企业人力资源规划

1、第一章 企业人力资源规划一、概念题：1. 组织结构： p32. 组织机构： P83. 正式组织与非正式组织 p84. 人力资源规划广义与狭义 P175. 工作岗位分析 P236. 劳动定员 P247. 劳动定额 P268. 制度化管理 P379. 岗位工作设计 P1610. 内在报酬和外在报酬 P1611. 工作时间 P2112. 轮班制 P21二、简答题：1. 组织结构的五种类型名称及优缺点： P3-5 直线制、直线职能制、事业部制总原那么 、矩阵制最大特点 、子公司和分公司区 别 一级重点 综合题：给出背景后让你选择采取哪种形式的组织形式较好。或给出目前的组织形式， 问存在哪些问题，应怎样

2、改良。2. 影响和制约组织结构的六种因素： P5 简、选 信息沟通六项具体要求 、技术特点复杂程度、稳定程度 、经营战略起步、地区 开拓、纵向开展、产品多样化 、管理体制行政手段 、企业规模大、小 、环境变 化复杂多变、稳定可把握 综合 与 1结合3. 组织结构调查的资料 p10 工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 三级4. 选择部门结构考虑的五个因素： P7 综合 与 1 结合5. 组织结构分析的三个方面： p106. 企业组织机构外部环境 P11 五方面 选择7. 岗位分析的任务： P13 岗位描述和岗位要求 选择9. 岗位工作设计的目标 P16 选择10. 岗位分析的中心任务和结

3、果 P14 选择11. 人力资源规划从期限和内容的角度进行分类P17 选择12. 人力资源规划的总目标 P17 选择13. 人力资源规划从内容上看分为四类P19 选择14. 劳动组织从范围划分为企业和社会两类P19 选择15. 劳动组织的形式 P21 选择 作业组、生产小组、工段车间和厂部16. 劳动力构成的开展趋势 P21 选择17. 工作地的组织应抓好三方面的工作 P22 选择18. 企业劳动组织的内容： P20-P22 选择 劳动分工与人员配备： 1按照技术内容分工； 2 按照工作量分工； 3按照一个人单独担 当工作的可能性分工。 这可以明确每个人的责任， 消除无人负责的 现象。 劳动组

4、织的形式： 1 作业工作组，这是劳动协作的最根本形式，由同一工种组成。2 生产小组，这是最普通的形式， 按生产过程划分。 3 工段、 车间和厂 部的组织。 劳动力的构成：其总趋势是在劳动力构成中，脑力劳动比重将上升，体力劳动的比重将下降。熟练工和辅助工的比重将上升，非熟练工和效劳人员比重将下 降。 工作时间和轮班制的组织：工作时间不包括学习、休息、用餐和往返的时间。 工作地的组织； 操作合理化：正确处理劳动者与生产工具之间的关系。20. 岗位分析的五点作用：P23 简21. 劳动定员的五点作用：P24 简22. 劳动定额的作用两个方面，三点 ： P27 简23. 劳动定额的种类： P27 选2

5、4. 劳动定额的标准： P27-28 选26. 企业外部人力资源供给的三点影响因素：P30 简、选27. 企业外部人力资源供给的主要渠道及每种渠道预测的难易程度：P30 简28. 人力资源需求预测的解释变量五方面 ： P31 选30. 企业人力资源供求关系的三种情况P34 简31. 企业人力资源供求平衡的表现P34 选34. 企业人力资源管理制度标准的五种类型P35-36 选35. 制定人力资源管理制度的六点要求P36-37 简、选36. 制度化管理的特征P37 选37. 制度化管理与传统管理相比的优越性p38 简、选38. 人力资源管理费用预算包含的三大根本工程p41-42 选39. 工资工

6、程预算考虑的三个方面p38-39 选 三、程序步骤题1. 岗位分析的两个步骤：P23p39 图 1-4 选2. 人力资源管理费用预算的程序 四、图形分析题：管理人员接替模型 P29五、计算题：1. 劳动定额法的计算公式P322. 转换比率法的计算公式P33六、原理原那么题：1.组织设计的三个原那么：p7简、选2.企业战略与组织结构的关系P11 组织结构服从战略选3.岗位设置的根本原那么：P15简、选4. 泰勒的科学管理原理P16三级5. 人力资源规划与其他企业规划的关系 P17 选 三级6. 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 P17 选、三级7. 劳动分工与人员配备的三原那么 P20 选

7、三级8. 劳动定员的五点原那么：P25 简、选9. 人力资源规划四种类型的内容 p19 选七、措施方法1. 改良岗位工作设计的方法： P14-15 一级重点工作扩大化横向、纵向 、工作丰富化、工作满负荷低负荷、超负荷 、优化劳动环 境物质因素、自然因素2. 企业内部人员供给的预测方法： P29 图形分析人力资源信息库 技能清单、 管理能力清单 、管理人员接替模型 已考过可能会换方式 3. 企业人力资源供不应求的解决措施P34 综、简4. 企业人力资源供大于求的解决措施P34-35 综、简5. 人力资源需求预测的五种方法及每种方法的特点P31-33 选第二章 招聘与配置一、概念题1. 人员招聘

8、p432. 人员配置 p453. 招聘中的歧视 p724. 不平等对待 p725. 负面影响 p726. 离职 p76二、简答题1. 招聘环境分析 p43 三级重点外部环境三点因素，内部环境两点因素2. 人员需求变化的原因两方面p443. 人员配置分析的五方面内容p45 一级重点 46 、 47 页图 人与事总量配置：人员短缺和人员多余时的措施 人与事结构配置 : 人与事质量配置 :p46 人事质量不匹配的两种情况；人才高消费的负面影响 人与工作负荷配置：超负荷；低负荷；满负荷 人员使用效果分析：p47 图2-14. 组织在不同开展时期的人力资源供需变化状态： p485. 招聘需求的产生 :p

9、487. 工作分析的目标及每个目标的侧重点p509. 选择工作分析方法的依据p5110. 工作说明书的内容： p52 三级重点11. 工作说明书的编写要求 p5312. 必备任职资格与理想任职资格 p5313. 理想任职资格中的关键胜任能力因素 p5414. 胜任特征分析 p5415. 广义与狭义招聘p5616. 招聘策略：p57地点策略、时间策略、人员策略一级重点综、简18. 根据招聘对象选择招聘渠道p61-62表2-4一级重点19. 根据单位特点选择招聘渠道p6220. 根据岗位特点选择招聘渠道p6221. 使用猎头公司招聘的技巧p6222. 与猎头公司合作应注意的问题p6426. 面试中

10、常犯的错误；p67-68 级27. 行为描述面试的假设前提p68 一级重点28. 面试考官通过行为描述面试要了解的信息。p6929. 人员选择时应注意的问题p70 一级30. 招聘中的特殊群体 P72-73三级重点31. 招聘备选方案p7334. 离职对单位的影响p7635. 员工离职的原因p76-77级重点36. 离职面谈的内容p7737. 离职面谈的技巧p78一级重点一级重点38. 内部招聘与外部招聘的利弊比拟p6139. 员工提出离职时应注意的问题p7840.与行为有关的答复和与行为无关的答复p69 一级重点三、程序步骤题：1. 工作分析的根本流程及每一流程包括的步骤：p492. 招聘渠

11、道挑选步骤 p593. 猎头工司的工作程序p594. 面试的步骤 p665. 离职的程序 p766. 招聘的程序与步骤p56四、原理原那么题选择媒体发布信息的原那么p63 选五、图表分析题1. 人与事结构配置p46表2-12. 人员使用效果分析：p47图2-1六、措施方法1. 五种工作分析方法：p177表5-82. 人员选择的常用方法 p65:笔试、面试、情境模拟、心理测试3. 人员素质要求与相应的最正确测试方法p66 选4. 面试的方法 p665. 当招聘需求为正值时的招聘方法p746. 当招聘需求为负值时的招聘方法p75 一级7. 降低员工流失的物质鼓励措施p798. 降低员工流失的精神鼓

12、励措施 p80 一级9. 困难组织的留人措施 p81 一级第三章培训与开发一、概念题1. 企业培训制度 p862. 岗位培训制度 p873. 培训效果 p1344. 培训评估 p134二、简答题1. 起草培训制度的内容p83 三级2. 具体培训制度 p83-85每种制度的内容及解释。培训效劳制度、入职培训制度、培训考核制度、4. 培训鼓励的三个方面： p84培训奖励制度、培训风险管理制度。员工、部门及其主管、企业本身5. 培训风险管理制度考虑的两点： p85利益获得原那么： p86 培训风险的表现： p866. 企业培训制度的根本作用： p877. 岗位培训制度的原那么：p87 按需施教岗位培

13、训制度的实质：p87 提高从业人员的总体素质岗位培训制度的核心：p87 培训、考核、使用、待遇一体化岗位培训制度的组成：p87 管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动人事工资制度、岗位资格证书制度8. 影响企业培训活动的因素： p879. 确定员工培养区域： p8810. 确定员工培养领域： p8811. 确定培养对象： p8812. 员工开展规划包括的工程： p8913. 员工培养目标的两个着眼点： p89-9014. 按层次划分，员工开展规划可分为三个层面：整体开展方案、培训管理方案、部门培训方案 p9015. 从时间的长短划分，员工开展规划分为三种：长期、中期、短期 p9016.

14、两种类型的差距： p94-9517. 实施绩效分析必须考虑的五方面问题： p9518. 确定培训需求和培训对象应考虑的三个方面： p95-9619. 学习转换的问题： p95-9620. 员工不满意的负面影响： p9621. 最需要培训的三种人： p96 选27. 培训需求报告包含的内容： p100 三级30. 培训需求分析的作用： p10031. 培训需求分析的内容：p101培训需求的层次分析p101培训需求的对象分析p102培训需求的阶段分析p10233. 优选培训方法要考虑的五点要求： p10335. 制定培训规划的每一步骤地目的、结果和方法： p112 三级37. 年度培训方案的内容：

15、 p118 三级38. 培训方案的经费预算要分析的因素： p11639. 培训规划的内容： p11740. 企业用征询建议书选择培训咨询机构和供给商，征询建议书的内容； p11941. 选择培训供给商应考虑的九个问题： p12042. 选择培训供给商的三个依据： p12043. 根据经费、时间及专业，企业面临的三种选择培训人员的方式： p12046. 培训课程设计的根本要素 p123 三级47. 设计适宜的培训手段应考虑的四个问题： p12448. 培训教材与教科书和授课提纲的区别 p12549. 开发培训教材的要求 p126三级50. 培训教师的选配标准 p126三级51. 培训教师的来源：

16、 p127 选52. 外部聘请和内部开发教师的利弊 p128 一级54. 必须得到评估结果的四种人： p13155. 培训评估的层次：p131 , p133表3-1 一级反映评估、学习评估、行为评估、结果评估56. 培训的五大类成果 p13457. 培训前、培训中和培训效果评估的作用和内容 p134-13558. 评估报告的结构和内容 p135 三级三、程序步骤题1. 绩效分析法确定培训需求和对象的步骤： p91-922. 任务与能力分析法确定培训需求和对象的步骤： p933. 根据组织开展需要确定培训需求和对象的步骤： p934. 培训需求分析的实施程序：p975. 制定员工开展规划的步骤：

17、p896. 制定培训规划的步骤 p112 综、简7. 制定年度培训方案的步骤： p116 三级8. 设置培训课程的五个环节： p1219. 培训课程设置的具体操作过程： p12110. 培训效果评估的步骤： p128四、原理原那么题1. 根据企业外部环境和内部条件的变化，修订培训制度要表达的三点要求：p862. 企业目标实现目标的要求对各类各层次人员的数量质量要求：p883. 确定培训对象的根本原那么： p94 一级 综、简4. 选择培训对象时要注重员工个人需要与组织需要有机结合：p97 一级 综、简5. 制定培训规划的原那么 p1176. 培训课程设置的根本原那么： p1227. 入职培训制

18、度的原那么：先培训，后上岗 p84五、计算题 培训工程的本钱 / 收益核算： p130六、措施方法1. 培训方法的分类 p1032. 几种具体的培训方式： p104 一级 直接传授培训方式：讲授法、专题讲座法、研讨法 实践性培训法：工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法参与式培训：自学、案例研究法 案例分析法、 事件处理法 、头脑风暴法、 模拟训练法、 敏感性训练法、管理者训练行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、行为模仿法、拓展训练科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训第四章 绩效管理一、概念题1. 绩效的内涵： p1412. 公司员工绩效评审系统 p1443. 公司员工申述系统

19、p1444. 绩效管理的目的：不断的提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力： p1435. 绩效改良： p156二、简答题1. 五类参与绩效管理的人员： p138 一级2. 参与绩效考评的人员有哪些人组成取决于三个因素： p138 被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准4. 确定考评方法应考虑的三个因素：管理本钱、工作实用性、工作适用性。 p139 一级5. 考评的指标应当具有代表性和典型性，指标要少而精，具体明确，易于理解掌握。 p1406. 绩效考评时间确实定： p1407. 绩效考评的类型：上级、同级、下级、自我、外人。 p141 一级8. 收集信息与资料积累中建立的原始记录登

20、记制度的要求： p142 三级10. 绩效考评阶段要做好的工作： p144提高绩效考评的准确性考评的偏差产生的原因 p144 保证绩效考评的公正性公司员工绩效评审系统与公司员工申述系统 p144 考评结果的反应绩效面谈策略 p145考评表格的再检验相关性、准确性、简易程度p145考评方法的再审核本钱、实用性、适用性p14611. 公司员工绩效评审系统的功能：p146 简12. 公司员工申述系统的功能p146 简13. 绩效管理的总结阶段是对企业绩效管理系统的全面诊断：p14614. 绩效管理总结阶段对企业全局和个人有何作用：p148 简15. 绩效管理的最终目标：p14816. 绩效诊断的内容

21、：p148p14717. 在绩效管理总结阶段，各单位主管应召开月度季度和年度绩效管理总结会的内容：18. 绩效管理总结阶段要完成的工作；p14719. 为推动绩效管理活动顺利进行应注意的四方面：p149考评者绩效管理能力开发、被考评者职业技能开发、绩效管理的系统开发、企业组织的 绩效开发20. 原始记录登记制度的要求p14221. 企业绩效管理的目的p14321. 绩效管理系统运行中产生问题的原因：p15022. 考评参与者的素质和数量要求：p15123. 对考评者培训的内容 p151-15224. 绩效面谈的准备：p153一级25. 绩效面谈的种类：p15426. 绩效面谈的根本要求：p15

22、4-155三、程序步骤题1. 有效的绩效管理工作的环节：p1432. 绩效管理的实施步骤：收集信息和资料积累；绩效沟通和管理p142四、原理原那么题1. 设计考评方法依据的原那么：2. 贯彻绩效管理制度的策略3. 如何提高绩效面谈的有效性4. 影响员工绩效的因素图5. 绩效沟通与管理的原那么p139p152 抓住两头，吃透中间p154 简p157p143 综五、措施方法1. 从效标上看，有三类考评方法：特征效标、行为效标、结果效标p141 一级2. 寻找工作绩效差距的方法：p156 选目标比拟法、水平比拟法、横向比拟法3. 绩效考评方法：p157行为导向型主观考评方法一一排列法、选择排列法、成

23、比照拟法和强迫分布法加权选择行为导向型客观考评方法关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、量表法结果导向型评价方法一一目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法第五章 薪酬福利管理、概念题1.薪酬p1672.岗位评价p1773.薪酬结构p1954.薪酬级差p2015.薪酬等级p2006.薪酬档次p2017. 薪酬浮动幅度p2028.浮动薪酬p2029. 人工本钱的含义p20910. 社会保险福利p21011. 用人单位集体福利p210二、简答题1. 薪酬管理的作用p1675.岗位评价的目的 p1776. 岗位评价的功能 p1777. 薪酬调查分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查p1

24、818. 薪酬调查方式 P182 企业间互调、委托调查、调查公开信息、调查问卷9. 统计分析方法 p185 数据排列、频率分析、回归分析、制图10. 薪酬调查的作用p189 简11. 问卷调查的考前须知p19012. 制定薪酬方案的准备工作p19214. 薪酬方案报告的内容p19415. 薪酬构成工程不同：从事不同性质工作的员工、同一企业内不同薪酬等级的员工p19516. 薪酬结构比例不同：从事不同性质工作的员工、同一企业内不同薪酬等级的员工p19517. 各种薪酬结构： p196 选 综传统薪酬结构以绩效为导向、以工作为导向、以能力为导向、组合薪酬结构 新型薪酬结构股票期权、股票增值权、虚拟

25、股票18. 从性质上分，三种薪酬结构：p19919. 薪酬制度的设计要点：薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬策略的关系 薪酬等级设计 固定薪酬设计p199p200三个层次的薪酬水平：p199;企业开展战略与企业浮动薪酬设计p200p201p202两种类型的薪酬等级：分层式、宽泛式 、薪酬级差：薪酬级差太大、太小的影响；上下岗位级别间薪 酬级差的大小规律、同一等级中上下档次间薪酬级差的大小规 律、分层式和宽泛式薪酬等级的薪酬级差大小规律薪酬浮动幅度：分层式和宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅 度、高薪酬等级和低薪酬等级的薪酬浮动幅度浮动薪酬与哪些因素挂钩、确定浮动薪酬总额： 浮动薪酬份额 、确定个人过渡方

26、法、其他规定20. 薪酬制度的内容： p20221.薪酬制度的调整： p203 工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效 益性调整、考核性调整22. 人工本钱核算的意义p20923. 福利的属性p21224. 福利管理的优点p21225. 社会保险福利包括哪些p21026. 用人单位集体福利包括经济性福利和非经济性福利p210三、程序步骤题1. 岗位评价的工作程序 p168 选择岗位分析方法进行岗位分析 成立岗位评价小组 选择岗位评价方法进行岗位评价2. 薪酬等级划分的程序p1762. 薪酬市场调查的工作程序 p181 图 5-63. 薪酬满意度调查的工作程序p1874. 制定薪

27、酬方案的工作程序p1915. 薪酬管理制度设计步骤p1996. 补充养老保险设计程序p213 三级7. 补充医疗保险设计程序p213 三级四、图形分析题1. 企业薪酬水平与市场薪酬水平的比照p178 图 5-32. 不同岗位起薪点与顶薪点的比照图p178 图 5-43. 岗位评价与薪酬等级的关系p180 图 5-54. 薪酬等级的划分p176 图 5-25. 企业不同人员薪酬结构p198 图 5-136. 薪酬等级 p201 图 5-15五、原理原那么题1. 薪酬管理原那么 p167 一级 璇、简、综2. 岗位评价的原那么p1783. 岗位分析、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系p1904.

28、调整薪酬时与员工的沟通： p205 一级5. 福利工程设计的原那么p212 一级六、计算题1. 人工本钱根本核算指标的核算方法p2062. 人工本钱投入产出指标的核算p208七、措施方法1. 岗位评价的方法： p168岗位排列法定限排列法、成对排列法、 岗位分类法要素比拟法要素计点法2. 制定薪酬方案的方法p192 从下而上法、从上而下法第六章 劳动关系管理劳动合同一、劳动合同准备 选择、改错1. 劳动合同的概念 p2162. 劳动合同包括法定条款 p216 和约定条款 p2173. 法定条款的含义和内容 p2164. 约定条款的含义和内容 p2175. 专项协议的含义及订立时间p217p21

29、7p2196. 各地政府推荐使用劳动合同的示范文本，企业据实情修改补充。附件的使用。二、劳动合同的订立和变更 选择、改错1.订立变更劳动合同的原那么p2182.订立劳动合同的程序p2183. 法人机关分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关，此四类机关的含义4. 人资部门要得到法人授权书方可发生代理行为p2195. 劳动合同续订的含义p2206. 劳动合同变更的含义及条件p220三、劳动合同的解除与终止 改错、综合1.劳动合同解除的含义及过程p2202.用人单位单方解除劳动合同的几种情况： 随时提出解除劳动合同、不承当经济补偿的条件 提前 30 天书面通知、承当经济补偿责任的条件 经济性裁员的条件3. 劳动者单方解除劳动合同的几种情况 222 随时向用人单位提出解除劳动合同 提前 30 天通知用人单位4. 不得解除劳动合同的条件 p2