解与企业在冋一劳动力市场上争夺劳动力的其它企业的薪酬状况。第1步确定调查目的例如：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构含薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等。第2步确定调查范围1确定调杳的企业可比性原那么：被调杳企业雇用的劳动力与本企业可比。 从覆盖范围 看，劳动力市场可划分为地方性、地区性、全国 性、国际性劳动力 市场。 企业在多大范围内开展竞争2确定调查的岗位在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。 可比性原那么：被 调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。 一一除了核对岗位名称 夕卜，还有看岗位描述内容，对各种信 息作出必要的筛选和确认。3确定调查的数据薪酬

3、调查的组成局部既要调查货币性薪酬，如 工资、 奖金、津贴、补贴、 劳动分红 等；也要调查非 货币性薪酬， 如住房、培训、社会保险、商 业保险 等。冋时要注意调查数 据的动态性，既要掌握当年当 季，也要掌握企业冋类 岗位过 去三年的数据。与员工根本工资相关的信息如工资形式、工资浮动范围最低值、最高值、中间值等与支付年度和其他奖金相关的信息如年终奖、利润收益分享、一次性加薪等股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案与企业各种福利方案相关的信息各种补充福利，如补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤 残保险、 休假福利等；对于咼层管理者，如头等舱出差旅行、公司专车、家庭安保、家庭理财、俱乐部会员等与新酬政策

4、诸方面有关的信息如加薪的百分比、加班轮班政策、试用期长短、毕业生起薪点、员工异地调配、员工兼职等4确定调查的时间段开始和截止时间。第3步选择调查方式企业之间相互调杳委托中介机构进行调查委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查，其优点是：快时间短、准质量高、全数据全。采集社会公开的信息米集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业 学会或 学术团体提供的薪酬调杳数据，但这些只能用于宏观 的把控和参考。调查冋卷第4步调查数据统计分 析数据排列法先把数据从高至低排列，冉算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即 50%点处、75%点处。频率分析法被调杳企业只提供某类岗位的平均工资数据，

5、那么可通过记录各企业此岗位平均工资水平出现的频率，了解一般水平。趋中趋势分析简单平均法：要先剔除异常数值，再进行计算加权平均法：不冋企业的工资数据将会被赋予不冋的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数。中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响，但它准确性低，只能显示市场平均概况。离散分析百分位法：将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列， 划分为 10组。用于企业工资水平的战略定位，揭示本企业 工资水平在劳 动力市场上的地位四分位法：跟百分位法相似，但数据是划分为4组。回归分析分析两种或多种数据之间的关系，对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的开展趋势进行预测。

6、图表分析在数据汇总整理的根底上，编制统计表，然后制成各种统计图，更加直观、形象、简洁地进行分析。第5步提交薪酬调查报告一员工薪酬满意度调查步骤第1步:确定调查对象企业内部所有员工第2步:确定调查方式发放调查表第3步确定调查内容员工对薪酬水平、薪酬结构比例、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬调整、薪酬发放方式、工作本身、工作环境的满意度。、工作岗位分类亦称：岗位分类分级概念1 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的根底上，米用科学的方法，根据岗位自身的性质 和特点，对 企事业单位中全部冈位，从横向和纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不冋冈位的类别 和等级，作为企事业单位 人力资源管理的重要根

7、底和依据。1 2 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。工作岗位分类步骤第1步岗位横向分类：根据岗位的工作性质和特征，将岗位分为假设干类别。职系细类由工作性质和根本特征相似相近，而任务轻重、繁简难易程度、责任大小和要求不冋的岗位所构成的岗位序列。每一个职系就是一种专门的职业。职组仲小类由工作性质和根本特征相似相近的假设干职系所构成的岗位群。:职门大类工作性质和根本特征相近的假设干职组的集合。不冋职门的岗位，工作性质完全不冋。一1、原那么1岗位分类的层次宜少不宜多23层；2生产人员按劳动分工与协助划分，管理人员按职能划分：例1:按方法1分类例2:按

8、方法2分类2、步骤企事业单位内，所有岗位按工作性质，由粗到细，先划分为职门，再到职组，最后到职系的过程。职系的划分是岗位横向分类的最后一步。3、方法1按岗位承当者的性质和特点划分2按岗位在企业生产过程的地位和作用划分第2步岗位纵向分级：在岗位横向分类的根底上，根据岗位的繁简难易程度、责任大小 对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等以及本岗位人员任职资格条件等因素，和勺过程。岗级在同一职系中，工作性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相冋或相近的工作岗位的集合。二者区别：岗等不是同一职系内不同岗 位之 间的等级划分，而是不同职系之间 的相同相

9、 似岗位等级的比拟和平衡。岗等将工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素相同相近的冈位纳入冋一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。1、步骤每一个职系按照预定标准进行岗位排序，划分岗 级各个职系中的岗级数是不等的，然后对各 职系的岗位进 行横向的分析比拟，最后归入统一 的冈等内，头现对岗位的系统化管理。范例：2、方法生产性岗位点数法1选择岗位评价要素共通性、可观察、可衡量2建立岗位评价要素的评价标准表即依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值点数步骤：先确定最低和最高要素，赋丁匕们点数最低水平指标可以不 止 个，但最高水平指

10、标 般只能有12个;再采用相比照拟的方法，认定其它诸要素的位置，冋样地赋予它们相应的点数；最后评价标准依程度高度分割为假设干个等距的档次。3按照评价标准对各岗位打分，根据结果划分岗级4 归入统 的岗等三种方法经验判断法、根本点数换算法、父叉岗位换算法管理性岗位分级方法与生产性岗位根本相似，方法步骤如下：1精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改良2对管理岗位进行科学的横向分类3评价要素的工程分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目一般为1.42.6倍3、生产与管理岗位冋一岗等的根本要求1要考虑岗位工作任务的难易程度；2要考虑对员工行为鼓励的程度；3 要表达工资管理的策略第3步根据岗位分类

11、结果，制定岗位说明书第4步建立岗位分类图表，说明各类岗位的分布及配置情况。三、企业工资制度工资制度概念它是与工资的制定、分配相关的一系列准那么、标准、规定和方法的总和。1、两个特点：1依照国家法律法规；2 表达企业生产经营状况2、具体形式：冈位名称表/等级表、技术业务等级标准、工资等级表、工资标准表等。3、 主要内容：工资分配政策及原那么、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级与级差、奖金、津贴、 过渡方法等。工资制度分类定义特点类型岗位工资制以员工岗位为基 础确定工资等级 和工资标准，进 行工资给予的制 度。是工资制度开展的主流最大 特点：对岗不对人1、根据岗位支付工资能够比拟准确地反

12、应员工工 作的质量和数量，有利于贯 彻"同工同酬的原那么。2、以岗位分析为根底3、客观性较强1、岗位等级工资制：将 岗位按照重要程度进行 排序，然后确定工资等 级的工资制度。1 一岗一薪制：适用于专业化、自动化程度 咼， 流水作业、工种比拟单一的工作 岗位。2冈多薪制：适用于岗位划分较粗、岗位之 间存在工作差异、冈位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业 或部门。2、岗位薪点工资制：在岗位评价的根底上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。(1) 主要特点：工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示，而且点值的大小又企业或部门的经济效益确定。(2) 薪点数=岗位薪点+个人薪点+加分薪点

13、薪点值=基 值(企业效益)+浮动值(部门业绩)(3) 主要优点： 工资分配与企业效益、员工工作业绩关联，表达效率优先原那么，符合市场取向的要求； 有助于使工资分配向关键冈位、技术冈位倾斜； 有利于团队协作精神的提高。技能工资制以员工的技术和 能力为根底的工 资制度。技能工资要求企业要有一种 比拟开放的、有利 于员工参 与的企业文 化。具体前提为：1、明确对员工的技能要 求；2、制定实施与技能工资制 度配套的技能评估体系；3、将工资方案与培训方案 相结合。1、技术工资：(1) 以应用知识和操作技能水平为根底的工资，主要应用于“蓝领。(2) 根本思想：根据员工的通过证书或培训所证明 的技 术水平支

14、付其工资。(3) 适用范围：生产制造性质的企业或部门、等级 较低 的工作岗位。(4) 优点：鼓励员工开展各项技能，提高业绩。(5) 缺乏：容易导致工资本钱的增加，需控制。2、能力工资：适用于企 业的专业技术和官 理人 员，属于“白领工资。(1)根底能力工资(2)特殊能力工资：例如，以 核心竞争能力为根底 确定的工资。 特点：这种制度的设计、制 定 过程是自上而下的； 主要 适用 于企业技术或经营管理方面的专 门人才。绩效工资制以员工的工作业 绩为根底支付的 工资，支付的唯 根据或主要根据 是工作绩效和劳 动效率。绩效工资制的特点：1、注重个人绩效差异的评定；2、个人绩效主要由上级 主 管评定；

15、3、反应频率不咼，且一一般 是从管理人员向下属 员工的 单向反应。1、计件工资制:根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。2、佣金制(提成制)：(1) 主要用于营销人员的工资支付， 按照营销人员 营销 额的一定比例确定其工资报酬。(2) 缺点：使营销人员与企业之间产生离心力，要防止营销人员把资源(订单)转给第三方。绩效矩阵：许多企业的绩效工资制度都米用了绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的依据。绩效矩阵还可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平(市场工资比率)。1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：(1 )个人的绩效评价等级；(2 )个人在工

16、资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均工资水平)的比拟比率。2、 在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其 工资增长的幅度。(1 )绩效工资制的根底缺乏公平性绩效工资制的缺乏：(2)绩效工资过于强调个人的绩效(3 )如果员工认为评价方式方法不是公平精确的，整个制度将有崩溃的危险。特殊群体工资管理人员工资制度管理人员的工资构成：(1)根本工资：最根本最重要的局部(2)奖金和红利：与工作绩效密切联系，与企业整体利益结为一体 (3 )福利和津贴：吸引和稳定管理人才的竞争手段之一经营者年新制1、 疋义：是指以企业的一个经济核算年度为

17、时间单位确疋经宫者的根本工资，并根据其 年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。2、年薪制由固定工资和浮开工资(可变工资)两局部构成，浮动大于固定。3、头行经营者年新制应具备的条件：(1 )健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；(2) 明确的经营者业绩考核指标体系；(3) 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。4、经营者年薪制的两种组成形式：(1 )根本工资加风险收入；(2 )年薪加年终奖金5、 经营者年薪水平确实定，应注意与企业员工平均工资水平的比例关系。采用年薪制的 经营者不再享受工资性收入，因为它与员工工资制度平行的。团队工资制度平行团队流程团队工程团队根本工资属于兼职性质，根本

18、工资基于 员工的个人工作。米用宽带工资体系，将工资 水平置于同一个工资带中。根据成员的能力、贝献程度 确定，存在较大差异。鼓励性工资不应使用，第一会影响正职工 作，第二对未选入的员工不公 平。支付相同金额的鼓励性工 资。按照根本工资的相同比 例支 付工程团队成员的 鼓励性工 资。绩效认可奖励货币性奖励(认可优良的工作结果)、非货币性奖励(认可优良的业绩表现)工资制度设计的主要内容1、工资水平工资水平二工资总额/企业平均人数外部影响因素：市场因素(商品市场、劳动力市场)、生活费用和物价水平、地域因素、政府法律法规；内部影响因素：企业特征(所属行业、规模、开展阶段)、决策层的工资态度。2、工资结构

19、固定工资浮 开工资特殊 津贴以工作为导向的工资结构(岗 位工资制)如岗位工资制、职务工资制适用于各工作之间权责利有明确规定的企业。以技能为导向的工资结构(技 能工资制)如技能工资制、职能工资、技术等级工资制度 适用于技术 复杂程度咼、劳动熟练程度差异大的企 业，或企业处于艰 难期，急需提高核心竞争力。以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)如计件工资、销售提成工资、效益工资适用于工作任务饱满，有超负荷工作的必要、绩效能够自我控制、员工通过努力可改变绩效。组合工资结构如冈位技能工资、新点工资制、冈位效益工资适用于各种类型企业。3、工资等级(1) 工资等级：反映不冋岗位之间在工资结构中的差异。(2)

20、工资档次：对工资等级进一步细分，划分为假设干各档次。(3 )工资级差：不同等级之间工资相差的幅度。(4) 浮动幅度：在同一个工资等级中，工资的差距。(5) 等级重叠：指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资制度设计的原那么1、公平性原那么(内部公平性、外部公平性)亚当斯的公平理论：当员工取得了一定的成绩并获得报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。2、鼓励性原那么：根据工作的差异确定报酬的差异，表达工资分配的导向作用及多劳多得的原那么。3、 竞争性原那么4、经济性原那么5、合法性原那么工资制度设计的程序(步骤)第1步确定工资原那么和策略咼弹性类收入起伏较大，绩效为

21、导向高稳定类取决于年功及企业经营状况，年功序列工资制度企业开展阶段合并或迅速开展正常开展至成熟阶段无开展或衰退阶段岗位分析、评价与分类分级工资水平市场调查1、工资水平确定2、工资结构工资制度3、工资等级折中类一一能力为导向、工作为导向、组合工资 开展战略以投资促进开展保持利润与保护市场收获利润/向别处投资工资策略工资水平工资类型以业绩为主工资管理技巧着重本钱控制咼于平均水平中咼等个人绩效与平均水平持平中等个 人/团队绩效低于平均水平通过适当 的奖励鼓励本钱控制1 将工资水平完全建立在市场工资调查数据的根底上有数据的岗位按市场数据确定，没有数据的特殊岗位按工资曲线确定。2根据工资曲线确定工资水平

22、先根据已有的数据得出工资曲线从而求出各岗位工资水平。高弹性高弹性/高稳性/折中类咼弹性/折中类方程，再把所有岗位评价数据代入曲线，特点：将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息相结合，充分考虑了 内部公平性 各岗位工资构成工程及比例工资类型的选择1分层式工资等级：工资等级较多，呈金字塔型排列，提工资必须提岗位。 在成熟的、等级型的企业应用。2宽带式工资等级：工资等级较少，呈扁平状，提工资可以是提岗，也可以 向工作调整。主要在不成熟、业务灵活性强的企业应用。工资档次的划分浮开工资奖金或绩效工资的设计工资制度的主要是横1 浮开工资的计算一般以固定工资水平为基数2 先确定全公司的浮开工资总额，再确定

23、个人的浮开工资份额工资制度的调整指工资调整按调整对象分个体工资标准调整1、工资等级调整随冈位晋升或下调而进仃的工资调整，从调冈次月起执仃2、工资标准档次调 整包括：技能获得新的专业技术资格变化、学历变化而进 仃的工 资档次调整，从获取证书之月起执行；工作年限变化、考核结果优 秀上调/不合格下降而进行的工资档次调整， 一般从年度1月5 日起执行。整体工资标准调 整1、定期普遍调整工 资标准“阳光普照式的工资普调2、根据业绩决定加 薪幅度根据绩效等级决定根本工资的加薪幅度。现面临的问题：本钱咼，达不到预期效果。解决方法：用一次性奖金制代替业绩工资。工资结构调整般来说，每次工资改革，都会伴随工资结构

24、的调整，如将 些工资工程合并。工资结构调整，取决于工资改革的指导思想和所要到达的目标。按调整工程分定级性调整指对新员工、转正员工、原来没有岗位的员工、新调入的员工进行的工资定级注意问题：员工生活费用；市场行业水平；员工实际能力；内外公平性问题。物价性调整为补偿物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。工龄性调整司龄工资，把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的调整方法。奖励性调整用于奖励员工做出突出成绩或重大贝献。第5步企业工资制度的实施与修正效益性调整在企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于利润分享制度，但其平均分配原那么有损员工积极性。考核性调整

25、根据员工的绩效考核结果。宽带式工资结构特点1压缩原有工资等级的数目般只有4个、扩大各个工资等级覆盖的岗位范围、拉宽各个工资等级的浮动范围。2、每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高值与最低值之差除以最低值要到达1倍或以上，甚至超过 200%作用1支持扁平化组织结构，提高企业效率；打破等级制，更具有灵活性，可接受挑战；2、能够引导员工自我提高；3、有利于岗位变动，减少员工调动的阻力；4、有利于管理人员以及人力资源角色的转变；5、有利于工作绩效的促进。设计程序1明确企业的要求判断企业是否需要或是否具备条件宽带式工资结构要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化；宽带式

26、工资结构强调员工个人能力的提高和业绩表现， 而非僵化的岗位等级结构； 一一企业应建立技能能力评价体系、 绩效管理体系，为员工的工资变动提供依据。2、工资等级的划分即：确定工资宽带数量，例如工资宽带划分为助理级、专业级、教练级等3、工资宽带确实疋即：对冋一个工资宽带之中的不冋职能或冈位族的工资分别进仃疋价4、 员工工资的定位即：定新；方法：绩效曲线法、根据技能获取定位、根据能力/绩效定位5、员工工资的调整需确定工资变动的标准四、薪酬方案的制定准备工作搜集资料：包括员工薪酬的根本资料、企业整体的薪酬资料、人力资源规划资料、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、企业薪酬支付能力财务状况、薪酬预测等。方法从下而上法1做法：各部门先按既定的加薪准那么算出每位员工的薪酬预算，在编制企业整体薪酬方案。2、特点：比拟实际、灵活，可行性高，但不易控制总体的人工本钱。从上而下法1做法：先由咼层决定企业整体的薪酬方案额和增薪数额，在将整个方案数分配到每个部门每个员工。2、特点：有利于控制总体西薪酬本钱，但缺之灵活性，且确定薪酬总额时主观性因素过多会影响方案的准确性，不利于调发动工积极性。两者结合先制定方案额，然后按增资准那么预测员工的增薪幅度，最后比拟调整。制定程序1、把企业各岗位的薪酬水平与市场薪酬调杳结果进行比照；2、 确定企业薪酬水平采用何种